石田淳のレビュー一覧

短期間で社員が育つ「行動の教科書」―――現場で使える行動科学マネジメントの実践テキスト

スローガン言葉は身につまされます、いや本当に。ついつい日常の仕事でも多用していることに改めて気づきました。これでは自分の指示していることも正しく伝わりませんし理解されませんね。自分の仕事にひきつけて言い換えると「言葉の定義」を明確にしたうえで指示するということなのでしょう。さっそくGW明けの仕事ではこれを意識してゆかねば！
また本書で紹介されている「行動の教科書」、ぜひ自分の職場でも構築したい想いを強くいたしました。8割の人はローパフォーマー、そういった人たちでもわかるよう平易な言葉で書く、分岐はさせないなど実際の教科書づくりの参考になるエッセンスもふんだんに盛り込まれており、この人の著作は本当に参考になります。

「うつ」にならない習慣 抜け出す習慣

心が病んだと思ったら読んだ方がよい必読の本。

p7
ところが睡眠薬の多くは依存性が強い。最初は1錠で眠れたものが2錠、3錠と増えていき。。。、そのうち、睡眠薬が無いと眠れなくなる。

→睡眠薬、精神科で出す薬は危険と思った。

p33
気が滅入ったり後悔ばかりする心配性の人が、ストレスに耐えられなくなってうつ病になる場合がある。「心因性うつ病」である。
こういう人たちには抗うつ薬はあまり効かないのである。

→薬に頼るな。

p35
私は何でもプラス思考という考えは好まないが、マイナス思考だけでは、もっと良くない。
→常にプラスに考えたい。

p37
うつを治すには、無理せず、頑張りすぎず、休んだほうがいい。しかしそれは重くなった場合のこと。初期の軽症の時は、意識して身体を動かすようにしたい。

→運動習慣。週一は必ず動きたい。

p40
むずかしいことだが、少しいい加減になってみよう。要するに開き直りである。そもそも神経症やうつ病になる人は几帳面で融通が効かない。
自分はこんなにアバウトでいいんだろうか。。と思うぐらいでちょうどいいと思う。

→テキトーにテキトーに！

p54
誰もが思うように生きられるわけではない。ここで考え方を考えてみよう。
今のままでいいじゃないかと。

→少しずつ少しずつ。前進や。

p96
じっくり話を聞いてくれる人。薬を出そうとしない人。
→こういう精神科医が良い。

p112
必要以上に、人の意見を気にしないということだ。人の話をきちんと聞くことは大切だが、どう思われているかを気にしてストレスをためるのは避けるようにしたい。
→人の意見はきにするな。

p129
セロトニンを増やす方法
1、早寝早起き 2、太陽光を浴びる 3、規則正しい生活リズムと適度な運動 4、スキンシップ
→スキンシップする相手が、、

p136
バナナはトリプトファンの含有量自体は多くないのだが、セロトニンの材料として必要な、トリプトファン、ビタミンb6、炭水化物の全てが含まれている。

p140
うつなどの気分障害には、ヨガを始めとする瞑想が良いという話もある。何も考えずに呼吸のみに意識を集中することで、脳は一時的にせよ休息状態に入る。
→瞑想したい。

p151
日常生活の中に意識して体を動かす習慣を取り入れること。特に足が衰えると活動が鈍り、心も落ち込む。
→週一で運動したい。

p168
優先順位ではなく劣後順位をつけるのも１つの方法だ。
つまりこれとこれはやらないと決める。案外とこれがリラクゼーションにつながるものだ。
→全てをやったら帰れなくなる。

p180
ストレスを感じやすい人は、一般に気配りもでき感受性も鋭いとも言われます。
→自分を受け入れましょう。

p220
悩みをすぐに病気にしてはいけない。
気持ちの落ち込み、体のだるさ、といった症状があるかもしれないが、これはひどいうつだ！と考えてはますます悪化する。

10歳までに身につけたい子どもの続ける力

子どもによい習慣を身につけさせ、悪い習慣をやめさせるための、行動科学を用いたマネジメント方法。10歳までのお子さんをもつ親御さんには、とてもお薦め。子どもへのよい習慣づけは、親の側にも根気がいることもよく理解できた。まだ素直な小さい子の指導だけでなく、自分で自分を律したいという大人にも、とても効果的だと感じる。

