石田淳のレビュー一覧

マンガでよくわかる 教える技術

石田淳

読みやすい内容で端的に教える技術が詰まった本でした。仕事ができる人＝教えるのが上手、と言うわけではないということがよく分かりました。また教える際にどうしても相手に対してなぜできないかを問うてしまいたい時がありますが、つまるところこの本では教える側の教え方がいけないようです。反省し次からは本の内容を実践していきたいです。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

石田淳

相手が、好ましい行動を取ってくれる様にする事。
ほめる、具体的に行動をほめる。
教える内容を具体的に細かく整理する。
はじめて子供をお使いに出すときの様に、丁寧にやるべき事、行動を分解する。

課長の技術 部下育成バイブル

石田淳

比較的、付箋ポイントの多かった本。
細かな育成の手法というよりは、「育成の時間確保」や「多くを求めない」等のマインド面が多めの印象。
色々と参考にしようと思いました。

なぜ一流は「その時間」を作り出せるのか

石田淳

細かなトラッキングと簡単な結果メモで振り返りチェックリストなど、わかってはいるけど出来ていない。具体的なシュチュエーションと方法があり、改めてその効果を確認したので、トライしてみようと思う。

８割の「できない人」が「できる人」に変わる！ 行動科学マネジメント入門

石田淳

チェックシートの概念がとてもよかった
今必要な「どうしたらできるか」について書いてあった
地道に潰していくしかない

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

石田淳

「教える」ということについて行動に着目する。行動は観測できる。


「教える」とは相手から"望ましい行動"を引き出す行為である。つまりはできていない行動をできるようにする。


1人前に育てる、ということは、決められたミッションや数字を達成できるよう近づけていく。ゴールが明確であれば、その道筋や行動も明確に割り出せる。


教える内容を技術と知識に分ける。技術が不足しているのか、知識が不足しているのかの原因を見つけやすくする。

褒めるも叱るも行動に対して行う。

マンガでよくわかる 教える技術

石田淳

学び
・日本では「仕事は人から盗むものだ」という間違いが氾濫している
・教える内容は「知識…聞かれたら答えられること」と「技術…やろうとすればできること」に分ける
・具体的な行動で指示をするためにMORSの法則というものがある
①計測できる=数値化できる②観察できる＝誰が見ても何をしているかわかる③信頼できる＝どんな人が見てもそれが同じ行動だと認識できる④何をどうするかが明確になっている
の4条件。これ以外は行動ではない。

TODO
・指示を出す場合はMORSの法則を意識する
・「結果」や「性格」ではなく「行動」を褒めたり、叱ったりする
・伝えることは3つまで。3という数字を常に意識する

８割の「できない人」が「できる人」に変わる！ 行動科学マネジメント入門

石田淳

1.できない部下の1人である自分自身を変えたくて購入しました。

2.できない部下が育たない理由は主に2つあります。まず、仕事のやり方をわかってない。そして、良い仕事の続け方がわからないということです。そのためにはできる人の動きを細分化してあげることが重要だと述べています。

3.できる人の行動を細かく分析することから学びが始まる。これが1番大切であり、言語化してこそ相手に伝えやすくなるということです。
部下の育成だけでなく、自分自身をケアしていく方法を述べていましたが、やはり休憩と勉強が大切ということでした。

人生を変える行動科学セルフマネジメント

石田淳

・自分を変えるのは結局行動しかない。意思とか考え方より圧倒的に行動が大切

・認知の歪みによって、事実とは関係ないネガティブなことまで妄想してしまうのが人間。なんか1つ続けれんかったら俺はダメやと思ったり。

・イライラしたら30秒待ってみる。30秒耐えれたら収まるけど、考えてしまうと延長されてしまう。

・飲み会とかを早く帰ろうと思ったら尊敬する第三者ならどう行動するか、それが問題になることがあるか考える

・自分にはうまくできないみたいなネガティブな感情を持った時は本当にそうか？と根拠を考えたりして分析してみること。

★とにかく事実以外に目を向けない。謎のありもしないネガティブな妄想をしてしまったらメタ認知すること。

★何かを始めることの最大の報酬は達成感。自分でもできた！という自己肯定感はやらないと味わえないし、これを目標に頑張るのは有効

★認知がゆがむので無理に大きなことをいきなりしようとしない。とにかくはじめは小さく無理なく始めること

★★大きなタスクはその日やる量をきちっと決めて、その日の量だけに完全集中する。めっちゃやらなあかん。。ってなるとやる気失せる

★成果は1時点で評価するんじゃなくて一定の期間に区切ってみないと意味ない。その日できたできてないではなく、期間を通してどうだったかを見るようにすべき

★★10年後の自分は今日1日の累積によって作られる。いまやってる行動すべてが関係していて繋がってることをわすれない

★★★行動マネジメントはABC理論を使う。前提条件→行動→結果なので、行動を増やしたい場合は前提条件を増やす。なので増やしたいものがある場合は前提条件をリストアップするところから始める

