石田淳のレビュー一覧

時間の使い方を見直す、という事は自分の人生を見直すこと。時間＝人生。
何となく生きるのではなく、自分の願望に自分の行動や意識を向けて充実した人生を送りたい、と思っている。にも関わらず、不思議と自分が本当にしたいことって出来ないものです。

どんな行動をすれば、目標を達成できるのか、
そのために必要な...続きを読む行動を徹底的に分解して、誰にでもわかる形にする。
行動科学マネジメントの手法で時間を作り出して自己実現する方法が書かれています。

個人的に目からうろこだったのは、「これはやらない」と決めて実践すること。
自分は欲張りだからか、あれもこれもしたい、とか、これもやっておきたい、とかいろいろなことに手を出しすぎている嫌いがあります。
みんな1日24時間。人生も有限なんだから、出来なかったことがたくさんあっても当たり前。一番やりたい事に集中しないと、何も手に入れられない。取捨選択が大事だということに気づけたのが、この本を読んだいちばんの収穫かもしれない。

行動に焦点を当てて、人を教えて育てる。
文字だけを見れば当たり前だと思うが、これが出来てる事実はとても少ないと思う。成果主義がこれから主流になっていくなかで、行動は評価に入らず結果が求められる。だから、人が失敗をした時は、結果だけに向けられアドバイスも結果に焦点が当てられる何も変わらない循環が続く。...続きを読む
しかし、焦点を当てるべきなのは行動。行動が変わるから結果が変わるのである。

非常に読みやすく、良書です。
日々の改善策について、具体的に書かれていてどんどん読み進められます。
先送りにしている、あれやこれやを今すぐやりたくなりました。
仕事の効率化にも、生活の改善にもオススメです。

学び深い。良本。。


★「結果」でなく「行動」に着目する。かつ、スモールゴールをたくさん作って小さな成功体験をたくさん積み上げる=達成感を感じる瞬間が多くなる→できる！という感覚が身につく。
まずは簡単な業務を振り、100点をとらせまくる
→成功体験と達成感をつくることで自己効力感を増やす


...続きを読む★やるべきことを具体的に伝え、達成しやすいようにする。MORSの法則。
例: お客様に商品を渡す時はもっと丁寧に！→商品を両手で運びながら、出口までお見送りする。
計画書をなる早で出して！→明日の午前11時までにメールに添付してわたし宛に送ってください


★続けられない理由→やる気がないからではない。行動の直後に望ましい結果が得られないから。(！)
→「確実に成果に結びつく行動」をしていたら、それ自体を褒めることで成功体験としてしまう



◎大事なのは、成果につながる「望ましい行動」を上司が「ほめる」こと。それがご褒美となる。→部下の気持ちがわからなかったとしても、行動は可視化されているので褒めることができるよね、という話


◎自分やスタッフの行った「成果に繋がっ行動」を洗い出す→リストにする→誰にでも達成可能な行動となり、チーム全体の成果が上がる

◎それぞれの できること/できないこと、知っていること/知らないこと を割り出す。劣後順位を明確化する。相談相手としてさまざまな場面で意見を求める。
→その人にとって最適な仕事を振る

◎プライベートでの信頼関係の作り方: いきなり仕事の話をしない。自分の失敗談を話す。(成功談ではなく)
→心をほぐす。相手との心理的距離感をなくす。

◎注意するときも、人間性ではなく行動にフォーカスをあてる。

◎行動を数値化してフィードバックしやすいようにする

◎モチベーション(自発性、動機付け)をアップさせるには、「その仕事の意義を語る」「その業務を達成したらどんな素晴らしいことがまっているか、具体的にイメージさせる」こと

◎補助輪を外す
◎部下同士を比較せず、本人の行動を評価する
◎ヴィジュアルを使った伝え方で、誰でもわかるようにする

p.89
とくに、その業務を苦手に感じている人こそ、仕事を細かく分析し、徹底的に行動に落とし込むことはとても有効です。仕事の流れを分析してからあらためて眺めてみると、自分が苦手にしているのはどの部分なのかがわかってきます。
→ まずは、新書の感想を投稿する手順を詳細に分解してリスト化する。次に読書...続きを読む会の企画→案内→準備→開催→レポート→参加者のフォローの分解をしてみよう。きっと新しい気付きと苦手な作業を改善するコツが見えてくるよ♪

