【感想・ネタバレ】マンガでよくわかる 教える技術のレビュー

石田淳

[ブクログ · ★★★★★]

学び深い。良本。。


★「結果」でなく「行動」に着目する。かつ、スモールゴールをたくさん作って小さな成功体験をたくさん積み上げる=達成感を感じる瞬間が多くなる→できる！という感覚が身につく。
まずは簡単な業務を振り、100点をとらせまくる
→成功体験と達成感をつくることで自己効力感を増やす


★やるべきことを具体的に伝え、達成しやすいようにする。MORSの法則。
例: お客様に商品を渡す時はもっと丁寧に！→商品を両手で運びながら、出口までお見送りする。
計画書をなる早で出して！→明日の午前11時までにメールに添付してわたし宛に送ってください


★続けられない理由→やる気がないからではない。行動の直後に望ましい結果が得られないから。(！)
→「確実に成果に結びつく行動」をしていたら、それ自体を褒めることで成功体験としてしまう



◎大事なのは、成果につながる「望ましい行動」を上司が「ほめる」こと。それがご褒美となる。→部下の気持ちがわからなかったとしても、行動は可視化されているので褒めることができるよね、という話


◎自分やスタッフの行った「成果に繋がっ行動」を洗い出す→リストにする→誰にでも達成可能な行動となり、チーム全体の成果が上がる

◎それぞれの できること/できないこと、知っていること/知らないこと を割り出す。劣後順位を明確化する。相談相手としてさまざまな場面で意見を求める。
→その人にとって最適な仕事を振る

◎プライベートでの信頼関係の作り方: いきなり仕事の話をしない。自分の失敗談を話す。(成功談ではなく)
→心をほぐす。相手との心理的距離感をなくす。

◎注意するときも、人間性ではなく行動にフォーカスをあてる。

◎行動を数値化してフィードバックしやすいようにする

◎モチベーション(自発性、動機付け)をアップさせるには、「その仕事の意義を語る」「その業務を達成したらどんな素晴らしいことがまっているか、具体的にイメージさせる」こと

◎補助輪を外す
◎部下同士を比較せず、本人の行動を評価する
◎ヴィジュアルを使った伝え方で、誰でもわかるようにする

[ブクログ · ★★★★★]

行動主義の立場に基づくマネジメントやコーチングの技術を平易に解説。チームリーダーとしてのコミュニケーションのノウハウも。ビジネスの場面に落とし込んでいるので、具体的な応用場面をイメージしやすいだろう。ただ、教育学や学習論は多様なので、あくまで行動主義の観点からの解説なのを念頭において読む方がよいと思う。教職志望であれば、これだけでわかった気にはならず、行動主義学習論についてはより専門的な内容も学んで欲しいところ。本書は学校現場が舞台ではないし。ただ最初の入門にはよい本かも。

[まる＠珈琲読書 · ★★★★★]

わかりやすい

教え方の技術をマンガで分かりやすく解説してくれています。
当然、こんなにうまくいかないよ、とは思いつつもかなり実践しやすい内容だと思います。
価値観が多様化するこの時代、昔のような一方的な押しつけでは人材育成が難しくなっていると感じます。
すぐに完璧に使いこなすのは無理ですが、少しずつ実践してみて身につけていきたいと思います。

[いたぽい · ★★★★★]

教える技術とは

行動を褒めて認めて自信をつけさせること

[ブクログ · ★★★★★]

2時間くらいで読めて分かりやすい！

教えるのは向いていないと思っていたけど、書かれているポイントを踏まえれば誰でも出来そう(^-^)

[ブクログ · ★★★★★]

行動に焦点を当てて、人を教えて育てる。
文字だけを見れば当たり前だと思うが、これが出来てる事実はとても少ないと思う。成果主義がこれから主流になっていくなかで、行動は評価に入らず結果が求められる。だから、人が失敗をした時は、結果だけに向けられアドバイスも結果に焦点が当てられる何も変わらない循環が続く。
しかし、焦点を当てるべきなのは行動。行動が変わるから結果が変わるのである。

