石田淳のレビュー一覧

新版「続ける」技術

月例会課題


わかっていると
「そうだよね」の話。


本自体はわかりやすく、読みやすい。
最初と最後のエピソードは読み飛ばしてもいいと思う。

・物事が続かないのは、意志の弱さではない

・続かない理由は2つ
①やり方がわからない
②やり方はわかっているが、継続の仕方がわからない

・具体的でなければ行動できない

・MORSの法則
Measured 計測できること
Observable観察できること
Reliable 信頼できること
Specific 明確化できること


・行動を増やす…不足行動(〜を増やしたい、〜したい)
　行動を減らす…過剰行動(〜を減らしたい、やめたい)
　をコントロールするだけ


・それにはABCモデルの条件を変えればOK
A先行条件
B行動
C結果

その行動はいつ起こりやすいか？
どこで起きやすいのか？
誰が、何が原因で起きるのか？

メリットがあるから、その行動を選んでいる


・①行動のヘルプ(補助)を決定する
　　…意図的に環境をつくる
②行動を動機づける条件を整える
　　…行動によるメリットを整える
　③行動のハードルの高さを調整する

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

教えるとは、相手から望ましい行動を引き出す行為である！
指導にあたる際についつい相手の人格や性格に注目してしまいがちでしたが改めます、、
行動に注視して分かりやすく説明する、ペットボトルの水をコップに注ぐことを教えるという項目がとても参考になりました

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

紹介を見たので、特に何かをする予定があるわけでもないが、読んでみた。
MORSの法則（72頁）：計測できる／監察できる／信頼できる／明確化されている
ガニェの９教授事象（169頁）：指導に注目させる／学習ゴールを示す／必要な知識を思い出させる／学ぶ内容を提示する／学習の手引を提供する／練習させる／有益なフィードバックを与える／学習の成果を評価する／学んだことを使いこなせるようにする
基本：応用：発展＝６：３：１（176頁）
というあたりは、ちゃんとしたところにいる人からしたら当然のことなのかもしれないが、とりあえず参考になった。

マンガでよくわかる 教える技術

行動分析学の本だった。
行動に着目。
目標は計測できる、観察できる、信頼できる、明確化されている。MORS

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

・安心して仕事の話ができる土台づくり

・相手に重要感を与えるためプライベートのことも気にかける

・離職率とコミュニケーション量は反比例(→回数と時間をメモ)

・アドバイスは成功談でなく失敗談

・コミュニケーション、又は会話にはウォーミングアップがある

・できる人の行動を徹底的に分解する


・りーだーが定めた目標を達成するために自分がすべき具体的な行動とは何かを問う

・土台があってこそ初めて考える力を鍛えることができる

・行動を望ましい方向へ変えていき、継続させることのサポート(×:〜を治しなさい、⚪︎:〜を治すために〜したらどお？)

