石田淳のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ネタバレ知っていることも多く書いてあったが、気づきを与えてくれる部分もあり、これは今の私にはいい本だったと思ってます。
部下をしっかり見て、褒めて、ストレッチした目標を設定して・・・・という点では当たり前なことですが、この本ではそれを結果だけで判断するのではなく、行動で判断しようということを強く訴えています。
元々の教えるの目的は期待通りに動いてもらうようにすることです。何かができるようになることではありません。できるようになった能力をいつ、どのタイミングで使うのかの使い方がわかってないと、その能力の意味はありません。つまり、できるということは手段なのです。
教えるの概要だけを掴もうとすると、見る、褒める、目標設定・・・とありきたりのことですが、本質の部分で教える目的は何か、そのためには行動を見るし、評価するという点を知っただけで非常に満足です。
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以下、備忘メモ
1教える前に心得て欲しいこと
1
行動科学で教える技術とは
行動分析学では、解明された法則の全てが実験結果きら導き出された科学的なもので再現性がある
2
問題解決のカギは心ではなく行動にある
この本で伝えたいのは行動に目を向けることの重要性
3
教えるとは何か
教えるとは相手から望ましい行動を引き出すこと
できていない行動ができるようになること
間違った行動を正しい行動へ変えること
望ましい行動を引き出す
4
認められて成長する
部下や後輩を成長させたいと心から望むなら結果だけに着目せず、行動を認めること
5
最初から仕事の話をしてはいけない
信頼関係を築くためにアイスブレイクが重要
部下といつ、何分くらい会話したかを手帳に記録することをリーダーたちに提案しています
計測が非常に重要
たったこれだけで気にかけてくれたと思い信頼感は強固なものになる
あなたのふるまいや言動を想像以上によくみています
2上司がやるべきことは
7
部下の仕事の動機や目標を把握する
行動に対する確立操作を行うにはどんなふうに成長したいと考えているのかを把握しておくことがら必要
8
あなたの人間性が伝わる情報開示を
9
自分の成功談ではなく失敗談を話す
共感が生まれ受け入れやすくなる
10
教える技術を使えば育成にかかる時間を短縮できる
ビジネスと教育の時間軸の違いを理解すること
人を育てるという経験は育てる側の人や組織も育てる
11
一人前に育てることは意外と簡単
上司がすべきことはミッションを達成できる人に近づけていくこと
ゴールが明確なので、その道筋や行動も明確に割り出すことができます
12
部下の悩みを聞き出すために
部下の話を聞くという行動を増やすことが大前提
答えやすい質問から投げかける
13
部下が悪いと決めつける前に自分がチェックする
成長しない原因に対する考え方でよくある誤った考え
やる気、情熱、根性といった気持ちや性格に問題があるととらえること
悪いのは部下の方だという発想
3部化のためにできること
14
教える内容を知識と技術にわける
知識は聞かれたら答えられること
技術はやろうとすればできること
15
子供におつかいさせるときを思い出す
やったことのない行動についてははじめてのお使いと同じように教えなければなりません
16
できる人の仕事ぶりを徹底的に分解する
一つ一つ細かくピックアップすることが重要
それがチェックリストにもなる
17
部下の知っていること、できることを把握する
これまでの経験を入念にチェックする
4どう伝えるか
18
指示や指導は具体的な表現に言語化
身につけさせたい業務や行動があるなら、その内容をできるだけ明確かつ具体的に表現しなければダメ
19
とるべき行動を具体的に表現する
morsの法則
measure計測できる
observed観察できる
reliable信頼できる
specific明確化されている
この4つをめたしていないものは行動ではないということ
20
社内で頻繁に使う用語に気をつける
社内で当たり前のように使っている言葉ほど行動の分解と具体的な表現への置き換えが必要
21
優秀なリーダーは翻訳作業ができる
上層から発せられる抽象的なメッセージを具体的な行動に置き換えて現場の部下たちに伝える
彼らにダイレクトに伝わるような具体的な言葉で表現する
5どのくらい教えればよいか
22
目標も具体的な行動に置き換える
言語化は長期的な指導のゴールにも必須
スローガン的な文言とともに具体的な行動を書き出しておく必要あり