[ブクログ · ★★★★★]

○ビジネスの結果は社員の「行動の集積」。つまり結果を変えるには「行動」を変える必要がある
○注目すべきは「結果」ではなく「行動」
○間違った行動をしている→望ましい行動に変える
○成果につながる行動を実行していない→行動を具体的に教えて実践させる
○教える→相手から「望ましい行動」を引き出す行為
○仕事を教えるときは必ず「知識」と「技術」に分類する
○「知識」→聞かれたら答えられること
○「技術」→やろうとすればできること
○人材育成にかかせないのは「信頼関係」→ポイントは初めに「仕事の話をしてはいけない」ということ
○上司は部下に対して自分の失敗談こそ語るべき
○スモールゴールを設ける理由は達成感を与える
スモールゴールはハードルを上げすぎないことが大切
○スモールゴールもできるだけ数値を交え、「何をすれば良いのか」が具体的にわかり、「できたか?できなかったか?」が明確に判断するべき
○優秀なリーダーは部下に何か指示したりするとき、決して欲張らない。
→一度に伝えるのは「具体的な行動」3つまで
○人は何かの行動によって直後に「望ましい結果」が得られると再び同じ行動を繰り返そうとする
○「行動」の直後に「望ましい結果」すなわち「ごほうび」を与える。「ごほうび」とは「上司から褒められること」「上司に認められること」
○してはいけないのは、人格や性格を叱ること。あくまでも焦点を絞るのは「行動」
○評価する際は、本人の過去と比較。人とは比較しない

[ブクログ · ★★★★★]

2019.01.04 再読
初読時は、「分かりやすいけど、ちょっと内容薄いかな」と思ってました。が、再読を通して、ここまでそぎ落とすことで読者（指導者）が最低限やるべきアクションにフォーカスしているのだと、著者の意図が読み取れました。漫画なのでサラっと読めてしまうのですが、ふとあるコマを読んでいて「師匠や神吉さんのように人に説明できるほどに理解できているか？」と自問してから、何度も読み返しました。基本を徹底できていない指導者（大半ですが）にとって、良本だと思います。特に、「相手のことが分からなくても、行動を褒めることは誰でもできる」は刺さりました

***
・ビジネスの結果は、社員の行動の集積。結果を変えるには行動を変える必要がある
・教えるとは、①望ましい行動をできるようにするか、②間違った行動を正しい行動に変える行為
・教える内容を、知識と技術に分ける
　- 知識: 聞かれたら答えられること。一問一答でテスト
　- 技術: やろうとすればできること。実際にやってもらう
・部下との対話を通して、「仕事を通じて何を得たいのか」「人生における目標は？」「なぜ今の仕事や会社を選んだのか」といった思い（ビジョン）を引き出す
・「分かりました」を当てにしない。復唱、レポート、成功/失敗パターン
・行動の定義には、MORSの法則（具体性の法則）を活用
　- Measered: 数値化できる
　- Observable: 誰が見ても、どんな行動をしているか観察できる
　- Reliable: どんな人が見ても、それが同じ行動だと認識できる
　- Specific: 何をどうするかが明確
・一度に伝えるのは、具体的な行動を3つまで
・仕事にやりがいを持ってもらうには、「自分の必要性」を感じてもらうこと。仕事の全体像とその人の位置づけを説明し、他メンバーとの関係性や、業務全体の最終的なミッションを伝える
・褒めること: 仕事に一生懸命に取り組む原動力は、上司や先輩から認められること。一回その行動をとったからと言ってすぐに望ましい結果が得られ得るわけではなく、続けることが大切。そこで、望ましい結果の代わりにご褒美（＝褒めること）を与える。人間性や性格を把握しておだてる必要はない。相手のことや気持ちが分からなくても、その人のやったことをきちんと認めて、褒めることなら誰にでもできる
・続けられない原因は、行動の直後に望ましい結果が得られないため。行動の強化を確実にするためには、行動した回数を計測するとよい。本人に記録させ、努力の跡が見えるようにグラフ化する
・叱ること: 相手の人格や性格は絶対に叱らない。やるべきなのにやらなかった行動、やってはいけないのにやってしまった行動を対象とする。フォローアップでは、改善に向けたアイデアを出す。誰が言うかも重要（嫌悪感を抱くような相手であれば褒められても気分が良くない）

