【感想・ネタバレ】短期間で組織が変わる 行動科学マネジメントのレビュー

石田淳

効果が実証された心理学「行動科学」をマネジメントに応用した実践マニュアルです。あらゆることをスモールステップの行動の単位に分解。組織や人の、問題行動を消去し、良い行動を強化していくことが可能になります。このメソッドを実践した、著者の会社は、５年で１０倍になりました。

[ブクログ · ★★★★★]

行動分析を用いて組織のパフォーマンス向上を図る手法をまとめた本
大きくは、ピンポイント、メジャーメント、フィードバック、リインフォース、評価というステップに分かれている。
個人的には部下の不満を対応することが、新たな不満を探し出す行為に繋がり、ポジティブな行動がでなくなってしまうという点が目から鱗だった。
たしかにそうかもしれない・・・。

■詳細メモ
ピンポイント）
望んでいる結果につながる行為をみつける。社員が胸の内で行っている行動をチーム全員で行っていく。そして業務の核を絞っていく。ポイントは多すぎると、ぼやける。また目的を失う内容にしない。例：皿をふく⇒皿をキレイにする。
メジャーメント）
行動を具体化し、行動の数を測定する。
フィードバック）
行動の結果を伝え、自発的意欲を維持させる。随時行う。陸上での１００M測定の結果を一日が終わるまで伝えられないとしたら、毎回全力で走ることはない。フィードバックには、言葉、態度、グラフ。グラフが上司の気分にも左右されず効果的。行動が増えて結果が伴わない場合は、それはピンポイントではない
リインフォース）
行動継続の強化。ポイント、お菓子など。重要なのは本人が望むことをしなければならない。社長との食事はある人にとっては褒美だが、ある人にとっては罰ゲーム。行動を増やすものと減らすもの。罰やペナルティは減る。ある程度与え続け、ある程度になれば時々にする。その方が行動を繰り返す。

評価）
評価は会社の方針、ミッションの同一線上でなければならない

その他
・MORSの法則。計測できる、観察できる、信頼できる、明確化できる。
・行動は先行条件と行動の結果に依存する（先行条件、行動、結果）
・マニュアルを繰り返し読むことは少ないと考えなければならない
・サブゴールで達成感を得る
・不満の訴えに応えても解決できない。新たな不満を探してくる
・信頼されてない上司からのリインフォースは効果がない
　リーダーシップ評価
・このメソッドを取り入れるには、社員に対してすべて説明がいる。目的。なぜ、この方法か。何が変わるか。それから分析を始めなければならない

[ブクログ · ★★★★☆]

著者は石田淳氏。私の中の名著「続ける技術」の著者でもある筈。2007年初版の古い本だが、2013年で第12版発行と息長い。

感想。
前半は今一つ感あったが、PST分析とか、面白い考え方を知ることができて良かった。

備忘録。
・行動分析における「4対1の法則」。四つ褒めたら一つくらい叱るのが適度らしい。
・行動分析における「学習された絶望感」。叱ったりして部下にショックを与え続けた結果、やがて部下は無気力になり、意欲を失うこと。
・アメリカの研究？では、労働者はマネジャーの気をひくことはポジティブなことで、マネジャーに問題を相談して、それに答えてくれる（＝気を引けた）と、問題の大小に関わらず繰り返して問題を相談しに来るようになるので、マネジャーの仕事は一向に減らない。
・PST分析。これ分かりやすい。行動を、①その結果がポジティブかネガティブか、②結果が出るのが即時か後から、③結果がでるのが確かか不確実かで整理する。人は、その結果がポジティブだろうがネガテイブだろうが、結果が即時かつ確からしいものについては行動に移しやすい。例えば禁煙できないのは、ネガティブな結果が、後から（将来）、不確実で生じる、ので難しい。
・望ましい行動をとった場合に、いつまでに評価を受けられるとわかっていると、行動に移しやすい。即時でなくても評価の因果関係がはっきりわかる場合も効果あり。
・できない人は、やり方がわからないか、わかっていても持続できないか実行できないだけ。それをサポートする。

[ブクログ · ★★★★☆]

行動科学を用いたチームの活性化方法を事例を含めて紹介している。

仕事の成果は行動の積み重ねによるもの。

それはわかったが、分析や企画など、思考が必要なものを行動科学により解決できるものなのかが疑問に残る。

[ブクログ · ★★★☆☆]

個々の作業の時間を計測するとか、タイマーをかけて仕事の効率化を図るといったことはしてきたが、行動そのものを観察して、何がピンポイントとなる行動かを明らかにするということはして来なかったと気付かされた。
継続にはリインフォースが必要、そしてリインフォースはPST（ポジティブ、即時、確実）であることが必要、また、リインフォースの内容は効果を計測して常に更新していくことが大事と知った。ポイント制などは、やはり半信半疑だが、お金とか物といったことではなく、達成感とか爽快感（デスク上、あるいは、メールの受信箱がきれいなど）とかがレインフォース因子となるとは思う。
ABC分析、クオリティ評価法など参考になる。事例も挙げられているが、実際に職場に導入するには、コンサルがないと難しいと思う。