目標は少し高めに設定すること
23
長期目標の道のりにはスモールゴールを設定
スモールゴールをクリアしていくことで達成感を得て、着実にゴールに近づいているという事実
24
教えること指示することは一度に3つまで
指示を出す場合は欲張らないこと
具体的な行動は3つまで
25
やらないことリストをつくる
優先順位をきめるでしょうが、劣勢順位をきめることこそ重要
やらなくてよいことを明確にすること
26
業務そのものだけでなく、その意義や全体像も教える
それによって、当人がなすべき行動の遂行がより確実なものになります
27
わかりましたをあてにしない
わかりませんはいいづらい
わかったつもりで誤解していたり
わかっているのかわかってないのかもわからない
復唱させる
レポートさせる
成功パターン、失敗パターンを考えさせる
わかるとできるは大きな隔たりがある
教えた内容を説明させる
28
わかるからできるに変えるためのサポート
サポートが絶対必要でそこまでできて教えるというスキル
6ほめることが大切
29
成功体験で成長をサポート
確実にできる課題を与えて100点とらせる
達成感をもたせる
30
考える力を育てるにも行動の分解が必要
考える力を引き出したいなら考える過程を一つ一つの行動に細かく分析し、手順を見せたり説明したりしなければなりません
31
なぜほめることが必要なのか
abcモデル
antecedent先行条件、行動の直前の環境
behavior行動、発言、ふるまい
consequence行動した直後に起きた環境の変化

先行条件だけいじってるものがほとんど
abcの因果関係をコントロールする方がはるかに効果的
32
行動を強化する
効果を発揮するのは、行動の直後に望ましい結果を意図的に与えるという方法、平たく言えばご褒美を与えること
行動強化には上司から褒められること、認められることが効果的
33
ほめることが苦手という人へ
ほめるターゲットは人間性や性格ではなく、あくまで行動
気持ちなんてわからない。行動に焦点をあててやっとことをキチンと褒める
8継続させるために
37
モチベ神話を捨てよう
モチベややる気といった曖昧なものではなく、行動の数をカウントする
38
教えたことの継続をサポートする強化
abcモデルの継続、行動を明確に評価する
行動にしっかり目を配る
行動の直後にしっかり評価する
39
正しく評価するために行動の数を数える
評価による行動強化をあげるには、計測すること、行動の数を数えること
計測する際には求める結果に直結する行動をピックアップすることが重要。重要でない行動を数えても意味がない
40
定期的なフィードバックで仕上げ
行動の強化は、行動の直後60秒以内が理想的
少なくとも2週間に1回は記録をチェックする機会を設け、どんなに忙しくてもサイクルを守ること
41
部下や後輩に任せているか
人材育成の視点のポイントで行動分析学で使われる用語がプロンプトとフェンディング
プロンプトとはある行動が起きやすいように補助してあげること
フェンディングとは補助を外すこと
プロンプトは配慮していても、フェンディングには無頓着になりがち
42
強化する行動は綿密に選ぶこと
残業＝よく働いているではない
9こんな場合どうするか？
43
どんな部下でも教え方の基本は共通だが、、、
年上、外国人、異性でも区別せず行動に焦点をあてる
特性に合わせた配慮や気遣いと混同しない
相手に対して常に敬意を持ちながら、行動に焦点をあてる
44
年下の部下
大切なのは上司部下は上下関係ではないという発想
10大人数に教える場合
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聞き手の中にフレームをつくる -
Posted by ブクログ
この本の目的は、「『教える』とは、
・学び手に身につけてほしいのに、できていない行動〈たとえば、球の体積を求める公式を記憶し、必要に応じて使いこなすこと〉ができるようにする
あるいは、
・学び手の間違った行動〈たとえば、玉ねぎを強火で炒めること（玉ねぎは焦げてしまう）〉を、正しい行動〈弱火でじっくり炒めること〉へ変える」ことにある。その手法は、行動を分解し、具体化し、できているかをチェックし、褒める、この一連の過程を行うこと。
なにより、文章が簡潔でとても読みやすい。無駄を削ぎ落としておきながら、柔らかい印象を崩さない、いい文だと思う。 -
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Posted by ブクログ
時間の使い方を見直す、という事は自分の人生を見直すこと。時間＝人生。