[ブクログ · ★★★★★]

とても分かりやすい内容でした。

内容は、割と知っている事が多かったのですが、それをうまくまとめて説明してくれているので、理解しやすく、イメージとしてもよく伝わってきました。
教え方についての初心者向きではありますが、基本を抑えるという意味では、知っている人が確認の為に読んで見るのも良いかもしれません。

[ブクログ · ★★★★★]

201607／
「教える」というのは「望ましい行動を出来るようにする」か「間違った行動を正しい行動に変える」行為のことです。そのためには相手の「心」ではなく「行動」に目を向ける必要がありますね／

まずは教える内容を「知識」と「技術」に分けます。知識というのは「聞かれたら答えられること」で、技術は「やろうとすればできること」です。／

中途社員指導のポイントは３つ
１つめは「知っていること・知らないこと」「できること・できないこと」を割り出す。
２つめは、やらなくてもいいこと、劣後順位を徹底する。以前の職場でのやり方をベースに仕事しがちなので、今の職場で不要な行動ははっきりと伝えましょう。
３つめは、相談相手として様々な場面で意見を求めること。そうすることで信頼関係も深まるし、経験者ならではのアイデアももらえる。／

部下が仕事を覚えないのは、上司の「教え方」が適切でないために、望ましい行動が引き出せていないからだということをはっきりと認識しましょう。／

なぜ、上司に話してくれないのか？答えは簡単。上司がしゃべりすぎてしまうからです。「実は今日、取引先でこういうことが」と途中まで聞くと、それをさえぎって「それは、こうすればいいんだ」と自分の経験をもとに話し始めてしまう。／

自分の成功談ばかりを語る人がいますが、上司は部下に対して自分の失敗談こそ話すべきです。
仕事を教えてもらっている部下にしてみれば、上司が失敗を繰り返しながら成長した過程を知りませんから、目の前の上司は最初から完璧に仕事が出来た人のように見えています。
失敗談を話すことで部下や後輩に「自分と一緒なんだなぁ」という共感が生まれ、それによって上司からの指導や指示をスムーズに受け入れる環境ができあがります。／

指示されたことを本人が本当に理解できているか確認する方法：「復唱させる」「レポートを書かせる」「成功パターン・失敗パターンを考えさせる」／

「真心をこめる」→「商品は必ず両手で渡す」
「売上げを伸ばす」→「１日10人のお客様におすすめ商品を案内する」
「商品知識を増やす」→「毎日3商品分の社内資料を読み込む」
「チーム力を上げる」→「一緒にシフトに入る全スタッフに業務前に声をかける」
のように具体化して指示する／

指示や指導は「具体的な行動」で一度に３つまで／

叱る対象は２つ：
「やるべきなのにやらなかった行動」
「やってはいけないのにやってしまった行動」／

ほめる対象も「行動」。実行した行動について「ちゃんと、できてるな！」と認めてあげるだけ。／

[ブクログ · ★★★★☆]

人材育成に悩んでいる人におすすめ。ちょうどタイムリーだった。
できる人の行動を分析して、できる人がやっていることをできるように教える。教えることは、知識（＝聞かれたら答えられること）と技術（＝やろうすればできること）
伝え方も大事
1「わかりました」はあてにしない。教えたらそのつど確認する。
2レポートを書かせる。
3成功パターン、失敗パターンを考えさせる。

指示や目標は具体的な行動で示す。
1度にたくさんのことを教えない。1回に教えるのは3つまで。
ほめる。
そして、叱るときは、行動を。決してその人の性格や人格を叱ることはしない。

これを参考にやてみたいと思った。よし、今日から少しずつ実行だ。

[ブクログ · ★★★★☆]

