あらすじ
成果が出ないのは、やる気や根性がないからではなく、「成果の出る行動」ができていないから。できる人を観察し成果の出る行動を抽出し、誰にも伝わる共通言語で説明する。良い行動はすぐに具体的に褒め、小さなゴールを多数設定して達成感を与えて継続する。こうして８割の「できない人」が「できる人」に変身する！
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Posted by ブクログ
今の世の中はここまでしなければならないのかと悩むよりもここに書かれていることを実践すれば先が見える。なんて簡単なことではないんじゃないか。
自分の出したダメな結果について、部下は十分にわかっていて、傷ついているのです。そこに追い打ちをかけるようなことをしてはいけません。
と157ページで謳っているが、ならばいっそのことこの本を部下に読ませれば簡単なのではないか。
お互いの意思の疎通がどこまで通じるのか、その世界観は共通なものでなくてはいけないのにリーダーはこういう本を得られ部下はただただ上から抑えられるだけではとうがった考えをしてしまう。
Posted by ブクログ
行動科学について初めてきちんと触れたけど、すごい参考になった。
「結果が出ない人はやり方がわからないか、わかっていても続け方がわからない」というのは、「たしかにそうだなぁ」と腹落ちした。
行動科学、もっと調べてみよう。
Posted by ブクログ
1.できない部下の1人である自分自身を変えたくて購入しました。
2.できない部下が育たない理由は主に2つあります。まず、仕事のやり方をわかってない。そして、良い仕事の続け方がわからないということです。そのためにはできる人の動きを細分化してあげることが重要だと述べています。
3.できる人の行動を細かく分析することから学びが始まる。これが1番大切であり、言語化してこそ相手に伝えやすくなるということです。
部下の育成だけでなく、自分自身をケアしていく方法を述べていましたが、やはり休憩と勉強が大切ということでした。
Posted by ブクログ
やや既読感のある内容でした。よくできる／できないそれぞれの動きに着目して、細分化して特異な差を見つける。客観的な数字に表せるような指標を作る。MORSの原則など、すぐに活かせそうな知見がいくつかありました。
Posted by ブクログ
行動科学の考え方はとても共感できる部分が強い。
仕事の全ては行動の積み重ねであり、それにより結果が生まれる。
なかなか、しっくり解決ができないのは、
思考→行動 となる一連の流れの中で、
思考部分をマネジメントが回収し、行動に落とし込めば実現できるのではないかと思ったが、分析や、提案時の応酬トークなど、パターン化が複雑なもの、不定形な業務の場合に、どのように組み込めばいいかが見えなかった。
もう少し行動科学を深く勉強する必要がありそう。
Posted by ブクログ
ダイヤモンドで連載されていた同テーマを集約した本。マネージャーとして部下育成をどのようにすすめるべきか、という視点で書かれた本。わかりやすく、実用的なので参考にはなるかと思います。特に部下を持って1-4年程度のまだ手探り状態の方にはオススメ。以下抜粋
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・業績を伸ばすためのヒント、部下を育成するためのヒントはすべて自分の周りの生身の人間が持っているということに気づく。
・基礎的なことはできるけど、結果を出せていないケースはピンポイント行動がわかっていないだけ。そのためには仕事ができる部下となかなか結果を出せない部下を観察比較すれば答えは必ず見つかる。
・ＡＢＣサイクル：人が行動するサイクル
Ａ：先行条件（antecedent)
Ｂ：行動（behavior)
Ｃ：結果(consequence）
・なぜメガネをかけているか
→「目が悪いから」というのは先行条件。メガネをかけ続けている理由は「かければよく見える」という結果を知っているから。
・人が積極的に行動を繰り返すのは
「ポジティブ（P)」
「すぐに（S)」
「確かに（T)」の組み合わせで結果が出るとき
例：
1.ケーキがおいしい（ポジティブ、すぐに、確かに）
2.ケーキを食べたら太る（ネガティブ、あとで、不確実）
なので、ダイエット中でもケーキを食べてしまうことになる。
・スモールゴールを多く設けるため、例えば営業目標などのグラフはチャート式に。確実に目標に近づいていることを視覚化する。
・個人数字は単月ごと表示ではなく、積算型にする。