何となく生きるのではなく、自分の願望に自分の行動や意識を向けて充実した人生を送りたい、と思っている。にも関わらず、不思議と自分が本当にしたいことって出来ないものです。
どんな行動をすれば、目標を達成できるのか、
そのために必要な行動を徹底的に分解して、誰にでもわかる形にする。
行動科学マネジメントの手法で時間を作り出して自己実現する方法が書かれています。
個人的に目からうろこだったのは、「これはやらない」と決めて実践すること。
自分は欲張りだからか、あれもこれもしたい、とか、これもやっておきたい、とかいろいろなことに手を出しすぎている嫌いがあります。
みんな1日24時間。人生も有限なんだから、出来なかったことがたくさんあっても当たり前。一番やりたい事に集中しないと、何も手に入れられない。取捨選択が大事だということに気づけたのが、この本を読んだいちばんの収穫かもしれない。 -
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Posted by ブクログ
学び深い。良本。。
★「結果」でなく「行動」に着目する。かつ、スモールゴールをたくさん作って小さな成功体験をたくさん積み上げる=達成感を感じる瞬間が多くなる→できる！という感覚が身につく。
まずは簡単な業務を振り、100点をとらせまくる
→成功体験と達成感をつくることで自己効力感を増やす
★やるべきことを具体的に伝え、達成しやすいようにする。MORSの法則。
例: お客様に商品を渡す時はもっと丁寧に！→商品を両手で運びながら、出口までお見送りする。
計画書をなる早で出して！→明日の午前11時までにメールに添付してわたし宛に送ってください
★続けられない理由→やる気がないからではない。行動の直後に望ましい結果が得られないから。(！)
→「確実に成果に結びつく行動」をしていたら、それ自体を褒めることで成功体験としてしまう
◎大事なのは、成果につながる「望ましい行動」を上司が「ほめる」こと。それがご褒美となる。→部下の気持ちがわからなかったとしても、行動は可視化されているので褒めることができるよね、という話
◎自分やスタッフの行った「成果に繋がっ行動」を洗い出す→リストにする→誰にでも達成可能な行動となり、チーム全体の成果が上がる
◎それぞれの できること/できないこと、知っていること/知らないこと を割り出す。劣後順位を明確化する。相談相手としてさまざまな場面で意見を求める。
→その人にとって最適な仕事を振る
◎プライベートでの信頼関係の作り方: いきなり仕事の話をしない。自分の失敗談を話す。(成功談ではなく)
→心をほぐす。相手との心理的距離感をなくす。
◎注意するときも、人間性ではなく行動にフォーカスをあてる。
◎行動を数値化してフィードバックしやすいようにする
◎モチベーション(自発性、動機付け)をアップさせるには、「その仕事の意義を語る」「その業務を達成したらどんな素晴らしいことがまっているか、具体的にイメージさせる」こと
◎補助輪を外す
◎部下同士を比較せず、本人の行動を評価する
◎ヴィジュアルを使った伝え方で、誰でもわかるようにする -
Posted by ブクログ
p.89
とくに、その業務を苦手に感じている人こそ、仕事を細かく分析し、徹底的に行動に落とし込むことはとても有効です。仕事の流れを分析してからあらためて眺めてみると、自分が苦手にしているのはどの部分なのかがわかってきます。
→ まずは、新書の感想を投稿する手順を詳細に分解してリスト化する。次に読書会の企画→案内→準備→開催→レポート→参加者のフォローの分解をしてみよう。きっと新しい気付きと苦手な作業を改善するコツが見えてくるよ♪
2025/11/04
p.118
置き場所を決めるにあたっては、使用頻度の高いものから順に、手に取りやすいところに置いていきます。
会社のデスクであれば、使用頻度が低いものについては、個人で所有せずに共有の場所に戻すのもいいでしょう。
こうして、必要なものだけ厳選し、取り出しやすくしまいやすい場所に置いておくことで、「あとでやればいいや」を抑え込むことができます。
2026/07/08
p.152
普段から「もし、隙間時間ができたらやること」を決めておくといいでしょう。一番手軽なのは「読みたい本をいつも持ち歩く」というものです。まとめた時間は取れなくても、5分読むだけでも確実に読書は進みます。
「ちょっとやっておきたいけれど、専用の時間を取るには及ばないこと」をリストにしておくと、スキマ時間にどんどん行動が起こせます。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ「助け合えるはずの人たちが、むしろストレスを生み出すマイナス要因として存在しているのが職場です。」