【目標】
アドラー心理学の『共同体感覚』は私と同僚の関係を縮めた。
けどそれだけでは、組織は生産的ではない。
今一度生産性向上の為に、知識と技術の向上をさせる教育に目を向けてみよう。
人を教育する事は体系的にタスクを理解する事に繋がり、自分の技術向上となる。

【主旨】
組織には２割のハイパフォーマーと、それを除いた８割の人からなる。殆どが普通の人であり、それらを機能させるかどうかがマネジメントであり、そのキーとなるのが『教育』である。では教育とはなんなのか、自分の望む行動を部下がしてくれる事である。
プレーヤーとして優れた成績を残した人間は評価され役職が上がり、マネジメント職に就く。これが今働く私の会社の仕来たりだ。ここで重要な事はプレイヤーとして優秀は、マネジメント職で優秀あるかどうかは余り関係がない事だ。無論、プレイヤーとして成果を上げた来た以上、知識、技術はトップクラスであろう。知識技術をえるためには努力もしたかもしれないだろうが、主に『才能』によって行動した結果であるともいえる。2割のハイパフォーマーはその才能がある場合が多く、8割のそうでない人の心情を理解する必要がある。極論自分がやってきたことをそのまま伝える事は『教える』という事でなく、経験を述べているだけである。人の自慢話に似た内容程、つまらない話はないのは、聞き方が9割でも説明があった事だ。
人は『教える』立場となったポジションとなった時に、あらゆる人間のパフォーマンスを引き出せる様に、本書の『教える技術』を携えられたら廃れる事のない人間関係の技術として永く役立つ事だろう。
【原理原則】
①最大のポイント　行動に着目する。結果は行動の積み重ねである→行動科学マネジメントという。
②理解する事と実践する事は違う。実践に先立って必要な事は×やる気〇行動に着目。望ましい行動をすれば賞賛し、間違えれば仕掛けを施す。
③教える内容を知識と技術に分ける。知識とは聞かれたら答えられるか、技術とはやろうとすればできる事。
④成功している人の行動を観察し、成果につながる行動を真似る。
『成功している人の行動』-『部下の行動』＝☆部下に教えるべき行動☆
⑤教えるとは、相手から望ましい行動を引き出す行為である。
⑥ＭＯＲＳの法則　具体性の法則
　Ｍ　数値化
　Ｏ　見える化
　Ｒ　どんな人が見ても同じ行動だと理解できる。
　Ｓ　具体性のある明確な指示　適当な言葉で終わらせない。
⑦成果はすぐに達成できない。スモールゴールを設けて、達成感を味合わせる。
⑧3つまでしか人は認識できない。まとめて全部言おうとしない。
⑨小さな成功体験を積ませる事が、大きな一歩となる。仕事による行動を誉めて仕事への意欲を持続させ、持続して大きな成果を産ませる。
⑩ＡＢＣモデル
　Ａ行動の直前の環境→Ｂ行動　発言　振る舞い→Ｃ結果　行動した直後に起きた環境の変化→Ａに戻る。これはＣで行動した結果、望ましい結果が得られると繰り返す。

【アクションプラン】
やってはならない事（こっちのが個人的には重要かも）
①部下に恵まれていないと嘆かない。原因は仕事を指示できない上司に責任がある。
②成果に繋がる行動のチェックリストを作る。
③個別ミーティングで　1.知ってる事/知らない事　できる事/できない事を割り出す。2.やらなくていい事、劣後順位を決める（⇔優先順位）3.相談相手として様々な意見を求める
④話すなら、自慢話より失敗談。話す場合はいきなり仕事ではなく、先ずはプライベートな話題。
⑤わかりました→当てにならない。理解しているか確認する手段は3つ。1.復唱させる2.レポートを書かせる3.成功パターン・失敗パターンを考えさせる。
⑥言葉で分かり辛い、認識の相違が生まれやすい内容は図示化する。
⑦明日の１１時までに図面を〇課長にメールでＰＤＦデータとＤＸＦデータを添付し提出する。→具体的な指示をする。
⑧指示　指導は一度に3つまでにする。
⑨感情的に怒るのはＮＧ。叱咤しても、人格や性格を叱るのもＮＧ。
⑩叱咤の後はフォローする。こうしたらいい、とかアイデアを出す。
⑪確実に１００点取れる内容で成功体験を積ませる
⑫数値化する。数値化できなければ、５段階評価する。
⑬部下に補助輪を付けたままにしない。レベルが上がったのなら、助言とさりげないサポートにとどめる。