だいぶ前に買ったのに読んでなかった本の一冊。行動科学マネジメントを活用して、8割のローパフォーマーをできる人に変化させ、持続できると説きます。なるほど、セルフマネジメントにも使えそうと思いました。

○ビジネスの結果は社員の「行動の集積」。つまり結果を変えるには「行動」を変える必要がある
○注目すべきは「結果」ではなく「行動」
○間違った行動をしている→望ましい行動に変える
○成果につながる行動を実行していない→行動を具体的に教えて実践させる
○教える→相手から「望ましい行動」を引き出す行為
○...続きを読む仕事を教えるときは必ず「知識」と「技術」に分類する
○「知識」→聞かれたら答えられること
○「技術」→やろうとすればできること
○人材育成にかかせないのは「信頼関係」→ポイントは初めに「仕事の話をしてはいけない」ということ
○上司は部下に対して自分の失敗談こそ語るべき
○スモールゴールを設ける理由は達成感を与える
スモールゴールはハードルを上げすぎないことが大切
○スモールゴールもできるだけ数値を交え、「何をすれば良いのか」が具体的にわかり、「できたか?できなかったか?」が明確に判断するべき
○優秀なリーダーは部下に何か指示したりするとき、決して欲張らない。
→一度に伝えるのは「具体的な行動」3つまで
○人は何かの行動によって直後に「望ましい結果」が得られると再び同じ行動を繰り返そうとする
○「行動」の直後に「望ましい結果」すなわち「ごほうび」を与える。「ごほうび」とは「上司から褒められること」「上司に認められること」
○してはいけないのは、人格や性格を叱ること。あくまでも焦点を絞るのは「行動」
○評価する際は、本人の過去と比較。人とは比較しない

「続けること」は仕事でもプライベートでも非常に重要なことだと考えます。

しかし、決意しても、続けられなかった経験がある方もいるのではないでしょうか。
私もその一人です。

本書では「決意」ではなく「行動」に焦点をあて、
・ある行動を増やす　または
・ある行動を減らす　
ためには、【ある行動をするた...続きを読むめの阻害要因または、ある行動をしてしまう要因を防ぐための小さな行動をすることが大事】だと書かれています。

私は自分の夢に向かって経営を始めたころは、会社員をやりながらダブルワークで立ち上げました。体力的に厳しい状態を経験したことで継続しやすい環境を整える必要性を痛感します。そして職住接近や趣味の草野球への参加を一旦やめることなど、具体的に変え、「経営を継続しやすい環境を整えたこと」で、今の結果があると自負しています。

決意ではなく、行動するための環境を整えることの重要性を改めて感じる一冊でした。

良書。
いわゆるマネジメント層だけでなく、少しでも誰かに何かを教える機会のある人なら、ぜひ読むべき。
「行動」に焦点を当て、「求める結果=望ましい他者の行動」を引き出す為の具体的なアクションが書いてある。

2019.01.04 再読
初読時は、「分かりやすいけど、ちょっと内容薄いかな」と思ってました。が、再読を通して、ここまでそぎ落とすことで読者（指導者）が最低限やるべきアクションにフォーカスしているのだと、著者の意図が読み取れました。漫画なのでサラっと読めてしまうのですが、ふとあるコマを読んでいて「...続きを読む師匠や神吉さんのように人に説明できるほどに理解できているか？」と自問してから、何度も読み返しました。基本を徹底できていない指導者（大半ですが）にとって、良本だと思います。特に、「相手のことが分からなくても、行動を褒めることは誰でもできる」は刺さりました