常に上積みされているグラフにすることで、「ダメじゃないか」という機会を減らし、「もっと伸ばそう」という機会を増やす
（※部署、全体業績については積算型は適さない場合あり）
・できないことを指摘する文化があるのなら、できていることを褒める文化に変えましょう。
・叱ることから逃げてはいけません。悪い行動をとったときに指摘しなければ、部下はその行動を繰り返すようになる。そして習慣になってしまう。一度習慣になったものを変えさせるのは、叱るよりもはるかに大変な作業になる。
・できる人間は自分だけが評価されればいいと考えるほど、器が小さくありません。
Posted by ブクログ
良かったです。
これまでの部下育成の考え方の視点に関して、新しい発見と実際にやっていたことの整理が出来ました。
新たな発見の部分ではすぐに実践できそうなことが具体的に書かれてあり、大変参考になりました。
早速ポイントをもう一度整理して書き留めようと思います。
Posted by ブクログ
プレイング・マネージャーとしての現場の管理職が部下を育て、チームを強化するための手法の入門的知識。
おおよそはどこかで学んだような内容で新鮮味は感じなかったが、ＰＳＴ（ポジティブ、すぐ、確か）のフィードバック、劣後順位、ピンポイント行動など参考になった。
13-73
Posted by ブクログ
具体的で分かりやすかった。要点まとめて資料に起こしたいくらい(笑)
まさに現場マネージャーの為の一冊。
さっそく取り入れてみようと思いました。
Posted by ブクログ
良著。
自分ができることは他の人もできるはずと思いがちなので、こういうことが必要なのだと客観的に示されると目から鱗。
行動の分解、共通言語化、フィードバックの仕方、褒め方・叱り方など、とても具体的で役に立つノウハウばかり。
Posted by ブクログ
行動科学とあるが、訂正的なことが多く、科学的統計などが示されているわけでもない。
あまり記憶に残るような内容ではない。
その中でも、褒め褒められギャップの部分は思い当たることも多いが、全てがゆとり世代はとの書き出しで、あまりに偏った内容に感じる。
Posted by ブクログ
行動科学関係を３冊一気に読みました。
MORSの法則
・Ｍ＝measurable（計測できる）
Ｏ＝observable（観察できる）
Ｒ＝reliable（信頼できる）
Ｓ＝specific（明確化された）
PST効果
・P（ポジティブ）
S（すぐに）
T（たしかな）
この２つができればなんとかなるような気がしてきた。
あとは言葉ではなく、思考でもなく、「行動」であること。
Posted by ブクログ
優秀なマネジャーとは、部下に「よい結果を出せ」と言うのではなく、「良い結果を出す良い行動」を取らせることができる人です。具体的な「行動の指示」ができる人です。
Posted by ブクログ
読後感は‘内容は良いが普通’だった。
以下は気になったポイント。(自分用メモ)
・「なぜ出来ない？」から「どうしたら出来る？」
・ゆとり世代は打たれ弱く閉じこもりやすい。
・出来る部下に頼ってはいけない。全体の底上げを。
・一人ひとりの動機付け条件を知れば、更に１つ上の褒め方が出来る。
・小さなゴールで達成感を。
・積算グラフで自信を。
・個人同士を競わせない。競わせるならチーム同士を。
・個人同士を競わせる上司は嫌われる。
・ストレス耐性を上げるため「コーピング」を。
・劣後順位でやらない仕事・自分ではやらない仕事を整理。
やった仕事を、赤(本当にやらねばならなかった事)、黄色(やって良かった事)、青(やらなくても良かった事)などで色分け→見えてくる。
・すり減らないために勉強を。誰でも出来る簡単な勉強法は【読書】！
【読書】は非常に大切。
Posted by ブクログ
行動科学というもので、部下への指導を科学的に対応する方法を指導した本。
できる人とできない人との行動の差を細かくあぶりだして具体的にやるべき行動を指示する。指示は数字等を使って具体的にする。
そして、その行動を繰り返してもらうためにはフィードバック（ほめる）する。
しかるときでも４つほめて１つしかるぐらいにする。しかるのは人ではなく、事実でしかること。
マメに声をかけてコミュニケーションをとる。→コミュニケーション測定表を作って管理してみる。
縦軸に挨拶をかわす、声をかける、一緒に食事する、メールする、仕事の話をする。ほめる。しかる等を書き、横軸に関係者を記入して自身のコミュニケーションを測定する。
仕事は優先順位ではなく、劣後順位をつける。（捨てるものを決める）