★★数値に直せないものは行動ではない。MORS理論のように確実に計測できるものを目標とすること。

★★★こんなゆっくりでいいのか、とか不安に思ったら紙に書き出して分析すること。曖昧なままおいとくから無駄な不安が生まれる

・人生は今日の積み重ね。たまにはお酒飲んで楽しむことも大切だし、その時間を人生の無駄と考えるともったいない。

新版「続ける」技術

石田淳

・継続する場合、それを数値化して成長が実感できるようにしないとだめ。モチベーションを維持するため。

・目標を決める際は期限とゴールとなる数値を決めること。そうじゃないとだらける

・その行動にかけた時間を足していき右肩上がりになるグラフをつくることでモチベをあげる

・悪習をやめたいとき、もしそれをやりたくなったら、深呼吸して15秒だけ我慢してみる。すると不思議とやりたい気持ちがなくなる。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

石田淳

著者のセミナーで教えてもらったことが網羅的に整理されてます。
上司は部下の補助の外し方がうまくないというのは、自分にも当てはまります。そのタイミングはほんと難しい

会社を辞めるのは、「あと1年待ちなさい」！続職のススメ

石田淳

会社を辞めることを前提ではなく、一年という期限を決め、そのなかで自分の人生と仕事について考えてみて、結論を出す。会社にいないと出来ないことは確かに沢山あるので、それを再認識するだけでも大きいと思う。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

石田淳

コーチング関連の本は通常心理学が根底にあって、こう言うと部下に受け入れられ易いといった内容が多い。ただしこの場合、上司と部下の個性の組み合わせが無限にあるので、向き不向きがあるはず。

　一方で、この本は部下の行動を見て好ましい結果を促すため、こう指導しましょうというパターン。物の言い方については前者と似ているが、行動自体にスポットを当てて、上司の声に耳を傾けさせる、話を理解させる、フィードバックする、自習・自己研鑽させる・・・流れに乗せるためにはどう指導すればいいの？という疑問に答えてくれる。

　ロバート・ガニェ博士の９つの教授方法、ロバート・パイクの講演・授業の法則、部下のパターン別（年上部下、うだつのあがらない部下、優秀なのに落ち込んでいる部下ほか）のごくわずかな章だけでも、改めて読んでみたい。

マンガでよくわかる 教える技術2 チームリーダー編

石田淳

行動科学で成果が上がるチーム作る

「行動」に焦点を当てた理解しやすい明確な内容。
若手チームリーダー、マネジメントお悩み中な方にオススメ。

自発的なチームにするためには、信頼が必要。
信頼を得るためには、部下の行動に対して明確な指示、フィードバックをしてあげることが必要。
そのためには、本書にある事柄を日々意識してみることが有効的である…といった流れ。

言われれば分かる原理も、リーダーとして上手に活用できていることが必要となる。

なお、職場環境は様々なのですべての内容が当てはまるわけではない。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

石田淳

2019.01.06 再読
漫画版を先に読んだため、その補填として読みました。やはり名著だと思います。「人の心など分かる必要はない」と言い切っているところに清々しさすら感じます。漫画版がよく要点を抑えているため、新たな学びは多くはありませんでしたが、ストーリーは漫画版のほうが分かりやすいなと思いました。文庫版はマインドセットに、漫画版はより実践に重きを置いている印象があります。ビジネス人生の間で折に触れて読み返し、自身の上司としての成長度合を測りたいと思います。

■漫画版に加えた学び
・心理学や精神医学の知識を持たない人ビジネスマンが、部下や後輩の「心」は正せない。「行動」に目を向ける
・離職率はコミュニケーション量に反比例する。「運動会はどうだった？」たったこれだけの会話でも、部下や後輩は「私のことを気にかけてくれてるんだ」と思い、上司や先輩に対する信頼感は強まる
・自分の成功談ではなく、失敗談を話す
・ビジネスと教育の時間軸の違いを理解する
・優秀な人材集めに頼ると、組織全体の成長が滞る。「人を育てる経験」は、育成する側の人間や組織も育てる
・部下が話さない原因は、上司が話してしまうため
・部下に仕事を教える際は、①行動を分解し、②具体的に言語化する。できる人の仕事ぶりを分解し、チェックリスト化できれば、別の人にでも活用可能
・モチベーション（動機づけ）を高めるために、仕事の意義・期待効果を語るのは有効。しかし、望ましい行動を「持続」させるには不十分であり、行動の「強化」が必要。その手段として、①ほめること、②計測すること（メジャーメント） がある。「強化」する行動は綿密に選ぶ（"汚い字で勉強する"ことを強化しない）
・新人には、企業理念と日々の業務の関係性をしつこく説く
・覚えさせたいことがあるなら、学び手自身に書かせる