チーム編 教える技術

教える技術チーム編を読んで

私ができていたこと・できていなかったことに分けます。

■できていたこと
・長所/短所の把握
・聞き役に回る
・敬語
・悪い報告をしてくれたことに対しての感謝

■できていなかったこと
・プレイヤー感覚からの脱出
・見ていることを伝えること
・相手が理解しているかの確認
・自分への報告が、たんなる報告かこうしてほしいという要求かの追及
・個別MTGの定例化
・一緒に目標を作り、達成できているかのチェック
・トータルリワードへの取り組み

以上のようにできていないことが、浮き彫りとなりました。
できていたことと比較すると、自分が意識すればできることしかやっていなかったなと、感じます。
相手の考えていることを深堀りしたり、相手との取り組みが少ないです。
問題点や不安な点を聞くだけ聞いたら、それをチーム全体の問題ととらえて、上司と私で改善点を考える。出来上がった案をチームに通達する。といった流れが多い気がしました。
ものによっては、本人と向きあって解決すべきものがあったはずが、チーム全体を見ているつもりになって、メンバー1人ひとりの気持ちを置き去りにしていたのかもしれません。

チームでできる改善と、本人と向き合っていくべき改善をとらえ違えない。
そのためにも、やはりそれぞれを知ること。それぞれがどうやって業務をこなしているのか、業務についてどう感じているのか。楽しめているのか。
コミュニケーションをとることが課題です。

マンガでよくわかる 教える技術2 チームリーダー編

チームのメンバーのやる気を喚起し持続させるには、行動科学を用いたマネジメントが有効だそうだ。金銭的報酬ではなくトータル・リワード（総合的報酬）を与え、達成感・成長感・一体感を感じさせるのがよく、そのための具体的方法が書かれている。行動科学は人間の「行動」に焦点を当てているため、性格・趣味嗜好・年齢や性別問わず、誰に対してもよい影響をもたらすという。とても面白くて、行動科学について更に学びたくなった。

マンガでよくわかる 教える技術

201607／
「教える」というのは「望ましい行動を出来るようにする」か「間違った行動を正しい行動に変える」行為のことです。そのためには相手の「心」ではなく「行動」に目を向ける必要がありますね／

まずは教える内容を「知識」と「技術」に分けます。知識というのは「聞かれたら答えられること」で、技術は「やろうとすればできること」です。／

中途社員指導のポイントは３つ
１つめは「知っていること・知らないこと」「できること・できないこと」を割り出す。
２つめは、やらなくてもいいこと、劣後順位を徹底する。以前の職場でのやり方をベースに仕事しがちなので、今の職場で不要な行動ははっきりと伝えましょう。
３つめは、相談相手として様々な場面で意見を求めること。そうすることで信頼関係も深まるし、経験者ならではのアイデアももらえる。／

部下が仕事を覚えないのは、上司の「教え方」が適切でないために、望ましい行動が引き出せていないからだということをはっきりと認識しましょう。／

なぜ、上司に話してくれないのか？答えは簡単。上司がしゃべりすぎてしまうからです。「実は今日、取引先でこういうことが」と途中まで聞くと、それをさえぎって「それは、こうすればいいんだ」と自分の経験をもとに話し始めてしまう。／

自分の成功談ばかりを語る人がいますが、上司は部下に対して自分の失敗談こそ話すべきです。
仕事を教えてもらっている部下にしてみれば、上司が失敗を繰り返しながら成長した過程を知りませんから、目の前の上司は最初から完璧に仕事が出来た人のように見えています。
失敗談を話すことで部下や後輩に「自分と一緒なんだなぁ」という共感が生まれ、それによって上司からの指導や指示をスムーズに受け入れる環境ができあがります。／

指示されたことを本人が本当に理解できているか確認する方法：「復唱させる」「レポートを書かせる」「成功パターン・失敗パターンを考えさせる」／

「真心をこめる」→「商品は必ず両手で渡す」
「売上げを伸ばす」→「１日10人のお客様におすすめ商品を案内する」
「商品知識を増やす」→「毎日3商品分の社内資料を読み込む」
「チーム力を上げる」→「一緒にシフトに入る全スタッフに業務前に声をかける」
のように具体化して指示する／

