金井壽宏のレビュー一覧

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

マネージャーの仕事を極めたシンプルにしてくれる。新任のマネージャーや悩んでいるマネージャーは見本にすると仕事が進めやすい。

完全なる経営

アブラハム・マズロー / 金井壽宏 / 大川修二

いい本って読みながら、あの事に通ずるなとか、あの人に読ませたいとか、伝えたいってなる。
かなりのボリュームだったけど、気付かされることが多かった。

人を助けるとはどういうことか ― 本当の「協力関係」をつくる7つの原則

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 金井真弓

1.自分の行っていることがしっかりと人の役に立っているのかを科学的視点から分析したくなったので読みました。

2.本書は組織心理学の祖として活躍している著者が「人を助けること」についてどのような考えなのかを述べています。
人を助ける＝支援というキーワードを紐解きながら、日常でのシーンを事例にして役に立っているケースと経っていないケースを比較しています。
役に立っている状態には必ず7つの原則が守られており、それを保つために4つの問いかけの順番を守っています。本書ではその原理原則とともになぜ役に立たない支援が出てしまうのかも述べています。

3.日常を振り返ると「問いかけの数」が少ないことに気づきました。ほんの少しの質問で分かった気になる。事前調査であらかた理解した気になるということが往々にしてありました。調べることは当たり前ですが、当事者に直接話を聞いて検証するという行為をしっかり踏んでいかないといけないのだと感じました。
大切なのは自分が何を話すかではなく「何を問うか」だと思いました。

問いかける技術 ― 確かな人間関係と優れた組織をつくる

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 原賀真紀子

キャリア・アンカーで知られるシャインの書籍。
著者の支援学の研究における集大成と言える書籍とのこと。

謙虚に問いかけることの力が、どのような話の展開を生むのか。それ以外の問いかけとの比較含めて整理されている。

引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門

池田守男 / 金井壽宏

リーダーシップはトップダウンではなく支援者に徹することが重要。
リーダーシップは何なのか？どこから醸成されるものなのか、とうことが分かりやすく書かれている1冊。
後半は池田氏の実体験がインタビュー形式で紹介されています。

問いかける技術 ― 確かな人間関係と優れた組織をつくる

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 原賀真紀子

タイトルの通り、問いかけることについて深く掘り下げた一冊。
問いかける（質問する）ことが相手よりも下の立場に降りることになる、だから多くの人は自分が話をする方にまわろうとする…という価値観がベースになっているのだけど、そこはあまり共感できなかった。けれども、確かに質問をしているふりをして自分の考えを主張しようとしたり、相手の間違いを指摘しようとしたりしていることは、確かにあるなと思った。
謙虚に問いかけること、純粋に相手に興味を持ち、相手との関係性や相手自身の学び・気づきを促すために行うことはかなり難しく訓練が必要。そのために今、ここに意識を向ける、というマインドフルネスや、問いかけることで生まれる心理的安全性など、この本が出版された2014年当時にはあまり言われていなかった要素が含まれていて流石はシャイン先生、と思った。

引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門

池田守男 / 金井壽宏

聖書の一節に「受けるよりは与える方が幸いである」とある。与えられることよりも与えること、愛されるより愛すること、尽くされるより尽くすこと。ここにサーバント（奉仕）の心を基盤にした「サーバント・リーダーシップ」の精神を見いだすことができる。
サーバント（奉仕者）リーダーにとって大事なことは「①ミッションの名のもとに（共通の目的に向かって）、②フォロワーが自発的についてくる風土作り。そのためリーダーは③「大きな夢やビジョナリーなコンセプトをもち、④「信頼性」（credibility）を得つつ、⑤フォロワーが話しやすい状況を作り積極的に傾聴する」ことである。
サーバントリーダーシップは、キリスト教的な発想が根底にあるとはいえ、「他の人の役に立つ」とか「まわりの人たちのため」という考え方はどの宗教にもある（黄金律）。
特に大組織においては「前線にいる人達を元気づける（現場をエンパワーする）」ことが重要。現場を巻き込まずに改革は実現しないからだ。
目指すべき方向が正しければ、現場の判断を尊重して、自律的に判断してアクションがとれるように、権限だけでなく、リソースの裏付けも与えて任せる。意見決定の際にも現場の責任者を関わらせることは、決定を形骸化・形式化させないためにも必要だ。

引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門

池田守男 / 金井壽宏

サーバントリーダーが自分に合うかなと思って気になっていたので読んでみた。
自分の理念に共感してもらい伝える。チーム全員同じ方向を向くために必要な内容で頑張ってみようと思う。

人を助けるとはどういうことか ― 本当の「協力関係」をつくる7つの原則

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 金井真弓

人を助ける、という行為は介入が伴うため、「助ける」行為を行う手前の意思表示の時点で影響を与えてしまう。
それが能動的に「教える」「助ける」姿勢になるとなおさらだ。