・課題の共有with部下、子供、上司

最高のチームに変わる「仕組み」のつくり方

石田淳著書
◆社内の温度差を理解する
組織論では、2:6:2の法則があり、上位2割のハイパフォーマーが会社の業績を支えている。将来的にリーダー、マネージャーになる存在。出世したい、もっと稼ぎたいという上昇思考があるのは、ここの2割だけ。残りの8割は、安泰、自分の時間を確保したいと思っている人が多い。
◆自分で考えろは最悪の言葉
使えない人間を使えるようにする事こそが、現場で部下を管理するリーダー、マネージャーの仕事。
結果に結びつく行動を見極め、具体的な指示を部下とコミュニケーションを取りながら伝えていく事は、リーダー、マネージャーの重要な仕事。
◆生き残るのは残業ゼロの企業だけ
少子高齢化が進み、労働人口が現状する日本では、仕組み化する必要がある。仕事に人をつける。
2030年には日本の人口の1/3は65歳以上となる。働き方改革の真の目的は、グローバル企業を作る事。日本以外で稼げる企業を増やす。
◆具体的な行動を教える
電話、挨拶が出来ない人にしっかり行動を教えられているか？様々な背景があって、出来ていないので、具体的な行動を教える。
マネジメントの目的は、部下に成果を出させる事に尽きる。
◆プレーヤー目線を捨てる
K(勘)、K(経験)、D(度胸)は、仕事を属人化させてしまう。
◆着目するのは行動
リーダー、マネージャーがフォーカスし、変えるべきものは、部下の行動。
先行条件→行動→結果。行動科学では、ABCモデルと呼ばれる。つまり、自分にとってメリットあるものであれば、その行動を繰り返す。
◆行動分析と数値化はリーダーの役目
行動を振り返る事、つまり仕事の行動を分析していくのは、リーダーやマネージャーの役目。客観的な観察、分析して、行動を分解してステップ化する。その時極めて重要なのは、数字の裏付け。
◆結果に繋がるピンポイント行動
明確な指示に必要な言語化能力。成果に結びつく行動の事をピンポイント行動と言う。EX)チェックリストの作成、次回訪問のアポイント取り、競合他社の調査など。
競合他社の〇〇社のHPから前月の売上データを調べ、自社商品と比較し、安価で提案しよう。など。
◆具体的な指示が無いと部下は動けない
成果を出している人間の行動を観察、分析し、数値目標をつける
↓
成果に直結結びつく行動=ピンポイント行動を見つける
↓それを具体的な言葉にして明確に伝える
MORSの法則
計測、観察、信頼、明確
それが揃って初めて行動と言える。
◆会議で決める事は明確になっているか？
◆カギを握るタスクの仕分け
重要、緊急の４章限に分ける。
◆社長、経営方針を翻訳する力
◆部下とのコミュニケーション
新任マネージャーは、上司から受けた指導をしてしまう。部下の一人一人の価値観を知る事がコミュニケーションの目的。
1日1回のヒアリングの仕組み
相手が何に困っているか？を聞き出す。具体的にアドバイスをする。
◆褒める事を仕組み化する
行動の動機付け。正しい行動を褒める。
◆セルフマネジメント力
動機付け、行動の補助、行動のハードルを下げる
お気に入りのカフェ、環境、すぐに学習出来る環境を作るなど。
【継続出来る人のセルフチェックリスト】
今日のTodoリスト
今週のTodoリスト
今月のTodoリスト
緊急では無いが、重要な仕事のタスク管理
本日の良い事
部下への声掛け
困っている、不安に思っている、相談事
◆部下の話を聞く耳を持つ職場を作る
毎日の声掛け、週一の個人面談
今困っている事を聞く。
◆スモールゴールを繰り返して大きな目標を達成する

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

読みやすくて実用的でよい。
部下に教えるとは、部下だけではなく自分を育てることでもある。
自分に叩き込みたいフレーズをメモにし、時々の振り返りに使おうと思う。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

いろんなビジネス本を読んできていたので、スラスラ読むことができました。　頭の中に残ったことは価値観の違う人たちが働く中で、共通に理解できるものは数値化でしかないので、感情を抜きにして成長を続けて、区切りの時に感情を持って喜べる環境を作りたいなと思えた一冊でした。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

「人に教える」というのは本当に難しい。どれだけ自分が理解していても、伝え方、受け取り方のボタンを1つ掛け間違えるだけで、誤って伝わる。
「あの人には何を言ってもダメだ」ではなくて、「どう伝えたらより良い方向に向かうか」その課題は延々と持ち続けることになると思うけど、私はずっとその課題と向き合い続けたい。そして、「今よりもっと良くなるように」そのために自分の引き出しを増やしたい。そう思って読んだ本。
状況によって響く言葉が違うと思うから、何度も読みたい、そう思えたオススメの一冊。

いつまでたっても動けないあなたが「すぐやる人」に変わる100の言葉

「行動」につなげるためのヒント本。「達成したい目標は必ず数値化する」ことが今まで抜けてたので取り入れたいと思う。

めんどくさがる自分を動かす技術

不足行動(目標達成に必要な行動)と過剰行動(目標達成を邪魔する行動)について、自分自身を振り返ってみた。不足行動は、やらなきゃいけないのに先延ばしにしていることを、「4分間だけやってみよう」といって始めてしまう。やる気を出すための秘訣は、やり始めること。モチベーションなどない。何も考えずにまず4分間とりかかる。もう一つは、ついでにやる。自分の動線を把握し、そこに物や仕組みを配置する。
過剰行動は、めんどくさい仕組みを作ってやりにくくする。スマホばかり見ないようにするために充電を別の部屋でする、お菓子は買い置きせずいちいち買いに行く、など。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