***
・ビジネスの結果は、社員の行動の集積。結果を変えるには行動を変える必要がある
・教えるとは、①望ましい行動をできるようにするか、②間違った行動を正しい行動に変える行為
・教える内容を、知識と技術に分ける
　- 知識: 聞かれたら答えられること。一問一答でテスト
　- 技術: やろうとすればできること。実際にやってもらう
・部下との対話を通して、「仕事を通じて何を得たいのか」「人生における目標は？」「なぜ今の仕事や会社を選んだのか」といった思い（ビジョン）を引き出す
・「分かりました」を当てにしない。復唱、レポート、成功/失敗パターン
・行動の定義には、MORSの法則（具体性の法則）を活用
　- Measered: 数値化できる
　- Observable: 誰が見ても、どんな行動をしているか観察できる
　- Reliable: どんな人が見ても、それが同じ行動だと認識できる
　- Specific: 何をどうするかが明確
・一度に伝えるのは、具体的な行動を3つまで
・仕事にやりがいを持ってもらうには、「自分の必要性」を感じてもらうこと。仕事の全体像とその人の位置づけを説明し、他メンバーとの関係性や、業務全体の最終的なミッションを伝える
・褒めること: 仕事に一生懸命に取り組む原動力は、上司や先輩から認められること。一回その行動をとったからと言ってすぐに望ましい結果が得られ得るわけではなく、続けることが大切。そこで、望ましい結果の代わりにご褒美（＝褒めること）を与える。人間性や性格を把握しておだてる必要はない。相手のことや気持ちが分からなくても、その人のやったことをきちんと認めて、褒めることなら誰にでもできる
・続けられない原因は、行動の直後に望ましい結果が得られないため。行動の強化を確実にするためには、行動した回数を計測するとよい。本人に記録させ、努力の跡が見えるようにグラフ化する
・叱ること: 相手の人格や性格は絶対に叱らない。やるべきなのにやらなかった行動、やってはいけないのにやってしまった行動を対象とする。フォローアップでは、改善に向けたアイデアを出す。誰が言うかも重要（嫌悪感を抱くような相手であれば褒められても気分が良くない）

中身は薄いが、方針がいい、自分の考えと近いところが多い、MOESの法則

１年後に決断するという区切りをつけて、その決断を出せるように動く。

いきなり会社を辞めるというのは、決断のようで決めてはいない。嫌だという状態に流されているだけ。

じぶんがどういう人生を歩みたいかを考える、何が好きか、何が...続きを読む向いていて今何ができるか、
どういう人と関わりたいか、どう社会に貢献するか、誰のため何のために働くか、を１年かけて考える。
そのためには今の会社でなるべく、できることをしておく必要がある。

自分ブランド、自分が何のプロフェッショナルかをはっきりさせる。会社で知られるくらいに。
決断の前に、会社でその能力を育てておく。能力を育てられる点で会社員は恵まれている。

続ける技術：
①何を続けるか
②具体的な行動を考える
③ゴールを明確に
④定量的に評価
⑤行動を見直し修正
行動誓約書。毎日自分は何をするか、今何を目標としているか。
家：atcoder水色,github、会社：GAN、データ分析、git、pix2pix

実行力①メリットを考える
②やらないと困ること
③やり方を真似する
④苦手なことから
⑤周囲に宣言

１年の間に取れるスキルの数は限られる
貯金を増やす、人脈を広げる、読書するはスキルと別に行っておく

8割のできない人ができる人に変身するといったい何ぞや？と読んで見た。ポイントはリインフォースによるモチベーションアップ。成果ではなく成果を生むプロセスにリインフォースすることが肝心。マネジメントから見て、正しい行動をした人に、その行動を取った瞬間に、褒めるなどして、リインフォース（繰り返しさせるよう...続きを読む動機付けする）する。イルカやサル、犬などへの躾と同じで、「すぐに」というのも非常に大事。

以下キーワードを列挙
・行動分析心理学
・やり方を知らない
・続けることができない。
・ MORS
・残業は消極的なリインフォース
・進捗報告が罰になっていないか？
・人の行動を方向付けるのは結果
・60sルール〜2W
・ピンポイント→メジャーメント→フィードバック→リインフォース→評価
・タイミングと確率
・スポーツを楽しむ感覚で仕事をする会社

科学的手法で習慣を自分のものにする
?不足行動→何かを続けるために増やしたい行動
?過剰行動→減らしたいと思う行動

?不足行動は、すぐに結果が出てこない、目に見えにくい
　ダイエットなど長く続けなければ成果が出ないもの
　→天敵がライバル行動といわれる誘惑、漫画を読む→すぐ楽しくなる
　　お菓子を...続きを読む食べる→おいしい

