【感想・ネタバレ】短期間で組織が変わる 行動科学マネジメントのレビュー

石田淳

効果が実証された心理学「行動科学」をマネジメントに応用した実践マニュアルです。あらゆることをスモールステップの行動の単位に分解。組織や人の、問題行動を消去し、良い行動を強化していくことが可能になります。このメソッドを実践した、著者の会社は、５年で１０倍になりました。

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だいぶ前に買ったのに読んでなかった本の一冊。行動科学マネジメントを活用して、8割のローパフォーマーをできる人に変化させ、持続できると説きます。なるほど、セルフマネジメントにも使えそうと思いました。

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8割のできない人ができる人に変身するといったい何ぞや？と読んで見た。ポイントはリインフォースによるモチベーションアップ。成果ではなく成果を生むプロセスにリインフォースすることが肝心。マネジメントから見て、正しい行動をした人に、その行動を取った瞬間に、褒めるなどして、リインフォース（繰り返しさせるよう動機付けする）する。イルカやサル、犬などへの躾と同じで、「すぐに」というのも非常に大事。

以下キーワードを列挙
・行動分析心理学
・やり方を知らない
・続けることができない。
・ MORS
・残業は消極的なリインフォース
・進捗報告が罰になっていないか？
・人の行動を方向付けるのは結果
・60sルール〜2W
・ピンポイント→メジャーメント→フィードバック→リインフォース→評価
・タイミングと確率
・スポーツを楽しむ感覚で仕事をする会社

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行動分析を用いて組織のパフォーマンス向上を図る手法をまとめた本
大きくは、ピンポイント、メジャーメント、フィードバック、リインフォース、評価というステップに分かれている。
個人的には部下の不満を対応することが、新たな不満を探し出す行為に繋がり、ポジティブな行動がでなくなってしまうという点が目から鱗だった。
たしかにそうかもしれない・・・。

■詳細メモ
ピンポイント）
望んでいる結果につながる行為をみつける。社員が胸の内で行っている行動をチーム全員で行っていく。そして業務の核を絞っていく。ポイントは多すぎると、ぼやける。また目的を失う内容にしない。例：皿をふく⇒皿をキレイにする。
メジャーメント）
行動を具体化し、行動の数を測定する。
フィードバック）
行動の結果を伝え、自発的意欲を維持させる。随時行う。陸上での１００M測定の結果を一日が終わるまで伝えられないとしたら、毎回全力で走ることはない。フィードバックには、言葉、態度、グラフ。グラフが上司の気分にも左右されず効果的。行動が増えて結果が伴わない場合は、それはピンポイントではない
リインフォース）
行動継続の強化。ポイント、お菓子など。重要なのは本人が望むことをしなければならない。社長との食事はある人にとっては褒美だが、ある人にとっては罰ゲーム。行動を増やすものと減らすもの。罰やペナルティは減る。ある程度与え続け、ある程度になれば時々にする。その方が行動を繰り返す。

評価）
評価は会社の方針、ミッションの同一線上でなければならない

その他
・MORSの法則。計測できる、観察できる、信頼できる、明確化できる。
・行動は先行条件と行動の結果に依存する（先行条件、行動、結果）
・マニュアルを繰り返し読むことは少ないと考えなければならない
・サブゴールで達成感を得る
・不満の訴えに応えても解決できない。新たな不満を探してくる
・信頼されてない上司からのリインフォースは効果がない
　リーダーシップ評価
・このメソッドを取り入れるには、社員に対してすべて説明がいる。目的。なぜ、この方法か。何が変わるか。それから分析を始めなければならない

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人が動く理由. ABCモデル
先行条件、行動、結果
人が動く条件 PST分析
ポジティブ、即時、確かに ⇔ NAF
5つのステップ
ピンポイント、メジャーメント、フィードバック
リインフォースR＋、評価

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行動に焦点を当てたマネジメント本。望ましい行動を取った時に、ほめてまた同じ行動を取るよう促すといったことが具体例を用いて書かれている。すぐに実践に取り入れられそうな内容。

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PST分析、5 stepを主体とした行動科学マネジメントの本。個人的にはチェックリストの作成方法が役にたった。

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著者は石田淳氏。私の中の名著「続ける技術」の著者でもある筈。2007年初版の古い本だが、2013年で第12版発行と息長い。