指示や指導は「具体的な行動」で一度に３つまで／

叱る対象は２つ：
「やるべきなのにやらなかった行動」
「やってはいけないのにやってしまった行動」／

ほめる対象も「行動」。実行した行動について「ちゃんと、できてるな！」と認めてあげるだけ。／

マンガでよくわかる 教える技術2 チームリーダー編

[アツヒロ]

実践してみます

具体的でわかりやすかったです。
自分にも出来そうな気がしました。

めんどくさがる自分を動かす技術

◇最初のステップは、行動の見える化。
◇次に、スモールゴール(ごほうびとペナルティ)
◇最後に、付録の行動定着シートで振り返る。

すぐに実践できる具体的な方法を「50の動かす技術」で紹介されており、
行動が続かない私にとって、習慣化を助ける本となりました。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

201507／
202102／

「教える」とは、相手から”望ましい行動”を引き出す行為である／

もしもあなたが子どもで、両親が学校のテストの結果だけであなたを評価したらどう感じるでしょう。「そんなひどい親はいない」「そんな親だけにはなりたくない」そう思いますよね？私も同感です。
ところがこれを上司と部下の関係に置き換えると、部下に対して”テストの結果だけで子どもを判断する親のような指導”をしている上司が決して少なくないのです。／
新入社員や中途入社の社員、他部署からの異動メンバーなど、職場に新たに加わった人材と信頼関係を築くために、大切なことは何だと思いますか？
それは「いきなり仕事の話をしてはいけない」ということ。仕事上でパートナーとなる人と関係性を築く最初の段階で必要なのは、”安心して仕事の話ができる土台づくり”をしておくことです。
土台づくりの方法はいたって簡単。プライベートの話をすればいいのです。／

間違っても、部下と対峙したとたん、開口一番に「最近、仕事で困っていることは何かな？」などと質問してはいけません。
まず最初に投げかけるのは、まったく考える必要がなく、誰でも答えられる質問です。たとえば「お昼は何食べた？」「会社に来る電車は何線だっけ？」「さっき外出したとき、雨降ってた？」なんて質問で結構。ねらいは、とにかく相手に話をさせること。そうやって世間話をしているうちに、本音を話しやすいような雰囲気をつくりながら質問のレベルを徐々に上げていき、場が温まったところで本題を切り出せば、日頃の悩みや不満、疑問などを話してくれることでしょう。／

初めておつかいをする小学一年生に
「80円のにんじん3本と100円のさんま2匹買ってきてちょうだい」とだけ言って、送り出すなんてことはしないはずです。
やるべきことを時系列に並べたチェックリストをつくる、家の電話番号を書いた紙を持たせる、「青いエプロンをして名札をつけた人が店員さんだから、わからないことがあったら聞きなさい」とアドバイスする・・
とにかく、やるべきことを細かく噛み砕いて、わかりやすく伝えるというのが、子どもを初めておつかいに行かせるときの指示・指導の仕方です。
社会人だって、同じようにしなければいけません。たとえば、個人宅への飛び込み営業をさせるなら、そういう仕事をしたことがあるかどうかはもちろんのこと、それこそ知らないお宅のベルを押したことがあるか？といったところから一つひとつきちんとチェックすべきなのです。／

さまざまな企業で活躍する優秀なリーダーたちと話をしたり、その仕事ぶりを拝見したりすると、ほぼ例外なくひとつの共通点を持っていることがわかります。
それは、部下に指示を出したり指導したりする際、絶対に欲張らないということです。
人間は一度に数多くのことを言われても、それを受け止めることができません。私は一度に伝える量の限度は、具体的な行動で３つまでだと思っています。
たとえば営業であれば、「１日４件訪問すること」「挨拶はこういうふうにしなさい」「忘れずにパンフレットを渡す」といったレベルの３点が限界です。
”部下が思うように動いてくれない”と言っている方たちは、みな求めることが多すぎるのです。／

仕事がわかっていない人、教えてもできない人を引き上げるには、確実にできる課題を与えて１００点をとらせること。早い段階でこうした達成感をたくさん持たせることで”やればできるんだ”と思えるようになるので、そこから徐々に、レベルの高い課題を与えていく。このような過程を、上司がつくっていくことがとても大切です。／