【書評】
非常に実践的で部下の教育には欠かせない内容が多い。
続編があるようなのでそれも読む事、今回は漫画だったので本編も読んでみたいと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

★本書のポイント
①いつ、誰が、どこでやっても同じ結果が得られる教え方を意識する
②行動で部下に示すこと
③プライベートの話で信頼関係を作る

◆まとめ◆
◇部下や後輩が成長しないのはあなたが「教え方」を知らなかっただけである
◇「いつ/誰が/どこで」やっても同じ結果を得られるようにする
◇部下や後輩の成長に根性ややる気は関係ない!
◇「教える」とは、相手から「望ましい行動」を引き出す行為である
◇「行動」というキーワードに着目して見つめ直すと、上司であるあなたがやるべきことが見えてくる
◇プライベートの話で信頼関係の土台作りをする
◇教えたら、その都度確認すること
→ ①復唱させる
→ ②レポートを書かせる
→ ③成功パターンと失敗パターンを考えさせる
◇部下の成長をサポートさせるために
→確実に100点が取れる課題で成功体験をさせる

★読んで私はこうする!-アクションプラン-
①どんな部下でも理解できるよう指示の工夫をする
②時に自ら動いて部下に理解させるための「行動」をする
③プライベートな雑談をして信頼関係の土台を作っておく

[ブクログ · ★★★★☆]

最大のポイントはやる気や根性ではなく、行動に注目して指導や育成を行うこと。
教える内容を知識と技術に分ける。知識は聞かれたら答えられること。技術はやろうとすればできること。
部下の根性ややる気を出すのではなく、望ましい行動を引き出すことこそが、教育、育成、指導である。
優秀な社員の仕事ぶりを観察すればよい。成果を出している人は、成果の出る行動をしている。
プライベートの話で、信頼関係の土台作りをする。
部下の話を聞く時は徹底的に聞き役に徹する。

分かりました。をあてにしない。
教えたら都度確認する。
指示や指導も具体的な行動で表す。
大きな目標を達成するために、小さな目標でたくさんの成功体験を積み重ねる。
一度に伝えるのは、３つの具体的な行動まで。
やらないことリストを作ることが重要。
外国人には特に具体的な行動に基づいた指示を出す。
週一の個人面談はお勧め。その際、予定は固定化する。

行動をほめる。
人格や性格を叱ることはNG。

続ける為に数値化する。

マンガで短時間で読め面白い。

[ブクログ · ★★★★☆]

漫画も綺麗なタッチの絵で読みやすい！

設定も、リアリティのある内容で分かりやすかった。

【教え方次第】で、育ち方がまるで違う結果になる。

教え方を学びたい人だけでなく、
現在育成や、現場がうまく行ってないパターンの人にも向いてる内容だと感じました！

伝え方や、行動科学に基づくステップさえ踏めば誰でも（性格とか関係なく）うまくいく！

　

[ブクログ · ★★★★☆]

自己啓発書のマンガ版ということで舐めてかかったら（失礼！）、かなり良かった。30分くらいで読める。

描かれる「教える技術」はビジネスマンとして当たり前のことだし、登場人物たちの変心はそこまでに人間は単純じゃないだろうという指摘もあろうが、では自分がその王道を出来ているかというと読みながら都度反省してしまったし、主人公の悩みや気付きについつい共感してしまう。

基本に忠実に、基本に立ち返って、まずは本書を読んでみることをお薦めしたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

やはり、解像度を高く共通認識をもつことが大事だよね。。ってそんな本じゃないですが、チームビルディングに使えそうな情報があり勉強になりました。

[ブクログ · ★★★★☆]