感想。
前半は今一つ感あったが、PST分析とか、面白い考え方を知ることができて良かった。

備忘録。
・行動分析における「4対1の法則」。四つ褒めたら一つくらい叱るのが適度らしい。
・行動分析における「学習された絶望感」。叱ったりして部下にショックを与え続けた結果、やがて部下は無気力になり、意欲を失うこと。
・アメリカの研究？では、労働者はマネジャーの気をひくことはポジティブなことで、マネジャーに問題を相談して、それに答えてくれる（＝気を引けた）と、問題の大小に関わらず繰り返して問題を相談しに来るようになるので、マネジャーの仕事は一向に減らない。
・PST分析。これ分かりやすい。行動を、①その結果がポジティブかネガティブか、②結果が出るのが即時か後から、③結果がでるのが確かか不確実かで整理する。人は、その結果がポジティブだろうがネガテイブだろうが、結果が即時かつ確からしいものについては行動に移しやすい。例えば禁煙できないのは、ネガティブな結果が、後から（将来）、不確実で生じる、ので難しい。
・望ましい行動をとった場合に、いつまでに評価を受けられるとわかっていると、行動に移しやすい。即時でなくても評価の因果関係がはっきりわかる場合も効果あり。
・できない人は、やり方がわからないか、わかっていても持続できないか実行できないだけ。それをサポートする。

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以前にも石田さんの本を読んでいますが、重複する部分が多かったです。内容としては大きな感動を生むものですはありませんが、チームマネジメントをされる方は知っていて損ないと思います。

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行動科学を用いたチームの活性化方法を事例を含めて紹介している。

仕事の成果は行動の積み重ねによるもの。

それはわかったが、分析や企画など、思考が必要なものを行動科学により解決できるものなのかが疑問に残る。

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Ａ・先行条件（antecedent）
Ｂ・行動（behavior）
Ｃ・結果（consequence）

即時性があって、確実でポジティブなリインフォースを

サボリ癖の強いあのヒトにもサボって得られるメリットを上回るリインフォースを与えて上げれば成果が上がる？

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組織をマネジメントしていくうえでの方法論。
〝行動科学〟の名の通り、行動に焦点をあてた5段階の実践方法が
非常にわかりやすく、勉強になったー。

再現性もとれそうなので、これは試してみたい◎

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仕事をしない…には二通り、
仕事ができない
仕事が続けられない

仕事を続けてもらうにはどうすれば良いかということ。

きちんと承認すること
仕事に目に見えるゲーム性を持たせること。

人と人が良い関係で仕事するには、王道だろうなと思う。

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2011.4.3
point
1。達成の度にシールなどを与えると、人はやる気がでる。
2。チェックシート作成時には、テーブルをふくと書くのではなく、テーブルの上の水分も拭き取るというように具体的に書く。
3。チェックリストの意味は、マニュアルの重要な部分を抜粋して、必ず履行させる必要があるもの。
4。「ポップコーンいかがですか」というごとにポイントを与えると、成果が上がる。
5。4つほめて1つ怒るが最低条件。
6。新人は、苦労させ無ければならないとういうのは、間違い。経験が浅い者は、どん底のとき立ち直れない。
7。望ましい行動を取った人を誉めるのは、最低2週間までに誉めるのは。
8。結果にポイントを与えるのではなく、過程にポイントを与える。
9。行動ができないものは、反復して覚えさせるしかない。

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先日会社主催の講演会で著者の話を聞いた。　これからは精神論等ではなく行動というのに焦点を当て、成果を出す行動を促すことがこれからのマネジメントなんだと思う。　

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人の能力や性格に焦点を合わすのではなく、行動に焦点を当てマネジメントすることのメリットとその方法を紹介。

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人間の行動にフォーカスした行動科学（行動分析）を組織マネジメントに活用するための本。

フォーカスするのはあくまでも行動であり、行動をより客観的ンいマネジメントしていく。

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■概要
・行動分析学をベースとする人材育成メソッドであり、人間の行動原理に立脚したマネジメント手法。
・できる/できないは、能力の差ではない
・①やり方がわからない、②わかっていても継続できない　のいずれかである。
・成果につながるしくみは、
　先行条件（目標含む）⇒行動⇒結果
　であり、結果が次の行動をつくる
・行動を促すには、以下が必要
・行動分解（ステップを細分化）
・ピンポイントの特定（どのステップを強化すべきか判断）
・メジャーメント（質・量・時間・コストを測定）
・フィードバック（PST:Positiveな、即時の、確かなフィードバック）
・リインフォース（本人が望むものを与えることにより、望ましい行動を強化）
・評価（結果を評価）

上記は、伝統的なツールの組み合わせとも言えます。
たとえば、以下など挙げられます。

・行動分解
　⇒チェックリストの作成
・ピンポイントの特定
　⇒スモールゴールの設定
・フィードバック
　⇒グラフ化+行動したらシールを貼り、結果が目に見えるようにする
・リインフォース
　⇒達成したら自分へのご褒美

■仕事に活かせる点
・プログラムの見直し、強化の観点として。
・新しいスキルを身につけるときの枠組みとして。
・どうしても止められない習慣（タバコ、暴飲暴食など）を変える枠組みとして。
（千）