2023/08/30 読破

この本を読んだ感想としては、
「自分が望む行動をどう相手に伝えるか」
その手段や概念が散見される文章でした。

言い換えると、
「相手にどう主体的になってもらうのか」という
ことかなと思いました。

印象的だった一例

90/20/8法則
・90分のプレゼンテーションを続けない
・20分ごとに研修内容の変更や、ペースを変える
・8分ごとに参加者を研修に参加させる（書く、読む、ワークショップを行う等）

新人研修でも該当するのかな、と思いますので意識していこうと思いました。

マンガでよくわかる 教える技術

人材育成に悩んでいる人におすすめ。ちょうどタイムリーだった。
できる人の行動を分析して、できる人がやっていることをできるように教える。教えることは、知識（＝聞かれたら答えられること）と技術（＝やろうすればできること）
伝え方も大事
1「わかりました」はあてにしない。教えたらそのつど確認する。
2レポートを書かせる。
3成功パターン、失敗パターンを考えさせる。

指示や目標は具体的な行動で示す。
1度にたくさんのことを教えない。1回に教えるのは3つまで。
ほめる。
そして、叱るときは、行動を。決してその人の性格や人格を叱ることはしない。

これを参考にやてみたいと思った。よし、今日から少しずつ実行だ。

課長塾シリーズ 課長のABC

マネジメントってどうしたらいいの？という質問に正確に答えられる管理職はほとんどいない、という文章にハッとさせられた。
やる気、とか、勘、とか経験、ではなく仕組みでマネジメントができるかもしれないと思うと、マネジメントへの苦手意識が軽減できた。
1つのテーマが4ページくらいなので、悩んでるテーマを読むだけでも少し解決に近づけるかもしれないなと思ったので、繰り返し読みたいと思います。

もう一度、学ぶ技術

資格試験の勉強について話しているときに、そもそもどうやって勉強の仕方がわからないという人が意外といることに気づいたので読んでみました。
学びを妨げるライバル行動や、行動を習慣づけるためのヒントが多く、仕事でも活かせる内容が多かったので、これからも手元において読み返したい一冊です。

チーム編 教える技術

チームが目的を持って遂行するためには、一人一人が 自分が何をしなければいけないのかということを分かっていること、そして自分の強みが何で、個人で何ができるのかということを分かっていることが必要だという風に書いてありました。
自分の強みというのが、他の人から見た強みとはちょっとずれてる時があると、それを上司の人と部下の人ですり合わせるためにコーチングが必要です。
そして、その擦り合わせは、ちょっとした雑談やコミュニケーション、お互いの信頼関係を結ぶような言葉遣いで高まっていくのだという風に書いてありました。
結論、チームにとっての必要なのは、リーダーがちゃんとゴールを見据えて、そのゴールに向かう道筋を一人一人に照らし合わせて、見させることができるかどうかということだと思います。

行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術

教えること=相手から望ましい行動を引き出す行為

結果につながる行動を数えて評価
行動をほめることで行動を強化する

知識は、聞かれたら答えられる
スキルは、やろうとしたらできる
→まずは把握して、何を教えるべきか明確に

できることはいつでもできるにしたいから、100点取れそうなものを与えて褒めるも

無くならないミスの無くし方 成果を上げる行動変容

意識に訴えかけるのではなく、仕組みづくりでミスを無くす。
現場で働いていますが、具体例が分かりやすく実践のイメージがつきやすかったです。

マンガでよくわかる 教える技術2 チームリーダー編

1年ちょっと前に読んで、再読。
リーダーは役割である
部下から信頼される人であることが重要
=自分の事をわかってくれて、成長を願ってくれること
自分自身リーダーとしてやってきたここまでの経験を通じて、本当にその通りだと感じました。

【人は何か行動した結果メリットが得られると思えばその行動回数を増やす】
これは行動科学の原理原則だな、と感じた。

成果が出るための行動は何か？
どんな仕事であっても、これを常に考えること

無くならないミスの無くし方 成果を上げる行動変容

筆者が最も言いたいことは以下

相手の心構えや姿勢、意識に訴えかける「内面にフォーカスするマネジメント」は、「ミス・事故を無くすマネジメント」ということはできない。

✓　相手の意識ではなく、「行動そのもの」にフォーカスし、
✓　ミスや事故に結びつく行動（本書では「危険行動」と呼びます）を望ましい行動（「安全行動」）に変え、
✓　その安全行動を定着→習慣化させる仕組みをつくる

上記を様々な事例で説明している本。

ビジネスはもちろん、子育てにも同じ考えで臨めると感じた。