冒頭の文から、そうなのか…と考えさせられました。
なぜこんなにストレスに塗れているのか、
そして、それから脱却できないのか、
行動マネジメントを推し進めている著者のストレスマネジメントについての考察。
「心の問題をコントロールできるのは、思考ではなく、『行動』です。」
各章のはなしが具体例もあり、
とてもわかりやすかった。
まだまだストレスに晒されているけれど
少しずつこの本のようにうまく運んでいくことを
ねがいながら実践していこうと思う。 -
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Posted by ブクログ
○ビジネスの結果は社員の「行動の集積」。つまり結果を変えるには「行動」を変える必要がある
○注目すべきは「結果」ではなく「行動」
○間違った行動をしている→望ましい行動に変える
○成果につながる行動を実行していない→行動を具体的に教えて実践させる
○教える→相手から「望ましい行動」を引き出す行為
○仕事を教えるときは必ず「知識」と「技術」に分類する
○「知識」→聞かれたら答えられること
○「技術」→やろうとすればできること
○人材育成にかかせないのは「信頼関係」→ポイントは初めに「仕事の話をしてはいけない」ということ
○上司は部下に対して自分の失敗談こそ語るべき
○スモールゴールを設ける理由は達成感を与える
スモールゴールはハードルを上げすぎないことが大切
○スモールゴールもできるだけ数値を交え、「何をすれば良いのか」が具体的にわかり、「できたか?できなかったか?」が明確に判断するべき
○優秀なリーダーは部下に何か指示したりするとき、決して欲張らない。
→一度に伝えるのは「具体的な行動」3つまで
○人は何かの行動によって直後に「望ましい結果」が得られると再び同じ行動を繰り返そうとする
○「行動」の直後に「望ましい結果」すなわち「ごほうび」を与える。「ごほうび」とは「上司から褒められること」「上司に認められること」
○してはいけないのは、人格や性格を叱ること。あくまでも焦点を絞るのは「行動」
○評価する際は、本人の過去と比較。人とは比較しない -
Posted by ブクログ
「続けること」は仕事でもプライベートでも非常に重要なことだと考えます。
しかし、決意しても、続けられなかった経験がある方もいるのではないでしょうか。
私もその一人です。
本書では「決意」ではなく「行動」に焦点をあて、
・ある行動を増やす または
・ある行動を減らす
ためには、【ある行動をするための阻害要因または、ある行動をしてしまう要因を防ぐための小さな行動をすることが大事】だと書かれています。
私は自分の夢に向かって経営を始めたころは、会社員をやりながらダブルワークで立ち上げました。体力的に厳しい状態を経験したことで継続しやすい環境を整える必要性を痛感します。そして職住接近や趣味の草野球への参加を一旦やめることなど、具体的に変え、「経営を継続しやすい環境を整えたこと」で、今の結果があると自負しています。
決意ではなく、行動するための環境を整えることの重要性を改めて感じる一冊でした。 -
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Posted by ブクログ
2019.01.04 再読
初読時は、「分かりやすいけど、ちょっと内容薄いかな」と思ってました。が、再読を通して、ここまでそぎ落とすことで読者（指導者）が最低限やるべきアクションにフォーカスしているのだと、著者の意図が読み取れました。漫画なのでサラっと読めてしまうのですが、ふとあるコマを読んでいて「師匠や神吉さんのように人に説明できるほどに理解できているか？」と自問してから、何度も読み返しました。基本を徹底できていない指導者（大半ですが）にとって、良本だと思います。特に、「相手のことが分からなくても、行動を褒めることは誰でもできる」は刺さりました
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・ビジネスの結果は、社員の行動の集積。結果を変えるには行動を変える必要がある
・教えるとは、①望ましい行動をできるようにするか、②間違った行動を正しい行動に変える行為
・教える内容を、知識と技術に分ける
- 知識: 聞かれたら答えられること。一問一答でテスト
- 技術: やろうとすればできること。実際にやってもらう
・部下との対話を通して、「仕事を通じて何を得たいのか」「人生における目標は？」「なぜ今の仕事や会社を選んだのか」といった思い（ビジョン）を引き出す