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世の中は2割の出来る人で回ってる。
で、残りの8割は普通かそれ以下。

この8割の底上げができれば、
日本はもっと良くなるはず！！

そのために使うのがこの「行動科学マネジメント」
終身雇用の代わりに、
中途半端に勘違いして導入した成果主義だが、
実際のところ成果ばかりに目がいっていて、
もはや破たんしている。

成果主義がうまくいかないのは、
成果ばかりに目が向いているから。
目標に向けてのプロセスにこそ注力すべき。
また、プロセスの改善、継続のために何をすべきか？

それを学ぶにはもってこいの1冊です。

うまくいかない、できない理由なんてたったの2つ：
・やり方が分からない。
・やり方はわかるけど継続できない

この2つが解決すれば8割の人ももっとできるようになります。
成果ばかりに目が行って、ギスギスしたつまらない職場ではなく、
みんなで会社・組織を作り上げていく…
そんな雰囲気を作りあげるには不可欠のマネジメントです。

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昔読んで凄く良かった記憶があるのだけれど。
部下を育てる立場なので、改めて読んでみた。

こんな感じだっけ？と、あれからたくさん本読んでいるから、また感じることがちがうのだな。

望む行動が出来ないのは、
仕事のやり方が分かっていない
か
仕事のやり方は分かっているのだが継続ができない
のどちらか。

今いる部下も、上手いこと出来ていない子がいて、どうすれば良いかと悩み中。
この2点を参考に改めて行動を見て変えれるようにしよう。

[ブクログ · ★★★☆☆]

行動分析学をもとにどのように組織やメンバーを変えていければ良いかを学ぶことができる本。人の感情や心理的な側面よりも行動に焦点を当て、行動をどのように変えていくか、ということを学ぶことができる。行動を起こすためには働きかけや結果が伴う必要も出てくるが、それをどのようにしていくかというところに、人の心理的な側面も含めた対応方法が述べられている。
有効的な行動促進方法は何か、それをどのように継続させていくかということがわかり、特にリーダーとしてどう人を動かしていくかということに悩んでいる人にとってはヒントになる本と言える。

[ブクログ · ★★★☆☆]

著者は、学習塾の経営者。その経営で取り入れているマネージメントスタイルを本書で説明している。このスタイルとは、「好ましい行動（成果でないことが重要。このスタイルでは、プロセスに注目する。）に対して、すぐさまなんらかのインセンティブをその行動主に与える」ことである。ここでのインセンティブは、行動主がそこそこ喜べる物であれば、「褒める」、「ビール券を挙げる」、「バッジがもらえる」等なんでもよい。これにより、人のモチベーションが引き上げられ、組織の活性化、高成果につながる。逆に昨今のはやりである成果主義によるボーナス増減等のインセンティブは、プロセスではなく成果に対して、しかもすぐさまでなく数ヵ月後に与えられるため、効果が少ないという。なるほど、確かに。思い当たる節がある。１００％正しいとは思えないものの、本書の指摘は非常に重要な真理をついていると思う。「自分の成長」を楽しめる人間は、高い成果を出すと思うが、「よいプロセスを行う＝自分の成長＝すぐさまのインセンティブ」と考えると、この理論通りである。ぜひとも実践したい。マネージャー諸氏に勧める。

[ブクログ · ★★★☆☆]

数ある石田本の中でもおそらく初期のころの書籍なのでしょう、だいぶ肩に力入りすぎている感があり、直近の書籍を読んで得られる印象とはだいぶ違ったものがあります。が、語られている内容自体は今に受け継がれている行動科学を用いた人材育成に関する内容です。石田メソッドを理解するなら直近の作品を読んだほうは良いように感じますが、様々な理論の原点はこの一冊に凝縮されているように思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

行動科学マネジメント手帳を買ったのでその著者の本も読んでみようと思った。中身はマネジメントとフィードバックの本。短期間で組織が変わるということではなく組織が変わるための長いアプローチは短期間で始められるということ。

[ブクログ · ★★★☆☆]

著者は、㈱ウィルPMインターナショナル代表取締役社長兼最高経営責任者。行動科学マネジメント研究所所長。

著書に「続ける技術」「リーダーのためのとっておきのスキル」等多数。

行動分析は人間の行動原理に基づいた科学的手法である。企業規模の大小にかかわらず、あらゆる業種業態にも応用が可能。日本初の「行動科学マネジメント」の一般向けの解説書となる本書。

まだまだ発展途上のノウハウであるも、すでに数多くの先進的な企業が導入し、マネジメント上の問題を解決してきた。

本書は以下の6章から構成されている。
①行動分析とは何か
②すべてのビジネスは行動の集積である
③行動を決める「リインフォース」
④人が動く理由
⑤人が動く条件
⑥明日からパフォーマンスがあがる5つのステップ

