マンガでよくわかる 教える技術

石田淳

ベスト&ロングセラー『教える技術』がついにマンガ化!

本書は、部下や後輩の育成に悩む多くの方々からご支持いただいた
『教える技術』(2011年6月刊行)のマンガ版です。

マンガの主人公は、カジュアル衣料品店「ナチュレ」の店舗で働く神吉凛(かみよしりん)さん。店長として着任して以来、なかなか仕事を覚えない部下たちの存在と店の売り上げ不振に悩む毎日でしたが、ふとしたきっかけから「教える技術」を知り、それを店で実践し始めたところ、部下の仕事ぶりや職場の雰囲気に徐々に変化が…。

本書でお伝えする「教える技術」の最大のポイントは、部下の“やる気や根性”ではなく「行動」に着目して、指導や育成を行うということ。

また、「いつ・誰が・どこで」行っても効果が上がる科学的なメソッドなので、教え手(上司)と学び手(部下)がどんな人でも、短時間で戦力に変えることができます。

新人はもちろん、中途社員、アルバイト、外国人スタッフ、年上の部下への教え方がわかります!

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: かんき出版
• ページ数: 176ページ
• 電子版発売日: 2015年02月06日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 70MB

[ブクログ · ★★★★★]

学び深い。良本。。


★「結果」でなく「行動」に着目する。かつ、スモールゴールをたくさん作って小さな成功体験をたくさん積み上げる=達成感を感じる瞬間が多くなる→できる！という感覚が身につく。
まずは簡単な業務を振り、100点をとらせまくる
→成功体験と達成感をつくることで自己効力感を増やす


★やるべきことを具体的に伝え、達成しやすいようにする。MORSの法則。
例: お客様に商品を渡す時はもっと丁寧に！→商品を両手で運びながら、出口までお見送りする。
計画書をなる早で出して！→明日の午前11時までにメールに添付してわたし宛に送ってください


★続けられない理由→やる気がないからではない。行動の直後に望ましい結果が得られないから。(！)
→「確実に成果に結びつく行動」をしていたら、それ自体を褒めることで成功体験としてしまう



◎大事なのは、成果につながる「望ましい行動」を上司が「ほめる」こと。それがご褒美となる。→部下の気持ちがわからなかったとしても、行動は可視化されているので褒めることができるよね、という話


◎自分やスタッフの行った「成果に繋がっ行動」を洗い出す→リストにする→誰にでも達成可能な行動となり、チーム全体の成果が上がる

◎それぞれの できること/できないこと、知っていること/知らないこと を割り出す。劣後順位を明確化する。相談相手としてさまざまな場面で意見を求める。
→その人にとって最適な仕事を振る

◎プライベートでの信頼関係の作り方: いきなり仕事の話をしない。自分の失敗談を話す。(成功談ではなく)
→心をほぐす。相手との心理的距離感をなくす。

◎注意するときも、人間性ではなく行動にフォーカスをあてる。

◎行動を数値化してフィードバックしやすいようにする

◎モチベーション(自発性、動機付け)をアップさせるには、「その仕事の意義を語る」「その業務を達成したらどんな素晴らしいことがまっているか、具体的にイメージさせる」こと

◎補助輪を外す
◎部下同士を比較せず、本人の行動を評価する
◎ヴィジュアルを使った伝え方で、誰でもわかるようにする

[ブクログ · ★★★★★]

行動主義の立場に基づくマネジメントやコーチングの技術を平易に解説。チームリーダーとしてのコミュニケーションのノウハウも。ビジネスの場面に落とし込んでいるので、具体的な応用場面をイメージしやすいだろう。ただ、教育学や学習論は多様なので、あくまで行動主義の観点からの解説なのを念頭において読む方がよいと思う。教職志望であれば、これだけでわかった気にはならず、行動主義学習論についてはより専門的な内容も学んで欲しいところ。本書は学校現場が舞台ではないし。ただ最初の入門にはよい本かも。

[ブクログ · ★★★★★]

2時間くらいで読めて分かりやすい！

教えるのは向いていないと思っていたけど、書かれているポイントを踏まえれば誰でも出来そう(^-^)

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行動に焦点を当てて、人を教えて育てる。
文字だけを見れば当たり前だと思うが、これが出来てる事実はとても少ないと思う。成果主義がこれから主流になっていくなかで、行動は評価に入らず結果が求められる。だから、人が失敗をした時は、結果だけに向けられアドバイスも結果に焦点が当てられる何も変わらない循環が続く。
しかし、焦点を当てるべきなのは行動。行動が変わるから結果が変わるのである。