・「分かりました」を当てにしない。復唱、レポート、成功/失敗パターン
・行動の定義には、MORSの法則（具体性の法則）を活用
- Measered: 数値化できる
- Observable: 誰が見ても、どんな行動をしているか観察できる
- Reliable: どんな人が見ても、それが同じ行動だと認識できる
- Specific: 何をどうするかが明確
・一度に伝えるのは、具体的な行動を3つまで
・仕事にやりがいを持ってもらうには、「自分の必要性」を感じてもらうこと。仕事の全体像とその人の位置づけを説明し、他メンバーとの関係性や、業務全体の最終的なミッションを伝える
・褒めること: 仕事に一生懸命に取り組む原動力は、上司や先輩から認められること。一回その行動をとったからと言ってすぐに望ましい結果が得られ得るわけではなく、続けることが大切。そこで、望ましい結果の代わりにご褒美（＝褒めること）を与える。人間性や性格を把握しておだてる必要はない。相手のことや気持ちが分からなくても、その人のやったことをきちんと認めて、褒めることなら誰にでもできる
・続けられない原因は、行動の直後に望ましい結果が得られないため。行動の強化を確実にするためには、行動した回数を計測するとよい。本人に記録させ、努力の跡が見えるようにグラフ化する
・叱ること: 相手の人格や性格は絶対に叱らない。やるべきなのにやらなかった行動、やってはいけないのにやってしまった行動を対象とする。フォローアップでは、改善に向けたアイデアを出す。誰が言うかも重要（嫌悪感を抱くような相手であれば褒められても気分が良くない） -
Posted by ブクログ
中身は薄いが、方針がいい、自分の考えと近いところが多い、MOESの法則
１年後に決断するという区切りをつけて、その決断を出せるように動く。
いきなり会社を辞めるというのは、決断のようで決めてはいない。嫌だという状態に流されているだけ。
じぶんがどういう人生を歩みたいかを考える、何が好きか、何が向いていて今何ができるか、
どういう人と関わりたいか、どう社会に貢献するか、誰のため何のために働くか、を１年かけて考える。
そのためには今の会社でなるべく、できることをしておく必要がある。
自分ブランド、自分が何のプロフェッショナルかをはっきりさせる。会社で知られるくらいに。
決断の前に、会社でその能力を育てておく。能力を育てられる点で会社員は恵まれている。
続ける技術：
①何を続けるか
②具体的な行動を考える
③ゴールを明確に
④定量的に評価
⑤行動を見直し修正
行動誓約書。毎日自分は何をするか、今何を目標としているか。
家：atcoder水色,github、会社：GAN、データ分析、git、pix2pix
実行力①メリットを考える
②やらないと困ること
③やり方を真似する
④苦手なことから
⑤周囲に宣言
１年の間に取れるスキルの数は限られる
貯金を増やす、人脈を広げる、読書するはスキルと別に行っておく -
Posted by ブクログ
8割のできない人ができる人に変身するといったい何ぞや？と読んで見た。ポイントはリインフォースによるモチベーションアップ。成果ではなく成果を生むプロセスにリインフォースすることが肝心。マネジメントから見て、正しい行動をした人に、その行動を取った瞬間に、褒めるなどして、リインフォース（繰り返しさせるよう動機付けする）する。イルカやサル、犬などへの躾と同じで、「すぐに」というのも非常に大事。
以下キーワードを列挙
・行動分析心理学
・やり方を知らない
・続けることができない。
・ MORS
・残業は消極的なリインフォース
・進捗報告が罰になっていないか？
・人の行動を方向付けるのは結果
・60sルール〜2W
・ピンポイント→メジャーメント→フィードバック→リインフォース→評価
・タイミングと確率
・スポーツを楽しむ感覚で仕事をする会社 -
Posted by ブクログ
科学的手法で習慣を自分のものにする
?不足行動→何かを続けるために増やしたい行動
?過剰行動→減らしたいと思う行動
?不足行動は、すぐに結果が出てこない、目に見えにくい
ダイエットなど長く続けなければ成果が出ないもの
→天敵がライバル行動といわれる誘惑、漫画を読む→すぐ楽しくなる
お菓子を食べる→おいしい
?過剰行動は、すぐに行動を享受できるからやめられない。
煙草を吸う→うまい
この行動原理を逆手にとって、意図的にコントロールすることで、物事を継続させる
「習慣を手に入れる」
行動がしづらいのであればしやすくする
行動してしまうのであればしにくくする
習慣化に精神力は必要なし。 -