?過剰行動は、すぐに行動を享受できるからやめられない。
　煙草を吸う→うまい

この行動原理を逆手にとって、意図的にコントロールすることで、物事を継続させる
「習慣を手に入れる」

行動がしづらいのであればしやすくする
行動してしまうのであればしにくくする

習慣化に精神力は必要なし。　　

とても分かりやすい内容でした。

内容は、割と知っている事が多かったのですが、それをうまくまとめて説明してくれているので、理解しやすく、イメージとしてもよく伝わってきました。
教え方についての初心者向きではありますが、基本を抑えるという意味では、知っている人が確認の為に読んで見るのも良いかもしれませ...続きを読むん。

スローガン言葉は身につまされます、いや本当に。ついつい日常の仕事でも多用していることに改めて気づきました。これでは自分の指示していることも正しく伝わりませんし理解されませんね。自分の仕事にひきつけて言い換えると「言葉の定義」を明確にしたうえで指示するということなのでしょう。さっそくGW明けの仕事では...続きを読むこれを意識してゆかねば！
また本書で紹介されている「行動の教科書」、ぜひ自分の職場でも構築したい想いを強くいたしました。8割の人はローパフォーマー、そういった人たちでもわかるよう平易な言葉で書く、分岐はさせないなど実際の教科書づくりの参考になるエッセンスもふんだんに盛り込まれており、この人の著作は本当に参考になります。

勉学にしろ、ダイエットにしろ、コツコツ積み重ねた成果ってすごいですよね
続けること。これって難しい。
この本では続けるためのコツを解説しています。

コツは大きく言って二つ。続けたいこと（本書ではターゲット行動と呼んでいます）をするためのハードルを低くすること。それからついつい手が出てしまうもの（ラ...続きを読むイバル行動という）のハードルを上げるだけ。

行動分析学という学問に根ざして編み出されたそうです。

あまりに読みやすかったので、一時間ほどで読めてしまいました。

さあ、あとは実践だけだ。

やることがとても明確に書いてある名著だた感じた。
行動に着目とは、言葉ではわかるが、実践するとなるとかなりの技術が必要。

だからこそ、できた時の成果も大きい。

雑談から入る
社長の言葉を部署用に翻訳する
やらないことリストをつくる
現場とまとめ役の立場だけの違い 上下ではない
プリント 穴うめ

「人が育たない原因は教え手が教え方を知らないから」
結果や成果を変えたければ行動を変える

「問題解決のカギは心ではなく行動にある」
「教えるとは何か」
教えるとは相手から「望ましい行動」を引き出す行為。
相手の育ちや心の部分を責めても何も解決しないんですよね。
いわゆる「望ましい行動」を引き出すこ...続きを読むとができたら成果もでるし人材育成も成功するんですよね。

「部下の仕事をする目的や動機を把握する」
メンターをしてるといろんな子がいるなあと思います。
今目の前の人間関係に悩んでる子
仕事に行き詰まってる子
異動を気にしてる子
キャリア形成に悩んでる子
悩みには仕事をする目的や動機が隠れてます。
「悩みを聞けば仕事に対する目的や動機がわかる」ってのが4年メンターで続けてる鉄板スキルですd(^_^o)

「教える内容を知識と技術に分ける」
「知識」とは聞かれたら答えられること
「技術」とはやろうとしてできること
けっこう教える時ってこの２つごっちゃになりますよねσ^_^;
例えばラグビーでもスクラムでも腰から下にかがんで背中を張って鋭く入れと言いながら故意に落としたら反則やでって「技術」と「知識」をごっちゃに話したりとか。
教える相手に今何が不足してるのか見極めて教えるようにしないといけません。
デキる人の仕事ぶりを徹底的に分解して整理したモノがチェックリストになるってことでしょうね。
不適切な事務処理の多い我が職場にはタメになる話ですσ^_^;

「指示や指導は具体的な表現に言語化」
うちでゆうと「重要管理ポイント」ですわσ^_^;
どの上司も初めは重要管理ポイントの徹底を朝礼で図ってると言いながら何をさせるか言ってないことが多いですよねσ^_^;
さらにいうとお題目になって脳から言葉が出ずに口先だけで唱えてるとか。
どのような行動が必要か知識と技術に分解して伝えるということができなければうちの「重要管理ポイント」化してしまいますねorz

「目標も具体的な行動に置き換える」
「目標」も「知っておくべき知識」と「できるようになっておくべき技術」に分解できるはずです。
分解ができれば目標を手の届くところからステップアップしてゴールに持っていくことができます。
当面はこの作業を意識しないといけませんねd(^_^o)