教える側の価値観や行動を教えてくれた本。

これまで仕事が上手くいかない人はその人のやる気がなかったり覚えが悪いという認識だったが、その考え方を見直すきっかけとなった。

・ポイント
①結果を出してる人の、1つひとつの「行動」を細かくピックアップしていく。(知識と技術)
②部下の「できること」「知っていること」をチェックする
③雑談と小ミーティング
④指示は抽象的ではなく、具体的に。
⑤初めは結果がでていなくても、行動したことに目を向け誉める。

・教えたことの確認方法
①始める前に「最後に復唱してもらうので、しっかり聞いておくように」と言っておけば、より集中し
て聞いてくれることでしょう。
②レポートを書かせる
レポートの中で、このうち4つ以上のポイントについて書いてあればOKにしよう」というように合格基準を設定しておく

・テクニック
①イラストや写真を活用。ビジュアルを用いて示してあげると、スムーズに理解し、実践できる。
②指示や指導は一度に3つ
③部下のやらないことリストをつくる 。

[ブクログ · ★★★★☆]

さらっと読めておすすめ。
営業部に新人が来月入るということで、手に取った。

教育を私いまの会社でしたことがない中で、たまたまチェックリストと汎用的なマニュアルの作成は行なっていたが、この本に書いてあるような裏付けがあると活用の仕方も変わってくると思う。

まずは仕事以外の話しをして、関係性作りから始めていきたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

部下への指導をするときの参考になった。部下同士を比べるのではなく各々の行動をきちんと評価して褒めてあげる。そして行動の評価には以下のMORSの法則が有効。

M＝measured　計測できる
O=observable　誰が見てもどんな行動をしているのかわｋる
R＝reliable　どんな人が見ても、それが同じ行動だと認識できること
S＝specific　何をどうするかが明確化になっている

[ブクログ · ★★★★☆]

読みやすい内容で端的に教える技術が詰まった本でした。仕事ができる人＝教えるのが上手、と言うわけではないということがよく分かりました。また教える際にどうしても相手に対してなぜできないかを問うてしまいたい時がありますが、つまるところこの本では教える側の教え方がいけないようです。反省し次からは本の内容を実践していきたいです。

[ブクログ · ★★★★☆]

学び
・日本では「仕事は人から盗むものだ」という間違いが氾濫している
・教える内容は「知識…聞かれたら答えられること」と「技術…やろうとすればできること」に分ける
・具体的な行動で指示をするためにMORSの法則というものがある
①計測できる=数値化できる②観察できる＝誰が見ても何をしているかわかる③信頼できる＝どんな人が見てもそれが同じ行動だと認識できる④何をどうするかが明確になっている
の4条件。これ以外は行動ではない。

TODO
・指示を出す場合はMORSの法則を意識する
・「結果」や「性格」ではなく「行動」を褒めたり、叱ったりする
・伝えることは3つまで。3という数字を常に意識する

[ブクログ · ★★★★☆]

行動科学に基づいた「教える技術」を漫画と解説文でわかりやすく説明しようという本。

最近、流行りの漫画による解説本だとサラっと読み終えて印象に残らないことがあるが、本書は漫画の後にその部分の解説文が掲載されているため、著者の意図がしっかりと理解できる。漫画部分が、実例紹介の代わりを担っているという感じ。ただ、漫画のストーリーは平凡で、純粋に漫画としての魅力はほとんどない。

肝心の「教える技術」は、基本的なことが繰り返し説明されているのでわかり易い。人にモノを教えることで苦労している人にはオススメ。

[ブクログ · ★★★★☆]

要点中の要点をコンパクトにまとめた感じで、やはり原本でないと物足りなさがある。が、反面簡潔でとてもわかりやすいので、原本の入門編として読むといいかも。

[ブクログ · ★★★★☆]

ただ頑張る！がむしゃらにやる！だけでは解決しない。
そしてもし個人として自分がうまくいったとしても、それは万人が成長していくセオリーではない。
そして筆者がたどりついたのが行動科学。
教えるには技術がある。人を動かす伝え方がある。
たとえば優先度をつけて、逆にやらないことを決める。
小さな成功体験をつませる。叱ること、そしてそのフォロー。
一人一人が自発的に動くようになる、その仕組みを作るだけなのだと気付かされた。