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○ビジネスの結果は社員の「行動の集積」。つまり結果を変えるには「行動」を変える必要がある
○注目すべきは「結果」ではなく「行動」
○間違った行動をしている→望ましい行動に変える
○成果につながる行動を実行していない→行動を具体的に教えて実践させる
○教える→相手から「望ましい行動」を引き出す行為
○仕事を教えるときは必ず「知識」と「技術」に分類する
○「知識」→聞かれたら答えられること
○「技術」→やろうとすればできること
○人材育成にかかせないのは「信頼関係」→ポイントは初めに「仕事の話をしてはいけない」ということ
○上司は部下に対して自分の失敗談こそ語るべき
○スモールゴールを設ける理由は達成感を与える
スモールゴールはハードルを上げすぎないことが大切
○スモールゴールもできるだけ数値を交え、「何をすれば良いのか」が具体的にわかり、「できたか?できなかったか?」が明確に判断するべき
○優秀なリーダーは部下に何か指示したりするとき、決して欲張らない。
→一度に伝えるのは「具体的な行動」3つまで
○人は何かの行動によって直後に「望ましい結果」が得られると再び同じ行動を繰り返そうとする
○「行動」の直後に「望ましい結果」すなわち「ごほうび」を与える。「ごほうび」とは「上司から褒められること」「上司に認められること」
○してはいけないのは、人格や性格を叱ること。あくまでも焦点を絞るのは「行動」
○評価する際は、本人の過去と比較。人とは比較しない

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2019.01.04 再読
初読時は、「分かりやすいけど、ちょっと内容薄いかな」と思ってました。が、再読を通して、ここまでそぎ落とすことで読者（指導者）が最低限やるべきアクションにフォーカスしているのだと、著者の意図が読み取れました。漫画なのでサラっと読めてしまうのですが、ふとあるコマを読んでいて「師匠や神吉さんのように人に説明できるほどに理解できているか？」と自問してから、何度も読み返しました。基本を徹底できていない指導者（大半ですが）にとって、良本だと思います。特に、「相手のことが分からなくても、行動を褒めることは誰でもできる」は刺さりました

***
・ビジネスの結果は、社員の行動の集積。結果を変えるには行動を変える必要がある
・教えるとは、①望ましい行動をできるようにするか、②間違った行動を正しい行動に変える行為
・教える内容を、知識と技術に分ける
　- 知識: 聞かれたら答えられること。一問一答でテスト
　- 技術: やろうとすればできること。実際にやってもらう
・部下との対話を通して、「仕事を通じて何を得たいのか」「人生における目標は？」「なぜ今の仕事や会社を選んだのか」といった思い（ビジョン）を引き出す
・「分かりました」を当てにしない。復唱、レポート、成功/失敗パターン
・行動の定義には、MORSの法則（具体性の法則）を活用
　- Measered: 数値化できる
　- Observable: 誰が見ても、どんな行動をしているか観察できる
　- Reliable: どんな人が見ても、それが同じ行動だと認識できる
　- Specific: 何をどうするかが明確
・一度に伝えるのは、具体的な行動を3つまで
・仕事にやりがいを持ってもらうには、「自分の必要性」を感じてもらうこと。仕事の全体像とその人の位置づけを説明し、他メンバーとの関係性や、業務全体の最終的なミッションを伝える
・褒めること: 仕事に一生懸命に取り組む原動力は、上司や先輩から認められること。一回その行動をとったからと言ってすぐに望ましい結果が得られ得るわけではなく、続けることが大切。そこで、望ましい結果の代わりにご褒美（＝褒めること）を与える。人間性や性格を把握しておだてる必要はない。相手のことや気持ちが分からなくても、その人のやったことをきちんと認めて、褒めることなら誰にでもできる
・続けられない原因は、行動の直後に望ましい結果が得られないため。行動の強化を確実にするためには、行動した回数を計測するとよい。本人に記録させ、努力の跡が見えるようにグラフ化する
・叱ること: 相手の人格や性格は絶対に叱らない。やるべきなのにやらなかった行動、やってはいけないのにやってしまった行動を対象とする。フォローアップでは、改善に向けたアイデアを出す。誰が言うかも重要（嫌悪感を抱くような相手であれば褒められても気分が良くない）

[ブクログ · ★★★★★]

とても分かりやすい内容でした。

内容は、割と知っている事が多かったのですが、それをうまくまとめて説明してくれているので、理解しやすく、イメージとしてもよく伝わってきました。
教え方についての初心者向きではありますが、基本を抑えるという意味では、知っている人が確認の為に読んで見るのも良いかもしれません。

