金井壽宏のレビュー一覧
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![シンクロニシティ[増補改訂版] ― 未来をつくるリーダーシップ](https://res.booklive.jp/352183/001/thumbnail/S.jpg)
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Posted by ブクログ
神戸大学の経営学教授によるキャリアデザイン論。
大学で経営学を専攻していたこともあり、名前は知っていたけど、多分著作を読むのは初めて。
自身のキャリアの中途ではドリフトされるまま（流れに身を任せる）で良いけど、節目節目にはしっかりと自身のキャリアについてデザインしていきましょう、という論旨。
社会人4年目となり、今の業務については慣れてきてはいるけど、本当にこのままでいいのかな等とぼんやり考えていた時期であったので、この本に出会えてよかった。中々、自身の強みや入社の目的等について振り返るきっかけも作らないし、自省が苦手ではあるのだけど、もう少し考えてみたいと感じられた。また、いわゆる自己分 -
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Posted by ブクログ
組織が人々を「力」で「操る」のではなく、「奉仕」によって「導く」ことを通じて、社会により大きな価値を生み出すべきであると提言した、リーダーシップ論の古典。
組織が大規模化するにつれて官僚化・非人間化・凡庸化していくことに対し、著者は、傾聴や共感、直感を大切にしながら、謙虚に気づきや学びを求める「奉仕型」リーダーこそが、フォロワーの信頼を得て、有能な「トラスティ」（取締役会や理事会など）とも協調しつつ、よりフラットな組織を導くことにより、従来の「パワー型」リーダーが率いるピラミッド型組織よりも、社会にとって意義のある貢献ができると主張する。
原文は著者による１９７０年代に書かれた論文や講演録 -
Posted by ブクログ
「自分が話す」のではなく「謙虚に問いかける」ことを心掛ければ、会社も家庭もうまくいく。組織心理学の観点から、「問いかける」ことの重要性とその手法、更には実行面での課題と対処法を明らかにした一冊。
特に多様な価値観を持ったメンバーとの相互依存によって、複雑性の高い仕事を行う組織では、「まずは自分が話すことで主導権を握る」といった「勝ち負け」の文化を脱却し、地位や立場を超えた人間志向の信頼関係を高めることが不可欠であり、そのためには自分の価値観や先入観を内省し、様々なスタイルの「問いかけ」を通じた、新しいタイプのリーダーシップを身につける必要があると説く。
このような姿勢は得てして「あいつは弱 -
Posted by ブクログ
4年振りに再読。
医師やコンサルタントといった専門家による公式なものから、職場の同僚のちょっとした相談や手伝い、家庭での家事や介護など、人間関係のあらゆる場面で必要な「支援」を上手く行うことで、よりよい協力関係を築くための指南書。
往往にして支援が失敗する理由として、著者は支援者・被支援者それぞれに陥りがちな罠があると指摘し、特に支援者には、適切なコミュニケーションによって被支援者との間の認知的・感情的ギャップを克服し、相互理解と信頼関係を土台に、被支援者と共に考え、解決策を探求する「プロセス・コンサルタント」の役割が重要であると説き、その手法は組織のマネジメントにおいても有効であると主張す -
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Posted by ブクログ
2015.3.30
2年目の終わり、ボディーブローのように効いた。
今の仕事は、自分がうまくできるし好きだと思ってやっていることなのに言いようのない違和感を常に抱えている。
得意なことを好きなことだと言い聞かせてきためっきがものの見事に剥がされた。
「なにがほんとうのところしたいことなのか」
「なんでもいろいろ試してみる二十代」
若いときの最大の誤りは、いろんな生き方、働き方があるのに、キャリアの早い時期に、「これしかない」と思ってしまう場合だ。
自分をそこで磨きたいというところではとことん努力する（よいガマンをする）のが大切だ。
その仕事では自分の望むことは実現できないと思ったら、へんに勤め -
Posted by ブクログ
本家『サーバントリーダーシップ』よりも読みやすく分かりやすかったです。
理論的な側面を金井氏が固め、ご自身の経験を資生堂の元社長 池田氏が語る構成になっています。そのため全体を通じて、腑に落ちるという印象がありました。
リーダーシップを相互作用的で動態的な現象と捉えている点は、非常に興味深いと同時に、一つの真理のように思います。
本家ではあまり読み取れなかった（理解できなかった）サーバント・リーダーシップと変革型リーダーシップが両立するということについて、非常に重点的に解説されています。この相反すると思われるテーマに対し、むしろサーバントなリーダーこそ変革に向きだと本書は唱えています。
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Posted by ブクログ
『自分の夢を振り返る
いろんな年代における自分の夢を振り返ってメモしてみてください。
1.子供のころのあなたの夢はなんだったのか。
2.会社を選んだとき、会社に入った当初の夢や抱負はなんだっのか。
3.実現された夢はなにか。
4.実現されなかった夢で、人生の残りの時期に実現できそうな夢はなにか。
5.そのためにはなにをなすべきか。
6.もう一生かかっても残りの年数では実現できそうにない夢はなにか。
7.それにどう折り合いをつけるべきか。
8.実現できないと気づいた当時の夢と馴れ合うのはやめて折り合いをつけた後、夢をどのように修正したか。あるいは、どのような新しい夢をもつようになったか。
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Posted by ブクログ
若手風土改革PJの参考になればと思って読んでみた。
いすゞの経営再建をかけた風土改革の取り組みに携わった当事者の話を中心に構成。風土改革の考え方、実際に行なったことが詳しく記載されており、2・6・2の法則、オフサイトミーティング、100人委員会など役に立つ内容が多々あった。
最も目から鱗だったのは、風土改革が人材育成の一面を備えているという点。
社内の中でトップである経営者に指示をする人はいない。だから経営者は自分で考えて動いて決めていく。
それと同じで、指示待ちではなく、当事者意識を持つことは経営感覚を磨くことで、問題解決能力を磨くこと。
このことが一番の盲点で驚きだった。
会社に限らず -
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Posted by ブクログ
幅広い実例、文献、研究をとりあげながらも、著者の一貫した視点で自分の言葉で整理・説明されているので、初心者でもリーダーシップの概念を整理することができる、本当に優れた本だと思いました。
組織目標（課題：P）の軸と、組織維持（人間：M）の軸が非常に多くの研究で研究された、ロバストなものなのだということがよくわかりました。PM理論は聞いたことはありましたが、これほど安定していると理解できると、実際の仕事のときでも意識できそうな気がしました。また、
行動理論（三隅、ミシガン、オハイオ）
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状況適応理論（フィードラーなど）
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変革型（コッターなど）
と発展するリーダーシップ理論においても -