[ブクログ · ★★★☆☆]

出版社は違いますが、同じ筆者が書いた『ほめる技術』が類書としてあります。

『褒める技術』は望ましい行動を「褒める」行為でどうやって増やしていくかに焦点を当てた本だとすれば、『教える技術』が「そもそも行動とは何なのか」に焦点を当てた本だと言えます。

内容が重なっているところがありましたが、両者を読むと行動科学について理解を深めることができます。

知識と技術の違い
”「知識」とは、聞かれたら答えられること。
「技術」とは、やろうとすればできること。（p.52）”

「知識」＝わかったこと、「技術」＝できること、と置き換えることもできるでしょう。

スモールゴール・スモールステップを踏ませる
教えていく上で、小さな成功体験を重ねていくというのが大事になります。そのためにはこちら側の「観察」が大事です。

「プロンプト」と「フェイディング」
”「プロンプト」とは、正しい行動が起きるように補助してあげること。
自動車の補助輪やプールで使うビート板も、正しい自動車の乗り方や泳ぎ方を身につけるためのプロンプト（補助）だと言えるでしょう。
　一方の「フェイディング」は、最終的にプロンプトなしで正しく行動できるよう、徐々にプロンプトを外していくことを指します。（p.163）”

教えていく上で重要なのは「補助輪外し」であるフェイディング。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「教える技術」読んで

★自分の実践したいこと
・目標達成のためには具体的な行動をタスク化する。

・具体的な行動=MORSの法則(measured計測できる、observable観察できる、reliable信頼できる、specific明確化されてる)

・スモールゴール

・行動したこと(※成果じゃなくてOK)を数値化してグラフ化する→動機づけに。

★研修医への教育で使えそうなこと
・指示や指導は1度に3つまで
・人格や性格を叱らない。行動を褒める。
・行動に対してのごほうび=強化。褒めもその一つ。動機づけになる。
・仕事での指示や指導は、写真・イラストを使う

[ブクログ · ★★★☆☆]

何ができて何ができないかを確認する。
知識は教える、技術は伸ばす。
知識を教える側は理解してもらえる努力をする。
技術を伸ばすときは行動に着目する。
最初から全てを完璧にするのではなく、その人のレベルに合わせて教える。
一度に教えるのは３つまで。少しの成功を積み続け、PDCAサイクルを回す。

[ブクログ · ★★★☆☆]

"人の行動"にフォーカスして教育をしていく、と言う方法が紹介されていました。

知識として知っている事と技術としてできる事は別と言う言葉に深く納得。

MORSの考え方も新たな知見でした。

[ブクログ · ★★★☆☆]

人に教えることは難しい、と思っている人にはヒントが多い。マンガでわかりやすいし。

サラッと読めるのと、褒めて育てる方針なのがよい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

主に企業のような組織で「人に望まし行動を起こさせる指導方法」を教えてくれる。マンガと文章のハイブリッドで読みやすくなっている一冊。近年発展した行動科学という学問の研究結果を取り入れたものとのことです。当たり前だけど、従業員に利益を出す行動をいかにさせるか、ということに焦点を当てています。仕方ないけど。
全部読んで思うのは、結局は山本五十六の格言で十分かな、と思いました。
「やってみせ　言って聞かせて　させてみて　誉めてやらねば　人は動かじ」
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。」
「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」

[ブクログ · ★★★☆☆]

教えるとは難しいなと感じていたときに、手に取った本です。
参考になった言葉がいくつもありました。

『「教える」とは、相手から“望ましい行動”を引き出す行為である』

『教える内容を「知識」と「技術」に分ける』
（知識＝聞かれたら答えられること）
（技術＝やろうとすればできること）

『“望ましい行動”に「ほめる」というごほうびを与えて、その行動を繰り返すようにサポートする』

まずは相手の行動に着目して、声を掛けていきたいと思いました。