支援を受ける側も与える側も準備が必要であり、またクライアント(支援される側)によりそった「プロセスコンサルテーション」が有効な場面が少なからずある。

受け手がどう感じるか、というのは大切にしているつもりではいても、油断すると一方的な押し付けになりうる。この点は気をつけなければ、と感じた。

人を助けるとはどういうことか ― 本当の「協力関係」をつくる7つの原則

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 金井真弓

支援者の役割には3種類あり、支援者は、その時々の状況に応じて、それらの役割を選択しないといけない。
1) 専門家の役割; 必要に応じて専門的な情報やスキルを提供する
2) 医師の役割; 患者の状態を診断し、診断結果に応じた処方箋をつくる
3) プロセス・コンサルタント; プロセスに着目し、プロセスに働きかけることにより、クライアントが問題を解決していくことを支援する

専門家の役割がうまく機能するのは、クライアントの側が、どのような支援が必要なのかが分かっている場合。
医師の役割がうまくいくのは、クライアント、すなわち患者が診断結果に信頼を置いている場合。

そのような場合ではなく、例えば、クライアントが、何かがうまくいっていないと感じているが、それが何か分からないし、どのように問題をクリアにしていけば良いのかも分からないようなケースに、プロセス・コンサルタントが活躍する余地がある。
少し分かりにくいが、プロセス・コンサルタントというものについての私の理解は以下の通り。
■組織や職場で起きていることのうち、見えるのは氷山の一角であり、それを起こしているもの、起きていることの原因になっていることが水面下の見えない部分にある
■水面下にも多くのものがある。例えば、構成員一人一人の考え方や、構成員の間の関係性や、無意識のうちに従っている組織の規範や組織文化。これらを総称してプロセスと呼ぶ
■水面上に出ているものは、水面下にあるものの結果であり、水面上にあるものにいくら働きかけても問題の解決にはならない。問題は水面下に、すなわち、プロセスの中にあるので、プロセスに働きかけない限り問題の解決には至らない
■逆に言えば、水面下に働きかける人をプロセス・コンサルタントと呼ぶ

これでも分かりにくいけれども、今のところの理解はこういったところ

問いかける技術 ― 確かな人間関係と優れた組織をつくる

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 原賀真紀子

コミュニケーションといえば、
・話す（過大評価されがち）
・聞く
だけれど、信頼が生まれるのは「問いかけ」だよという事実は、気づけなかったし、教わることがなかったなとおもいました。

恥ずかしながら30代になってやっと、他者に働きかける意識をもてるようになったので、謙虚な問いかけを意図性をもって実践していきたいです。

冒頭にあった「複雑化する社会を、しなやかに生きていく」という一文に惹かれたので、自分のスローガンにしていこうと思います。

引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門

池田守男 / 金井壽宏

人事研修で聞いた「サーバント・リーダーシップ」が気になり、グリーンリーフ氏の緑の本を手にするも難しく、まずはこちらを読んでみました。なんとなくですが、イメージが湧いてきました。

働くひとのためのキャリア・デザイン

金井壽宏

以下の考え方が大変参考になった。

◯キャリアは歩んでみなければわからないモノであり、
　アップもダウンも無い

◯キャリアに方向感覚(現実味のある夢)を持つ

◯節目だけはキャリアをデザイン

◯デザインしたらその方向に力強くアクションをとる

◯節目間ではキャリアのことを深く考えすぎず、
　ドリフト(流れに身を任せること)や偶然の機会を
　楽しみながらキャリアに取り込む


おそらくこのレビューを読まれている方は、
キャリアの節目に立っていると思います。

この書籍を読むことで、
過去のキャリアや未来のキャリアを見つめ直し、
『キャリア・デザイン』してみてください。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 野津智子

クライアントを支援するとはどういうことか気づかされた。

コンサルタント（自分） の手助けによって、クライアント（相手） が、 （１）問題の複雑さと厄介さを理解し、 （２）その場しのぎの対応や反射的な行動をやめて、 （３）本当の現実に対処すること 　が、本当の支援なのである。

支援者としての私自身の経験から言えば、重要なのはおそらく、どんな問題に悩まされているかをクライアントが隠さず話せること、それも遠慮なく安心して話せることだった。

新たなスキルのうち最も重要なのは、これまでとは違うタイプの「聴き方」である。このスキルの向上をテーマとする書籍やプログラムを検討してわかったのだが、新たなタイプのコンサルティングを行うには、一般に推奨されるのとは別の聴き方を身につける必要があり、さらに言えばその聴き方は対応の仕方を知るためにも欠かせなかった。また、二種類の共感力を伸ばす必要もあった。一つは、クライアントが話している現況や問題について、好奇心をもって傾聴する共感力である。もう一つは、クライアントが状況や問題を説明しているまさにそのときに、クライアントを本当に悩ませている問題が何かを見きわめようとして、好奇心をもって傾聴する共感力である。

概念に関する質問 基本的に「なぜ」と問う。この問いによって、クライアントは、コンサルタントに話した内容のさまざまな面について考察・検討し、原因について考えをめぐらせるようになる。 　 感情に関する質問 クライアントが話した出来事に関して、「それについてどのように感じたか」を基本に、質問をする。 　 行動に関する質問 クライアントの話にあったいくつかの分岐点について、「どんな行動をとったか」を基本に、質問をする。