マンガでよくわかる 教える技術

石田淳

行動科学に基づいた「教える技術」を漫画と解説文でわかりやすく説明しようという本。

最近、流行りの漫画による解説本だとサラっと読み終えて印象に残らないことがあるが、本書は漫画の後にその部分の解説文が掲載されているため、著者の意図がしっかりと理解できる。漫画部分が、実例紹介の代わりを担っているという感じ。ただ、漫画のストーリーは平凡で、純粋に漫画としての魅力はほとんどない。

肝心の「教える技術」は、基本的なことが繰り返し説明されているのでわかり易い。人にモノを教えることで苦労している人にはオススメ。

新版「続ける」技術

石田淳

色々な自己研鑽を試みるも、そもそも続かないことが大問題と思い購入。

行動科学マネジメントの観点に基づいて、精神論ではない「やり続けるメソッド」を説明している。ものごとをやり遂げるには、とかく「やる気」「根気」「本気度」等の有無が取沙汰されるが、そのような目に見えないものではなく、あくまで「科学的に」続けるための方法を説く。「いつ、誰が、どこでやっても同じ結果を生む」のが行動科学マネジメントの観点。

「行動」そのものの定義から、なぜ続かないのかという考察、そして続けるにはどうすればいいか。要するに、根幹は以下の２点。
・スキルアップや試験勉強等、「やり続けたい」ものについては、
　やめさせようとする邪魔な要素を遠ざける
・禁煙・ダイエット（食事制限）等、「やめ続けたい」ものについては、
　やってしまう要素を遠ざける

「よーし、やるぞー！」だけでは続かないのも当然という話。
ふむふむ確かに、とうなずける内容は多かったが、ひとつ思ったのは「やる気」や「根気」が無関係という訳ではない、ということ。
行動科学マネジメント自体は至極真っ当だとは思うものの、自分の行動を分析することや不足行動を増やす（過剰行動を減らす）ことに向き合うのは、やはりそれなりの本気度とやる気・根気がないとそもそもできないよなぁ…と思う。

とはいえ、少なくとも徒手空拳でダイエットを始めようとするよりは助けになるのではないかと。

会社を辞めるのは、「あと1年待ちなさい」！続職のススメ

石田淳

会社に所属していることで得られるメリットを再確認するとともに、将来転職をするのであれば、在職中に準備しておくことなどが参考になった。

すごい「実行力」

石田淳

行動とメリットを脳に学習させる。そのためにポイントカードのようなものを使う。すぐに。確実にポイントをつける。
ハードルを低く、ルールを単純に。が長続きのコツ。
結果でなく行動をコントロールする。行動をコントロールすることで、結果を変える。
どの行動が結果に直結するか考える。
目標は小さく、たくさん設定する。小さな達成感の積み重ねで、加速する。
苦手なことは徐々に克服する。脱感作法という古典的な手法。
行動を変えるには、環境に整えること。自発的意欲を高める環境を作ること。
小さく刻んで大きな目標に達すること。そのために自分を動機づけするには簡単な手法、ポイントカードのようなもので構わない。とにかく実行力。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

石田淳

・「教える」とは望ましい行動を引き出すこと
・部下の仕事に対する確立操作を行うには、仕事を通じてどんなふうに成長したいと考えているのかを把握しておく必要がある
・部下とのコミュニケーション―最初は、まったく考える必要がなく、誰でも答えられる質問をする。「昼、何食べた？」「雨降ってた？」
・教える内容を「知識」と「技術」に振り分ける
・教えること、指示することは一度に3つまで
・「わかりました」をあてにせず復唱させる。「最後に復唱してもらうから、そのつもりで聞くように
・ほめるのは、その人の人間性でも性格でもなく、あくまで「行動」に焦点をあてる
・優先順位を決めるより「劣後順位」を決めることこそ重要
・上司がまったく関与しなくなると、その社員のパフォーマンスは必ず落ちる