部下をほめることの目的は、部下に身につけさせたい行動を”強化”することです。
ということは、何をほめればよいのか？そう「行動」です。ほめるターゲットは、その部下の人間性でも性格でもなく、あくまでも「行動」なのです。
それがわかれば”ほめること”への苦手意識がだいぶ軽くなるでしょう。
よく課長職の方などから「部下の気持ちがわからなくて・・」という相談を受けるのですが、いつも私はこう答えています。
気持ちなんてわからなくていいです。その人の行動に焦点を当てて、やったことをきちんと認める、しっかりほめる、ということをしてください。／

「評価」による”行動の強化”を確実なものにする手法があります。それはメジャーメント（計測）することです。端的に言うと、行動した回数を数えること。
営業の例で言えば、リストに掲載されている会社を１件訪問したら「１」とカウントするのです。１日中、部下について回って行動を数えるわけにはいきませんから、部下自身に計測とその回数の記録をさせます。あなたはそれをチェックし、着実に実行できている場合はきちんと評価します。／

年長の人間が部下となったとき、上司はいったいどのように部下を指導すればよいのでしょうか？
もっとも大切なのは”上司と部下＝上下関係ではない”という発想。
これはちょっと書きにくいのですが、年長でありながら部下の立場になってしまったという人には、少し不器用なところがあるのかもしれません。あるいは、時間の使い方があまり上手ではない、という可能性もあります。ですから、担当業務の量や範囲をあまり広げすぎないこともポイントです。
業務を絞る際には、本人が持っている強みや長所に着目し、それを最大限生かせるようなことを優先するとよいでしょう。／

会議や打ち合わせなどの場面でよくあるのですが、部下に向かってまるで口癖のように「考えろ」「考えろ」という上司の方がいらっしゃいます。ただ単に考えろと言っても逆効果です。考えさせたいのであれば、何かしらの仕掛けやはたらきかけが必要になります。
たとえば、「今年の４月末までの目標を達成するために、どんなアクションが必要だと思うか？思いついたことを書き出しなさい」と具体的に指示すればいいのです。／

覚えてほしいキーワードは穴埋め式で書かせる
貴重な時間を、番所に費やすのはこの上なくもったいないことです。必要な情報はあらかじめプリントにまとめておき、重要なポイントや用語など、ぜひ覚えてほしいことは本人が書き込めるよう、空欄にしておきます。／

「90/20/8法則」
・研修は90分以上連続して続けない
・少なくとも20分ごとに形式に変化を与えたり、研修のペースを変えたりする
・8分ごとに参加者を研修に参画させる／

2011年3月11日。この日を境に日本は大きく変わりました。未曾有の大災害という言葉では語り尽くせないほど甚大な被害とそれによって引き起こされた大事故、そして日本のみならず海外にまで大きな影響を与え続けているさまざまな経済的ダメージは、この国に暮らすすべての人々の人生観や仕事観を変えました。
「自分は何のために仕事をしているのだろう」「本当に自分がやりたかったことは、これなのか」「おカネを設ける事だけ考えていていいのか」みなさんも改めて多くのことを感じ、考えたことでしょう。
私が特に強く思い知らされたのは”結局のところ、人間は一人では何もできない”ということです。
かつては当たり前にあった家族の絆や、隣近所の人たちとのコミュニティ、職場の人たちとの心の交流。そういったつながりを”わずらわしいもの”として切り捨て、自分だけが経済的な悦楽を教授しようとするような風潮が、日本中に蔓延していたわけですが、はからずもこの危機的な状況によって、再び人々が繋がり合うことの大切さが見直されることとなりました。
それはある種の危機感であると同時に、一筋の希望の光でもあると感じています。／

人生を変える行動科学セルフマネジメント

できなかった自分を受け止める。
そこから仕切りなおす

もっとも効果的な報酬は褒めること
行動をとにかくつづけ、自分はできているという
達成感を得られれば、その行動は自発的に継続できる
→習慣になってしまえば苦も無く継続できる

人はいつからでも買われる。

自分を変えるというのは今の自分の否定ではない。
今の自分からの成長
今の自分を嫌悪しない。

会社の目標を絶対に達成する「仕組み」の作り方

社内向けの中期経営計画を作るタイミングだったので頭の中の散らばっていた考えがこの本で少しまとまった。意識すべきこと、やらなくてはいけないことがシンプルかつ効果的でわかりやすい。

人生を変える行動科学セルフマネジメント

ちょっと前に話題になって読んだ「スタンフォードの自分を変える教室」とよく似てます。
てか、それより前にこれを読んでて、相変わらず同じようなの読んでるということは・・・全然内容を生かしてないってことか・・・・反省

