石田淳のレビュー一覧

始める力

頭で思うことではなく
行動すること。

1分でも行動した
その瞬間から、始めたことになる。

列後順位。
大きく意気込まない。
隙間を積み重ねることに達成感。
頭の中で妄想が飛び交っていることを知っていることが大事。

始める力

「行動科学マネジメント」 第一人者 石田 淳さんの本。過去に同じ石田さんの本は読んだことがありますが、本屋で見つけると定期的に読みたくなります。とにかくやるべきことに対する具体的な方法論が書かれており、あまり精神論がないので非常に実践的な内容だと思います。巻末のチェックリストもいいと思う。しばらくは手元において、何度か読み直したいかな。

短期間で組織が変わる 行動科学マネジメント

行動分析を用いて組織のパフォーマンス向上を図る手法をまとめた本
大きくは、ピンポイント、メジャーメント、フィードバック、リインフォース、評価というステップに分かれている。
個人的には部下の不満を対応することが、新たな不満を探し出す行為に繋がり、ポジティブな行動がでなくなってしまうという点が目から鱗だった。
たしかにそうかもしれない・・・。

■詳細メモ
ピンポイント）
望んでいる結果につながる行為をみつける。社員が胸の内で行っている行動をチーム全員で行っていく。そして業務の核を絞っていく。ポイントは多すぎると、ぼやける。また目的を失う内容にしない。例：皿をふく⇒皿をキレイにする。
メジャーメント）
行動を具体化し、行動の数を測定する。
フィードバック）
行動の結果を伝え、自発的意欲を維持させる。随時行う。陸上での１００M測定の結果を一日が終わるまで伝えられないとしたら、毎回全力で走ることはない。フィードバックには、言葉、態度、グラフ。グラフが上司の気分にも左右されず効果的。行動が増えて結果が伴わない場合は、それはピンポイントではない
リインフォース）
行動継続の強化。ポイント、お菓子など。重要なのは本人が望むことをしなければならない。社長との食事はある人にとっては褒美だが、ある人にとっては罰ゲーム。行動を増やすものと減らすもの。罰やペナルティは減る。ある程度与え続け、ある程度になれば時々にする。その方が行動を繰り返す。

評価）
評価は会社の方針、ミッションの同一線上でなければならない

その他
・MORSの法則。計測できる、観察できる、信頼できる、明確化できる。
・行動は先行条件と行動の結果に依存する（先行条件、行動、結果）
・マニュアルを繰り返し読むことは少ないと考えなければならない
・サブゴールで達成感を得る
・不満の訴えに応えても解決できない。新たな不満を探してくる
・信頼されてない上司からのリインフォースは効果がない
　リーダーシップ評価
・このメソッドを取り入れるには、社員に対してすべて説明がいる。目的。なぜ、この方法か。何が変わるか。それから分析を始めなければならない

すごい「実行力」

目標とする結果でなく、結果に結び付く行動に着目する。それをとにかく繰り返す。繰り返したご褒美を用意しておく。やってみます。

すごい「実行力」

初めて効き目のあった自己啓発本かな。怠け者の私がポイントを貯めて本を買いたいが為に実行しています！グラフはまだつけてませんが、ポイントカードを作りご褒美を用意するだけでも実行に移すようになります。「続ける技術」はまだ読んでないのですが、とりあえずこの本を参考にしばらくやってみます！ただ読んでて思ったのは例がビジネスばかりなのがちょっと。まぁ、知的生き方文庫なのでしょうがないですがねσ(^_^;)

新版「続ける」技術

本書の「おわりに」書かれている通り以下の点に当てはまる人には是非オススメの本です！！！

○物事が長続きしなくて、「自分はだめな人間だ」という劣等感や挫折感を背負いこんでいる人。
○部下が思うように働いてくれない、成果を挙げてくれない。だから、「自分は上司失格だ」と悩んでいる人。
○子供が言うことをきかない、教えたとおりにできない、ということで「子育てに自信が持てない」という人。

