【感想・ネタバレ】マンガでよくわかる 教える技術のレビュー

石田淳

ベスト&ロングセラー『教える技術』がついにマンガ化!

本書は、部下や後輩の育成に悩む多くの方々からご支持いただいた
『教える技術』(2011年6月刊行)のマンガ版です。

マンガの主人公は、カジュアル衣料品店「ナチュレ」の店舗で働く神吉凛(かみよしりん)さん。店長として着任して以来、なかなか仕事を覚えない部下たちの存在と店の売り上げ不振に悩む毎日でしたが、ふとしたきっかけから「教える技術」を知り、それを店で実践し始めたところ、部下の仕事ぶりや職場の雰囲気に徐々に変化が…。

本書でお伝えする「教える技術」の最大のポイントは、部下の“やる気や根性”ではなく「行動」に着目して、指導や育成を行うということ。

また、「いつ・誰が・どこで」行っても効果が上がる科学的なメソッドなので、教え手(上司)と学び手(部下)がどんな人でも、短時間で戦力に変えることができます。

新人はもちろん、中途社員、アルバイト、外国人スタッフ、年上の部下への教え方がわかります!

[まる＠珈琲読書 · ★★★★★]

わかりやすい

教え方の技術をマンガで分かりやすく解説してくれています。
当然、こんなにうまくいかないよ、とは思いつつもかなり実践しやすい内容だと思います。
価値観が多様化するこの時代、昔のような一方的な押しつけでは人材育成が難しくなっていると感じます。
すぐに完璧に使いこなすのは無理ですが、少しずつ実践してみて身につけていきたいと思います。

[いたぽい · ★★★★★]

教える技術とは

行動を褒めて認めて自信をつけさせること

[ブクログ · ★★★★☆]

【目標】
アドラー心理学の『共同体感覚』は私と同僚の関係を縮めた。
けどそれだけでは、組織は生産的ではない。
今一度生産性向上の為に、知識と技術の向上をさせる教育に目を向けてみよう。
人を教育する事は体系的にタスクを理解する事に繋がり、自分の技術向上となる。

【主旨】
組織には２割のハイパフォーマーと、それを除いた８割の人からなる。殆どが普通の人であり、それらを機能させるかどうかがマネジメントであり、そのキーとなるのが『教育』である。では教育とはなんなのか、自分の望む行動を部下がしてくれる事である。
プレーヤーとして優れた成績を残した人間は評価され役職が上がり、マネジメント職に就く。これが今働く私の会社の仕来たりだ。ここで重要な事はプレイヤーとして優秀は、マネジメント職で優秀あるかどうかは余り関係がない事だ。無論、プレイヤーとして成果を上げた来た以上、知識、技術はトップクラスであろう。知識技術をえるためには努力もしたかもしれないだろうが、主に『才能』によって行動した結果であるともいえる。2割のハイパフォーマーはその才能がある場合が多く、8割のそうでない人の心情を理解する必要がある。極論自分がやってきたことをそのまま伝える事は『教える』という事でなく、経験を述べているだけである。人の自慢話に似た内容程、つまらない話はないのは、聞き方が9割でも説明があった事だ。
人は『教える』立場となったポジションとなった時に、あらゆる人間のパフォーマンスを引き出せる様に、本書の『教える技術』を携えられたら廃れる事のない人間関係の技術として永く役立つ事だろう。
【原理原則】
①最大のポイント　行動に着目する。結果は行動の積み重ねである→行動科学マネジメントという。
②理解する事と実践する事は違う。実践に先立って必要な事は×やる気〇行動に着目。望ましい行動をすれば賞賛し、間違えれば仕掛けを施す。
③教える内容を知識と技術に分ける。知識とは聞かれたら答えられるか、技術とはやろうとすればできる事。
④成功している人の行動を観察し、成果につながる行動を真似る。
『成功している人の行動』-『部下の行動』＝☆部下に教えるべき行動☆
⑤教えるとは、相手から望ましい行動を引き出す行為である。
⑥ＭＯＲＳの法則　具体性の法則
　Ｍ　数値化
　Ｏ　見える化
　Ｒ　どんな人が見ても同じ行動だと理解できる。
　Ｓ　具体性のある明確な指示　適当な言葉で終わらせない。
⑦成果はすぐに達成できない。スモールゴールを設けて、達成感を味合わせる。
⑧3つまでしか人は認識できない。まとめて全部言おうとしない。
⑨小さな成功体験を積ませる事が、大きな一歩となる。仕事による行動を誉めて仕事への意欲を持続させ、持続して大きな成果を産ませる。
⑩ＡＢＣモデル
　Ａ行動の直前の環境→Ｂ行動　発言　振る舞い→Ｃ結果　行動した直後に起きた環境の変化→Ａに戻る。これはＣで行動した結果、望ましい結果が得られると繰り返す。

【アクションプラン】
やってはならない事（こっちのが個人的には重要かも）
①部下に恵まれていないと嘆かない。原因は仕事を指示できない上司に責任がある。
②成果に繋がる行動のチェックリストを作る。
③個別ミーティングで　1.知ってる事/知らない事　できる事/できない事を割り出す。2.やらなくていい事、劣後順位を決める（⇔優先順位）3.相談相手として様々な意見を求める
④話すなら、自慢話より失敗談。話す場合はいきなり仕事ではなく、先ずはプライベートな話題。
⑤わかりました→当てにならない。理解しているか確認する手段は3つ。1.復唱させる2.レポートを書かせる3.成功パターン・失敗パターンを考えさせる。
⑥言葉で分かり辛い、認識の相違が生まれやすい内容は図示化する。
⑦明日の１１時までに図面を〇課長にメールでＰＤＦデータとＤＸＦデータを添付し提出する。→具体的な指示をする。
⑧指示　指導は一度に3つまでにする。
⑨感情的に怒るのはＮＧ。叱咤しても、人格や性格を叱るのもＮＧ。
⑩叱咤の後はフォローする。こうしたらいい、とかアイデアを出す。
⑪確実に１００点取れる内容で成功体験を積ませる
⑫数値化する。数値化できなければ、５段階評価する。
⑬部下に補助輪を付けたままにしない。レベルが上がったのなら、助言とさりげないサポートにとどめる。

【書評】
非常に実践的で部下の教育には欠かせない内容が多い。
続編があるようなのでそれも読む事、今回は漫画だったので本編も読んでみたいと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「教える技術」読んで

★自分の実践したいこと
・目標達成のためには具体的な行動をタスク化する。

・具体的な行動=MORSの法則(measured計測できる、observable観察できる、reliable信頼できる、specific明確化されてる)

・スモールゴール

・行動したこと(※成果じゃなくてOK)を数値化してグラフ化する→動機づけに。

★研修医への教育で使えそうなこと
・指示や指導は1度に3つまで
・人格や性格を叱らない。行動を褒める。
・行動に対してのごほうび=強化。褒めもその一つ。動機づけになる。
・仕事での指示や指導は、写真・イラストを使う