謙虚なコンサルティングが最も役に立つのは、クライアントの「思考プロセス」を、次の一つ以上の方法によって再構築する場合である。（一）問題をもう一度、説明する。（二）クライアント自身の役割が何かを再考する。（三）コンサルタントがすべきことは何かを再考する。これらのプロセス領域でこそ、たとえ初めて会話をしているときであっても、驚くほどすぐに支援できる場合がある。再構築によって、自分が今何を知っているかということに、クライアントが気づくからである。コンサルタントは、クライアントが最初に考えた、あるいは提案したことを上回る、コンサルタントを活用するメリットを示して支援するのだ。

中心にあるのは常に、クライアントがどんなことを懸念しているのか、本当に欲しいものは何か、どんな問題に取り組む必要があるか、という問いに対する答えの見つけ方だ。

アダプティブ」と呼ぶことによって強調しているのは、それが「問題」に対する解決策ではなく、状況を改善したり、次のムーヴへつながるより診断的なデータを引き出したりすることを目的とした行動だということである。「ムーヴ」と呼ぶことによって伝えたいのは、それが壮大な計画でも大規模な介入でもなく、状況を改善するためのちょっとした取り組みだということである。

組織という生き物がいよいよ複雑さを増し、今起きているあらゆるものごとがスピードアップしている現実を考えると、これぞアダプティブ・ムーヴだと思うのは、即興劇である。計画と仕組み、法則、型があれば安心はできるが、結局のところは役に立たないかもしれない。むしろ、率直に話をして、たしかな人間関係を築き、力を合わせて即興で行動を生み出すほうが、本当の支援をすばやく行ううえで効果が高いのである。


すべての項目に共通しているのは、それらが、役に立ちたいという積極的な気持ちと、好奇心と、思いやりから生まれるものであることだ。そして、その根本には、尊重され大切にされたいと願うクライアントを前にしてなお、クライアントが直面している状況の複雑さと厄介さを前にしてなお、変わることのない謙虚な姿勢がある。これまでと、どんな点が全く違うのだろう。それは、 個人的な関係になる 必要があることと、プロセス全体の最大の原動力として 好奇心 を重視していることである。

謙虚なコンサルティング ― クライアントにとって「本当の支援」とは何か

エドガー・H・シャイン / 金井壽宏 / 野津智子

クライアントを支援するには個人的な打ち解けた関係に入ることが大切。、ビジネスライクな関係よりさらに踏み込んだ関係だと思う。そのためには最初から、力になりたいという積極的な気持ちと好奇心と思いやりを自ら態度で示すことが大切。
そしてクライアントが、自ら課題を把握し解決できるように共同で行うこと。

新１分間マネジャー

ケン・ブランチャード / スペンサー・ジョンソン / 金井壽宏 / 田辺希久子

最も優先することを明確にして注力する。
意識化，共有，資質・能力に応じたフィードバック。

個人が資質能力を最大限発揮できる環境作り（誘導）

ほったらかしてバッサリは不毛

1分間目標
1分間賞賛
1分間修正

リーダーシップ入門

金井壽宏

リーダーシップとは何か？

書籍にはワークショップがあります。
それを通じて自己における定義、現在位置に気付けます。
リーダーシップ。
書籍を通じて思い描くことが可能です。
自らに対して問うことで認知を深められます。

1.リーダーシップから類推するキーワードは？
2.どんな人、行動、シーン？
その上でどうしたいか？

ビジネスパーソンのためのアサーション入門

平木典子 / 金井壽宏

「非主張的自己表現」で『安眠ガイド』とリンク。日本人特有の「自分の気持ちを抑えて言わなくても伝わるだろう」ではなく、でも怒ったり感情的になったりするのでもなく、ちゃんと気持ちを伝えることが重要。女性で出世するタイプの一つとして挙げられている「男性を凌駕しようとする女性」、いわゆる「男性化」は、朱野帰子『わた定』や碧野圭『駒子さんは～』にも同じような主題があったような。日本人のビジネスパーソンは感情を伝えるのが苦手で、奥さんにすらありがとうが言えない男性社員もいるとの話に驚き。たしかにいそうだけど、そういう人は一体どこで安らぎを得るのだろう。

働くひとのためのキャリア・デザイン

金井壽宏

最近読んだ本でいうと、「ナナメの夕暮れ」と「四千万歩の男」と「子どものころ、自分がほしかった親になる」の3冊を掛け合わせたような人生のエッセンスが詰まった本でした。

引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門

池田守男 / 金井壽宏

チームのアウトプットを最大限に高めるために、リーダーは何をしたら良いか？

その答えの一つが「サーバントリーダーシップ」である。

組織で動く以上、自分だけではなく個々のメンバーのアウトプットの総量が重要であり、それを最大限に高めるための方法として、こちらを選択したい。