会社を辞めるのは、「あと1年待ちなさい」！続職のススメ

チェック項目１５箇所。Ｐ２２１
今の会社に残るのも立派な決断。取り組む姿勢は３日で変えれてもスキルとなって現れるには時間がかかる。どんな決断をしても大丈夫な自分になる。人脈の基礎は社内人脈。成功する人ほど時間にこだわる。失敗する人・・・行動を変える方法を知らないか継続方法を知らないか。不足行動を増やし、過剰行動を減らす。続けやすい仕組みを作る。実行力・・・メリットを考え、やらなければ困ることを書く、できる人のやり方を一つだけ真似、苦手な行動は真っ先に、目標を立てたら有言。時間がないは思い込み。スケジュールに一日の予定を書いてみる。自分を高めるには朝の時間を活用する。何ができた？→何をした？読書週間とパーソナルメディアの活用。

短期間で組織が変わる 行動科学マネジメント

人が動く理由. ABCモデル
先行条件、行動、結果
人が動く条件 PST分析
ポジティブ、即時、確かに ⇔ NAF
5つのステップ
ピンポイント、メジャーメント、フィードバック
リインフォースR＋、評価

新版「続ける」技術

投稿こめんと載せてもらいましたー♪♪ヽ(´ ｀)/ 　買って買って（人はこれを“give and take”といふ）

すごい「実行力」

夢を実現する人は、才能、運の強さより「実行力」がすごい；。
できる社員、できない社員の違いは、できる社員は「want to 行動」成績を上げたい、もっと仕事をしたいという気持ちからの行動であるが、できない社員「have to 行動」叱られるから働くしかないという気持ちからの行動。

短期間で組織が変わる 行動科学マネジメント

行動に焦点を当てたマネジメント本。望ましい行動を取った時に、ほめてまた同じ行動を取るよう促すといったことが具体例を用いて書かれている。すぐに実践に取り入れられそうな内容。

すごい「実行力」

出版社 / 著者からの内容紹介

《誰でもできる、この五カ条》 　まずは、これを試してみてください。 １． まず、「実行した後のメリット」を考える ２． やらなければ「困ること」を書き出す ３． 「できる人のやり方」を一つだけ真似する ４． 「苦手な仕事」は、真っ先に始める ５． 目標を立てたら「人に宣言する」 たったこれだけでも効果満点！ 気楽な気持ちで、一つずつ実践してみてください。 「すごい実行力」が必ず身につきます。 本書の効果に例外はありません！
目次
1章 この10ページの「すごい力」を試してください
2章 「自分を乗せるのがうまい人」ほど成功する!
3章 この「効果」だけは、一人の例外もありえない
4章 一〇〇%の実行力―確実に「夢をかなえる人」になる!
5章 続ける技術―「精神力」は一切必要ありません!
6章 「三日で結果が出る」を体感してみよう

マンガでよくわかる 教える技術

マンガ史上、一番タメになった。
p18 トップアスリートが名監督にならないのは、教える技術を知らないから
p28 仕事ができない原因は部下ではなく上司の側にある
p53 教える内容を知識と技術に分ける。
p?? 外国人にとって日本語はあいまい
p?? 「真心こめて」っていうよりも「具体的な指示」が大事
p85 「最後に復唱してもらうからしっかり聞いておくように」と言う
p89 MORSの法則に適用して、行動と呼べるか検証する
ｐ98 1度に伝えるのは3つまで
ｐ102 週1回の個人面談のすすめ→バディ制度に活用できそう

もう一度、学ぶ技術

学ぶ技術もそうだが、学び続ける技術を教えてくれた。
個人的に0、100で考えない、ご褒美大切、スモールゴールが学び続けるのに自分に必要だと感じ、読みながらすでに取り入れることができた。