会社を辞めるのは、「あと1年待ちなさい」！続職のススメ

一年の期間に目的をもって行動をどう作っていくかが書いてあります。会社とのつきあい方以外でも使える考えかと思います。

人生を変える行動科学セルフマネジメント

　あまり期待しないで読みましたが（←かなり失礼(笑)）、これはいい！
　時々読み返したい良本。本当に人生を変えるかもしれない。
　コードギアス並みに、いやコードギアスに次いで私の人生や考え方に影響を与えた本。勇気と行動力をもらい、何より結果を出していく事が大切と再度わからせてもらった。
　これを読んでる最中からもう心の方向性が良い方に変わってきて、また少しずつ言動や行動を起こせるようになった気がする。

　感情ではなく行動していくこと、行動の積み重ねが結果であること、行動と意志や感情は別であること、などが書かれていて、勇気をもらい、またあまりくよくよと落ち込んでも意味がないことがわかり、読んでいてすっきりした。
　認知のゆがみについても少し記載があり、「〝事実は○○だった”ということがあるだけ」、という下りには妙に納得。結局感情を戻してから行動しようとするといつまでも行動できないし、ネガティブな状態であることが足かせ（理由や言い訳）になって前に進めない。「調子が悪い」「気分が低迷している」を言い訳にしていないか、自分自身振り返ってみる必要があると思った。
　鬱であろうが行動できるし、鬱でなくても行動しない時もある。結局行動に移していくことが大切だと感じた。
　とくに最後のページには勇気と自信をもらいました。自分でもできる、やれるかもしれない、やってみようと感じました！


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以下、個人的に気に入った本文の引用やまとめなど。
いいと思った文を書き留めていったらかなり長くなってしまいました（汗
以下長文注意です。