[ブクログ · ★★★★★]

201607／
「教える」というのは「望ましい行動を出来るようにする」か「間違った行動を正しい行動に変える」行為のことです。そのためには相手の「心」ではなく「行動」に目を向ける必要がありますね／

まずは教える内容を「知識」と「技術」に分けます。知識というのは「聞かれたら答えられること」で、技術は「やろうとすればできること」です。／

中途社員指導のポイントは３つ
１つめは「知っていること・知らないこと」「できること・できないこと」を割り出す。
２つめは、やらなくてもいいこと、劣後順位を徹底する。以前の職場でのやり方をベースに仕事しがちなので、今の職場で不要な行動ははっきりと伝えましょう。
３つめは、相談相手として様々な場面で意見を求めること。そうすることで信頼関係も深まるし、経験者ならではのアイデアももらえる。／

部下が仕事を覚えないのは、上司の「教え方」が適切でないために、望ましい行動が引き出せていないからだということをはっきりと認識しましょう。／

なぜ、上司に話してくれないのか？答えは簡単。上司がしゃべりすぎてしまうからです。「実は今日、取引先でこういうことが」と途中まで聞くと、それをさえぎって「それは、こうすればいいんだ」と自分の経験をもとに話し始めてしまう。／

自分の成功談ばかりを語る人がいますが、上司は部下に対して自分の失敗談こそ話すべきです。
仕事を教えてもらっている部下にしてみれば、上司が失敗を繰り返しながら成長した過程を知りませんから、目の前の上司は最初から完璧に仕事が出来た人のように見えています。
失敗談を話すことで部下や後輩に「自分と一緒なんだなぁ」という共感が生まれ、それによって上司からの指導や指示をスムーズに受け入れる環境ができあがります。／

指示されたことを本人が本当に理解できているか確認する方法：「復唱させる」「レポートを書かせる」「成功パターン・失敗パターンを考えさせる」／

「真心をこめる」→「商品は必ず両手で渡す」
「売上げを伸ばす」→「１日10人のお客様におすすめ商品を案内する」
「商品知識を増やす」→「毎日3商品分の社内資料を読み込む」
「チーム力を上げる」→「一緒にシフトに入る全スタッフに業務前に声をかける」
のように具体化して指示する／

指示や指導は「具体的な行動」で一度に３つまで／

叱る対象は２つ：
「やるべきなのにやらなかった行動」
「やってはいけないのにやってしまった行動」／

ほめる対象も「行動」。実行した行動について「ちゃんと、できてるな！」と認めてあげるだけ。／

[ブクログ · ★★★★☆]

人材育成に悩んでいる人におすすめ。ちょうどタイムリーだった。
できる人の行動を分析して、できる人がやっていることをできるように教える。教えることは、知識（＝聞かれたら答えられること）と技術（＝やろうすればできること）
伝え方も大事
1「わかりました」はあてにしない。教えたらそのつど確認する。
2レポートを書かせる。
3成功パターン、失敗パターンを考えさせる。

指示や目標は具体的な行動で示す。
1度にたくさんのことを教えない。1回に教えるのは3つまで。
ほめる。
そして、叱るときは、行動を。決してその人の性格や人格を叱ることはしない。

これを参考にやてみたいと思った。よし、今日から少しずつ実行だ。

[ブクログ · ★★★★☆]

★本書のポイント
①いつ、誰が、どこでやっても同じ結果が得られる教え方を意識する
②行動で部下に示すこと
③プライベートの話で信頼関係を作る

◆まとめ◆
◇部下や後輩が成長しないのはあなたが「教え方」を知らなかっただけである
◇「いつ/誰が/どこで」やっても同じ結果を得られるようにする
◇部下や後輩の成長に根性ややる気は関係ない!
◇「教える」とは、相手から「望ましい行動」を引き出す行為である
◇「行動」というキーワードに着目して見つめ直すと、上司であるあなたがやるべきことが見えてくる
◇プライベートの話で信頼関係の土台作りをする
◇教えたら、その都度確認すること
→ ①復唱させる
→ ②レポートを書かせる
→ ③成功パターンと失敗パターンを考えさせる
◇部下の成長をサポートさせるために
→確実に100点が取れる課題で成功体験をさせる

★読んで私はこうする!-アクションプラン-
①どんな部下でも理解できるよう指示の工夫をする
②時に自ら動いて部下に理解させるための「行動」をする
③プライベートな雑談をして信頼関係の土台を作っておく