すごい「実行力」

息子へ）
やらないといけないのに、「やる気」がおこらない。追い込まれないとやらない。追い込まれてからやると、できが悪い。なんの成果もあげていないのに、時間だけが過ぎていた。社会人になると、こんなジレンマに直面することが、必ずある。
本書で言う「実行力」は、やらないといけないことに対する「やる気」を維持する方法にある。
結構、役に立つノウハウが書いてあった。
例えば、、、
・行動したいとおもう目標を設定する。
・目標は、少しづつ設定する。
　最終目標の、10%を第1目標にする。
・決めたことをグラフやチェック表で、達成度を見える化する。
・目標を達成したら、ささやかな自分へのご褒美を設定しておく。
・苦手なことには少しずつ慣れる。
　人前で話すのが苦手なときは、人前に立つ(話さない)ことから慣れる。
・行動を分解して、チェック表にしてみる。
・人に宣言して、人の目を気にする。
ちょっとした工夫で、結果は大きく変わってくるはずだ。
もう1つ紹介。
★「ポッケット・ビー玉法」
1日に3回やろうとおもっていることがあるなら、左のポケットにビー玉を3個入れておく。1つ達成したら、右側のポケットにビー玉を移すという方法。本書では、部下を1日に3回は、褒めようとおもっていた上司の一例が描かれていた。確かに、すごく意識が保たれるノウハウだとおもう。

お父さんも、君をしかってしまいそうになるのを、1日3回、ぐっと我慢するために、ビー玉を3個用意しようかとおもう。

(お父さんの本の買い方)
会社の先輩にもらった。
(読め、もしくは、読むな)
読め！
(君が・・・歳のころに)
仕事に慣れてきたころに読んでほしい。

【無料試し読み版】マンガでよくわかる 教える技術

ところがどっこい

これ系の本、本当に必要な人は読まなそう。
理由は「部下を悪者にしない」だから。
新人が直ぐにやめていくのに、自分に原因があると一切思い至らず、若者だけにマイナス面を押し付ける上司。
そう言う人にこそ読んで欲しい。
パワハラ気質の他者の話を聞かないくせに、自分のお言うことがー！　な人にこそ必要。

最高のチームに変わる「仕組み」のつくり方

特に印象に残ったのは、①挫折経験をあえて味わわせる必要はない、②チェックリストは標準化のためのツール、③いわゆる「シゴデキ」が自身を「シゴデキ」たらしめる行動を分解する、④毎日数回の声掛け。聞くべきは「今何に困ってる？」の４点です。

①については、失敗から学ぶタイプとそうでないタイプがいるとのこと。先輩の指摘を受けて、「言われたことを強く意識して作業した」と即座に改善してくる人もいれば、指摘をしてもなかなか改善できない人もいた気がします。
後者のタイプはもちろん、前者のタイプに対しても、こちらが気づいた時点で指導・支援をすることで、不用な挫折経験を味わわせないようにします。
尤も、こちらがスルーしてしまい、後になって失敗が発覚するケースもあるので、徹底するのは難しいようにも感じますが、なるべく取りこぼさないようにします。
ただし個人的には、挫折経験から立ち直ることで得られるメンタリティもあると思うので、そこはどのようにして養えばいいのか疑問にも感じました。

②については、チェックリストの意義をより深く理解できた気がします。属人的なやり方になって居ないかを確認するのに有効ですが、本書に記載のとおり、監視されていると受け取られない工夫（配慮？）が必要だと感じました。
新入職員であれば、「こういうチェックリストで確認したいんだけど、いいかな？」とあえて手の内を晒してもいいように感じましたが、実際のところどうなんでしょう。

③については、とてもわかる気がしました。シゴデキ社員にどうやってるのかを聞いても、だいたい的を射た答えは返ってこない気がしますし、私自身、自身の仕事の進め方を分解して説明せよと言われても、すぐにはできない気がします。「わからないものは分解して考える」というのは、自身の仕事の再点検でも言えることであり、自身の仕事でもやってみようと思いました。

④については、これがいわゆる職場内のコミュニケーションなんだと感じました。どんな部下でも例外なく上司と積極的に話したいと感じるタイミングは、得てして「何か困ったとき」なんだと思います。コミュニケーションは私自身も意識はしていましたが、「困ったことの有無」という観点はこれまで意識したことがなかったため、連休明けからコミュニケーションの仕方を変えてみようと思います。