　あなたがすべきなのは、事実に正しく目を向けて、小さな行動を起こすことです。行動には一つのウソもごまかしもありません。
　本書ではもう一つの重要な側面、ゆがんでしまっている認知から抜け出すことも取り上げています。自分をコントロールできないで苦しんでいる状況を、行動によって変えていこう。
　行動ならいい点も悪い点も、改善すべき点も見えます。改善策が功を奏したかどうかもまた、行動を肉眼視することで判断できます。人としての意志や感情に期待しすぎない事。
　意志は極めて頼りないものであり、大事なのは行動なのです。どんな大きな目標も、小さな具体的行動の蓄積によってのみ達成できる。
　その場の状況を正しく判断し、やらなければならないことをいくつか設定する。そして、その中でまず最初に何をすべきか、優先順位をつけて実際に行動に移す。うまくいかないことがあれば、その原因を考えて的確に対処する。
　人間は感情を持つ生き物であり、行動は感情に影響を受ける、「認知のゆがみ」がある。気になる異性がいる時は、合理的に考えればできるだけ好感を持てる態度で接するべき。それしか方法はないとも言える。ところが多くの人が気に障ることをしたり、つんと澄まして通り過ぎたり。恥ずかしいという感情や、相手に対する勝手な思い込み、ネガティブなマインドトークがそうさせる。
　言葉は、それを発した人の思惑とはまったく違った一人歩きを始めます。
　事実以外は考えないでいい。
　そもそも部下を全員、意のままに操るなんてことはできない。→コミュニケーション不足が今の事態を引き起こしているのでは→だったら、これからはもっと部下と話をするようにしよう。
　怒りという感情は、周囲がつくっているのではなく、間違いなく自分がつくり出しています。自分が他人にどう扱われているかということへの執着の違い。「もっと自分を大切に扱ってほしい」という気持ちが強い→怒りも強くなる傾向。
　自分の怒りの原因が自分の外にあるととらえることは、自分という人間が、周囲の環境や他人の言動に左右されているということに他ならない。自分と言う車のハンドルを握っているのが他人なのは面白くない事だと思わないか？
　マイナス感情の本質を見るのを避け、その解決を外に求めても無意味。願望はごくまれに叶えられることもあるが、自分の思惑どおりにはいかない。他人の考えることは自分とは違う。自分自身の行動によって改善していかない限り、マイナス感情から解放されることはない。何かのせいにして、大切な今を自分軸で生きられないのはつまらないこと。過去を悔んだり、未来への不安に縮こまったり、周りの環境を恨んだりするのはやめる。
　自分軸で生きていない→真の幸福感を得にくくなる。
　人との対比で自分の人生を語っている→自分の人生と向き合う事を邪魔する。自分軸で人生を捕えられず、いつも誰かとの比較に頼る→変わろうにもどう変わっていいかわからない。
　「自分にとって何が幸せなのか」「どんな自分になりたいのか」が自分軸で具体的に描かれていなければ、いつまでたっても不満ばかりが目につき、不幸感が募っていく。漠然に幸せになりたい→永遠に幸せになれない。曖昧な願望を口にする人ほど、現状に不平不満を言い続けるだけで、それらを解決するための行動はとらずに終わる。（どういう行動をとればいいのかわからない）。
　寝る前に振り返り、良かったことを３つ書く。ネガティブな認知のゆがみに陥ることも少なくなる。出来事や行動のいい部分を意識できるようになる→更なる成果に向けて積極的に動ける。精神的な効果とともに、有益な行動が増える実利的効果が大きい。
　０か100か、ではなく２３だったり７４だったり。その数値を明確にすることが大事。その数値をきちんと見据えて評価する。２３だったのなら、あと７７必要なのだ、と。
　成功か失敗か、ではなく、「６つできたけど４つできなかった」という事実に基づいた正確な認識をすればそれでいい。
　人生という日は今日と言う日の積み重ね。「苦労」した日が続いた１か月は、苦労の一か月。その一か月が続いた１年は苦労した一生。まだ見ぬ未来に価値を置くのでなく、今を充実させる一日一日を積み重ねていくこと。
　ストレスの発生は出来事と直結してると思われがちだが、しかし実は「出来事→個人の認知→ストレス発生」というように、その人が出来事をどのようにとらえるかという「認知」が間に入る。この認知がゆがんでいると、些細な出来事を過剰にネガティブにとらえ、自分で勝手にストレスを増大させてしまうことがある。認知のゆがみはネガティブな人に起きるだけではない。人の感情は常に一定ではなく、普段は前向きな人でも、疲れていたり余裕がなかったりするとイライラ、鬱になり普段の認知とは大きく違った否定的なとらえ方をすることがある。「悪く言ってるのではないか」「嫌われたらどうしよう」「相性が悪い気がする」人は妄想でネガティブワールドを作り上げる。そのうち、現実に起こっていることと妄想の区別がつかなくなり、妄想こそが事実と思いこむ。すると世界は不安や嫌なことだらけになる。
　現実を見て行動を起こす。これがどんな問題も解決する唯一無二の方法。
　原因はたった一本の煙草にある。だとしたらこれからは喫煙者の隣には座らないなど、もらいタバコができない環境を整えればいいだけの話。…勉強しているときに、ベッドがある環境に自分を置いているからいけない。感情的にならず論理的に。主観的でなく客観的に。抽象的でなく具体的に。
　ときには「やりたくない自分」を認めるのも大事なこと。「自分なりに色々やってはみたけれど疲れた。今は何もしたくない」これも重要なメッセージであり、耳を澄まして聞いてあげる必要があります。「あなたが何を成し遂げたいか、どう変わりたいかは、今のあなたが決める」世間の価値観や流行を基準にして、「○○すべき」と思う事はない。あなたが、これまで本当に満足いく人生を実感できていなかったとしたら、そうなれるような行動がとれずにいたからです。
　自分のものではない価値観に縛られ、人生を複雑にするのはやめましょう。本当は何がしたいのか、本当はどうしたいのか、そのシンプルな問いを大事にしてください。
　小さな行動を積み上げることこそが、遠くの目標に到達するただ一つの方法です。
　「優先順位」よりも「劣後順位」を念頭に置く。何を取るかより何を捨てるかを先に決めた方が効率がいい。劣後順位なら、できない分は先に捨ててしまう。残ったものに順位づけ→非常に明確で動きやすくなる。そもそもやる必要がないことを抱え込み過ぎ。得る所の少ない会合などに大切な時間を使っていないか。劣後順位で物事を判断→余計な物を簡単に手放していける。「捨てていい」項目に未練を残す必要はない。自分の時間を最大限有効に使わなければ、目標を達成することも、自分を変えることもできない。
　「時間ができたら○○しよう」と思っていても仕事はいくらでも発生する。結局楽しい時間を持てないまま走り続けることになる。だんだん不幸感や被害者意識が強まり、燃料切れを起こして立ちいかなくなる。自ら厳しい状況に置いていたにもかかわらず、目標を達成できずにいたし、ずっと辛い思いをしてきた。もっと自分を楽しませてあげる.
　まず小さなことから始める→そんなんでいいの？→続け積み重ねるうちにやがて大きいことができるようになる。
　「時間ができたら○○しよう」と思っていても仕事はいくらでも発生する。結局楽しい時間を持てないまま走り続けることになる。だんだん不幸感や被害者意識が強まり、燃料切れを起こして立ちいかなくなる。自ら厳しい状況に置いていたにもかかわらず、目標を達成できずにいたし、ずっと辛い思いをしてきた。もっと自分を楽しませてあげる。（一日○分はかならず○○する、or○○の時間、自分の時間、と決めてしまえば？アニメや読書の時間、と。）
　まず小さなことから始める→そんなんでいいの？→続け積み重ねるうちにやがて大きいことができるようになる。
　何度も述べたように、行動科学セルフマネジメントでは無理をすることは禁物。一日５分でいい、それで成果が変わる。５分で変わるわけない、と思うのは間違いで、小さな行動に成功し、それを積み重ねていくことは確実にいい結果をもたらします。５分を１か月続けられたら、あなたは確実に変わる。
　一日５個、一年で○個、５年で…。そうなっていないとしたら、どこかにミスが起きている。それを探す。ミスが見つかったらそれに対する後悔や落ち込みは厳禁。ミスがあったという事実だけに着目し、それを正せばOK。
　明日から３つのことをやろうとするぐらいなら、ハードルを下げて今すぐ一つのことをやりましょう。達成感を感じ、できたと喜び、自分自身を認めてあげる。その瞬間、あなたは変わりだす。世間の価値観ではなく自分軸で（行動や目標達成などを）決めることが出来た。行動が、すごく小さなものであることを受け入れることができた。ここまでできたら、あなたは何だってできるし、いかようにも自分を変えていける。