結果は行動の集積。
結果を変えるのであれば、行動から変える必要がある。

当たり前のようであるがそれが一番難しく、それが一番大切。

行動を変えるには、気持ちも心も変える必要がある。表面的ではなく、内面的にもそしてそれを継続していき、自発的にやる仕組みを作る必要がある。

そして一番難しいことは自分ではなく、他人にそれをやってもらうために仕掛けること。

変わるのは自分から、自分がそれを理解し行動できなければ絵にかいた餅に終わってしまうのは明らか。

本書はそんなメソッドについて表面ではなく、行動ベースまで落とし込んで書くということを念頭に置いて書かれている。

後は、自分の組織・環境にどのように応用、落とし込んでいくかである。

[ブクログ · ★★★☆☆]

自説の主張が強引で冗長に繰り返されすぎ。その点にがまんして、要するにどういうことなのかのエッセンスを得るべく読んだ。

この本は、リーダー育成ではなく、リーダーが部下をコントロールするためのテキスト。２：８の原則の８の方のパフォーマンス向上のためのハウツー。
気づけば、普段やっているペットのしつけと同じだった。うまくできた時にはタイミングを外さずほめる。ダメな時には叱るのではなく取り合わない。身につくまでそれを繰り返す。
自発的に向上する先頭グループには不要。それ以下のグループへの施策として使うべき。よって、ひとまずあとまわし。
ただし、「自主性」や「リーダーシップ」についてばかり勉強したので頭がちょっと偏ってきていたところに、ご褒美があるとがんばれるよねというプリミティブな感じが、バランスを戻すのによい内容だった。

１．人はなぜ仕事ができないのか
１）仕事のやり方がわかっていないから
２）わかっているが継続できないから

２．ＰＳＴ分析←これ使える
結果の①タイプ（ポジティブorネガティブ）、②タイミング、③可能性が行動に影響を与える。最重要は「タイミング」
・最強：すぐに確実に起こる結果
　　小さな結果であろうとも大きな力を持っている
　　60秒ルール、２週間以内の褒賞
・最弱：不確実な未来の結果
　　タバコで死ぬのはずっと未来だし不確実だから禁煙は困難
　　賞与は成果から遅れてあとで不確実だから効果が低い

[ブクログ · ★★★☆☆]

6年くらい前のビジネスマネジメント本。
行動科学を利用した組織マネジメント方法がまとめられている。
「リインフォース（強化）」については、確かに効果がすぐ出そうな気もするけど、何年にもわたるマネジメントをこの方法でやっていけるのか気になるところ。
「リインフォース（強化）」するのに効果的な「60秒間ルール」は覚えておこうかな？

[ブクログ · ★★★☆☆]

個々の作業の時間を計測するとか、タイマーをかけて仕事の効率化を図るといったことはしてきたが、行動そのものを観察して、何がピンポイントとなる行動かを明らかにするということはして来なかったと気付かされた。
継続にはリインフォースが必要、そしてリインフォースはPST（ポジティブ、即時、確実）であることが必要、また、リインフォースの内容は効果を計測して常に更新していくことが大事と知った。ポイント制などは、やはり半信半疑だが、お金とか物といったことではなく、達成感とか爽快感（デスク上、あるいは、メールの受信箱がきれいなど）とかがレインフォース因子となるとは思う。
ABC分析、クオリティ評価法など参考になる。事例も挙げられているが、実際に職場に導入するには、コンサルがないと難しいと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

めずらしくビジネス本。
マニュアルづくりに役立てようと思った、、のかな？

・結果だけでなく、そこまでの行動をリインフォースする。
・マイクロマネジメントは部下をつぶす　ｃｆ完璧なマニュアル
・なぜ仕事ができないのか：１）やり方が分かってない２）やり方は分かるが続けられない

[ブクログ · ★★★☆☆]

MORSの法則(具体性の原則)
・計測できる
・観察できる
・信頼できる
・明確化されている

5ステップ
・ピンポイント(結果に直結する行動)
・メジャーメント
・フィードバック
・リインフォース
・評価

[ブクログ · ★★★☆☆]

結果を出す組織を作るために、行動科学の視点から、具体的な方法論が述べられている。内容は以下の通りである。

１．ピンポイント
結果に結びつく行動を見つける（マネジャーの仕事）

２．メジャメント
ポイントとする行動が実際に結果に結びついているか測定

３．フィードバック
行動が行われたかどうかが分かるようにする。

４．リインフォース
行動に対する、褒美をあたえる。

５．評価する
成果を見極める。

行動に焦点をあてることにより、仮に結果が出なくても、責められることはない。その行動をとりあげた上司の責任である。具体的な行動をチェックリスト化して、一つ一つ実施していく。チームに対してもそうだが、自分に対しても実行します。