始める力

このような自己啓発本を読んだのは初めてだったが、新書の中でも読みやすい部類だった。

私がこの本を池袋のジュンク堂で手に取ったとき、ちょうど新学期が始まる前であった。今の自分にピッタリなものだと思った。実際読んでいくうちにずぼらな自分にも行いやすいものを多く紹介していてとても良かった。
特に、最後の章では今までの総まとめとして「17のヒント」がのっていて、実際に新しく物事を始めるときはこの本を読んでから時間をたってからのこともあると思うが、この17のヒントさえ見れば、いつでも本を読んだすぐ後の状態に戻ることができるので、やるべきことを明確にすることができると思う。
ただ、この本の気を付けるべきことは発行は2013年であることだ。この時期はコロナ前、さらに言えばスマートフォンさえまだそこまで問題になっていない時期である。なので、若干現代(2026年)との差があるが間接的にそれに関する対策も書いてあるので、そこを参考にすればよいと思う。

何はともあれ、よんでも行動を開始しないと意味がないのでまずは動き出そうと思う。

マンガでよくわかる 教える技術2 チームリーダー編

既知の内容も多かったので、下記にはそれ以外のポイントを書き留めておく。特に「トータル・リワード」という考え方は、エンゲージメントの観点でも重要になってくるのではないか。説明の図もわかりやすかった。
★チームが変わるために上司がやるべきこと
「やらされ感（Have to）」を「やりたい！（Want to）」に変えよう
自発的行動（ディスクレーショナリー・エフォート）という概念では、Want to曲線では生産性が4倍も高まる。2-6-2の8割の底上げができれば、チームの業績が上がる。人間は誰でも「やりたいこと」「好きなこと」には集中して取り組むし、誰も見ていなくても手を抜くことはない。そのため当然ながら生産性は上がる。様々な方法によって、自分の仕事を「やりたいこと」「好きなこと」として自発的に行動し続けるような環境を作り出すのが、リーダーが目指す行動科学マネジメントの基本となる。
信頼される上司の条件
「部下の存在を認め成長を願っている」「部下の長所をしっかりと把握している」の2点。このためには、とにかくコミュニケーションの「量」を増やす。業績の上がっている部署は3倍。離職者のやめた理由も大多数が「上司とのコミュニケーション不足」。
ビジネスの成果は「結果」に応じた報酬を与えるという方法だが、リーダーが注目すべきは「結果」ではなく部下の「行動」。結果はすべて行動の積み重ねによって成り立っている。結果を変えたいなら行動を変えなければならない。業績が上がる行動を示し、部下を支援すれば結果は変わる。「行動科学マネジメント」にはこのノウハウが詰まっている。
部下の評価はその「行動」のみに焦点を当てる。”認める・褒める”の対象は、あくまでも「行動」。望ましい行動の習慣化には、たとえ当たり前のことでもはっきりと評価することで、その行動を繰り返すようになる。
★リーダーの「聞く」技術
「この人には話を聞いてもらえそうにない」と思わせる最大の要因は、上司がしゃべりすぎること。
ショートミーティングで「望ましい行動の実行」→「チェック」→「強化（認める/褒める）」→「望ましい行動の実行」…というサイクルを繰り返すうちに、望ましい行動は習慣として定着していく。
★教える技術
「報連相」をより効率的なものに改善するには、まずは指示を具体的なものにすべき。仕事の全体像が見えるように、悪い報告もしやすい環境づくり、新人への支持は細かく・評価はすぐに、日報には必ずフィードバックを。
★チームの成果を上げるためにできること
働く喜びをすべてのメンバーに
これからの報酬の形「トータル・リワード（総合的な報酬）」
リーダーに実践していただきたいのは、部下一人一人を”仕事のパートナー”として大切にしながら、彼らに「この会社で働いてよかった」とおもってもらえるような非金銭的報酬を積極的に提供すること。
トータル・リワードの6要素
A　Acknowledgement　承認…存在を認め感謝する心
B　Balance　均衡…ワークライフバランスへの対応
C　Culture　文化…連帯感がありのびのびと働ける職場風土
D　Development　成長…成長機会の提供
E　Environment　環境…居心地の良い環境づくり
F　Frame　骨組み…具体的な指示や指導
もう一つ加えるなら、正しい仕事の進め方を具体t系に指導し、結果を出すためにどのような行動をとるべきかを明確に示すこと。

めんどくさがる自分を動かす技術

目標達成と習慣化のための本。ビジネスだけでなく普通の生活にも。
ただ、この手の本を何冊か読んできてるけどやっぱり続かないんだよね。
でも書かれてる内容には納得いくし、読みやすく分かりやすいので良書だと思います。