行動科学で人生を変える

キーワード
　行動科学　ABCモデル　ターゲット行動　ライバル行動
　メジャーメント　スモールゴール　ラストゴール　リインフォース（飴と鞭）

継続できるかどうか
　×意志の強弱
　○（科学的）方法

物事が続かない理由は二つ
　・やり方がわからない　→　「やり方」を知ればいい
　・続け方がわからない　→　「続け方」を知ればいい　⇐本書の内容

ターゲット行動　勉強　←高ハードル（時間、手間、コスト）
ライバル行動　テレビ　←すぐに成果（楽しい、美味しい）

ABCモデル
　Ａ:先行条件　テレビを見たい　←ここをコントロール
　B:行動　テレビを見る
　C:結果条件　楽しい

　ルール：勉強したらテレビを見てもいい

　Ａ　テレビが見たい
　Ｂ　勉強する
　Ｃ　テレビが見られる　

　ポイント
　　1.行動のヘルプ　机を片付ける　好きなＢＧＭ
　　2.動機づけ条件　勉強したらテレビを見てもいい
　　3.行動のハードルを低く　テキストは手元に

ステップ１　継続の決定　
　本当に続けたいのか？どのレベルになりたいのか？

ステップ２　ターゲット行動の決定
　「やり方」の確認　○○を毎日○時間

ステップ３　ゴール設定
　ラストゴール　○月○日に資格試験で合格
　スモールゴール　一日勉強した
　　いくつも　甘い目標　公開

ステップ４　メジャーメント（計測測定）
　ターゲット行動の数値を表、グラフ化
　１日（１週、１月）毎

ステップ５　チェック
　ターゲット行動が合っているか

行動契約書
　ターゲット行動の具体的内容
　回数
　いつ行うか（時間帯）
　ご褒美
　ペナルティ
　ターゲット行動の計測、報告方法

リインフォース:強化
　あめ　１週間続けたら好きな映画を見ていい
　むち　読みたくもない本を読む←出来るだけ無駄なこと

すごい「実行力」

行動科学に基づいた継続のやり方が書いてあります。

はじめたことがうまく続かない
チームで決めたことがなんとなくおざなりになり消えてしまう
めんどうなことを後回しにしてしまう

それを続ける方法、実行する方法を
学ぶことができます。

おかあさん☆おとうさんのための行動科学

この本を参考に、長男のトイレトレーニングを仕切りなおしたら、苦労したうんちの自立が見事！できるようになりました。

今は次男のトイレに悩み中なので、もう一度読んで勉強しなおしたい。。。

育てる技術

40代と20代では仕事に対しての考え方にギャップがある。それは時代背景も影響している。本書はそういう面も踏まえたうえで、人やチームをどう動かすかを、すぐに使える実践的な方法を紹介している。何度も読み返して、身につけたい技術である。

育てる技術

行動科学マネジメント

褒めるか、叱るか？
答えは、"部下は教えて育てるものです"
感情論・精神論は解決策ではない。部下がどのような行動をとっているかが全て。部下の行動だけを見て判断すればいいので精神的にも作業的にもラクになる。
阿吽の呼吸を期待するな。ひとつひとつ細かく伝えなければ間違って当然。指示の内容を明確に伝える。
自分と部下のスキルアップを同時進行
頼むのではなく、まずは真似させる。
自分の行動を分解して、部下と比較。足りない部分をら細かく相手に伝える。適切な場面で的確に指示を出す。
2割の働きアリと8割の怠け者アリ
8割をリストラしても、また8割の怠けアリが誕生する。
リストラする前に8割の底上げを図る方が簡単。さらに差別がなくなり不満も生まれにくい。私情を排除して、部下には平等に接する。これが基本。人格形成は無理。

部下はなぜ仕事ができないのか？
1 仕事のやり方がわかっていない
2 仕事のやり方は分かっているが、継続の仕方がわからない
この二つしか理由はない。

これぐらい分かるだろう？→次回はこうして欲しい。
4つ褒めて1つ叱る
具体的に褒める。そぐわない行動だけを修正させる。
いきなり大きな仕事を任せない
ゴール(全体像)を示してから、細かい作業の必要性を説明する。

思うように動いてくれない＝やって欲しいと思っていることが伝わっていない
行動学マネジメント定義MORS
Measure 計測できる
Observable 観察できる
Reliable 信頼できる
Specific 明確化されている

感覚のズレはすべて数値で修正する
質・量・時間・コスト
誰にでも伝わる共通言語で指示する
再現性の高いマネジメント法

チェックリスト
誰がみても理解できる共通言語の使用
上司部下の両方がチェックできる
リストの行動を確かにやったと双方が確認してチェックをいれる
楽しいツールとして使う

復唱させる
一度に教えることは3つまで

継続をもたらす
3ファクター
タイプ(ポジティブ、ネガティブ
タイミング(すぐに、あとで
可能性(確か、不確か
ポジティブ・すぐに・確か、が人が積極的に行動を繰り返す組み合わせ
例・恋人に毎日電話をかけてほしい
＝かけた電話に必ず出て、楽しい会話を交わしてくれると確信できるようにする
60秒以内にフィードバック＝褒める叱るかする

ひとりひとりのカルテを作る

ポジティブな結果を数値化して、ビジュアル化する
折れ線ではなく、棒グラフ

ちゃんとあなたに目を向けているというメッセージを送る
いつも、最近、今日など時間を表す表現をいれる


リーダーとは、目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それを維持する者である。

マインドフルネス 意図的に今この瞬間に注意を向ける

人を動かす真の欲求
生理的欲求 外
安全欲求 外
社会的欲求 外
承認欲求 内
自己実現欲求 内
高次的欲求が満たされるからこそ人は動く。達成感、成長する喜び、他者からの感謝、自己重要感‥


部下は上司の鏡である
メジャー・リーダー 本

８割の「できない人」が「できる人」に変わる！ 行動科学マネジメント入門

　今の世の中はここまでしなければならないのかと悩むよりもここに書かれていることを実践すれば先が見える。なんて簡単なことではないんじゃないか。

　自分の出したダメな結果について、部下は十分にわかっていて、傷ついているのです。そこに追い打ちをかけるようなことをしてはいけません。

　と157ページで謳っているが、ならばいっそのことこの本を部下に読ませれば簡単なのではないか。

　お互いの意思の疎通がどこまで通じるのか、その世界観は共通なものでなくてはいけないのにリーダーはこういう本を得られ部下はただただ上から抑えられるだけではとうがった考えをしてしまう。