あらすじ
「立てた目標が3か月後にはポシャッてる」。これが9割を占める経営者の悩み。内容の無謀さを更に思い悩むが大きな勘違い。精神論とは一切関係なく、行動に焦点をあてた行動科学マネジメントで仕組み化を教える。
【目次】
Chapter1 あなたの会社は生き残っていられるか?
「人材不足」の危機感は、持ちすぎるほど持ってもいい
会社が「成長」しなければ、人材は流出する
目標達成を実現させる人材の「開発」は、経営者の急務
あなたの会社は「社員教育」を勘違いしていないか? ほか
Chapter2 「今いる社員」を「目標達成できる人材」に変える
「今いる人材」を「できる人材」に
「できない理由」は、たった2つしかない
具体性がなければ、それは「行動」とは言えない
「仕組み」としてのマニュアル ほか
Chapter3 目標達成のための習慣作り
「習慣化の仕組み」がわからなければ、「できない人」はそのまま
「すぐに成果を享受できない」から、行動は定着しない
「後押し」「動機付け」「ハードル」が、行動継続のポイント
Chapter4 社員が「動き出す」仕組みを作ろう
「仕方なくやる」を「やりたいから、やる」に変える
「結果のコントロール」ができる人とできない人がいる
社員が「報われた」と感じることは何かを考える
さまざまな報酬が社員の行動を変える ほか
Chapter5 理念と計画を落とし込む
浸透、定着のカギを握るのは、現場のマネジャーだ
じつは目標自体は重要ではない
「企業フィロソフィー」の落とし込みで、会社の成長を3倍にする
「会社は社員をどう思っているか」を示す ほか
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
202102／
系統的脱感作法はちょっとずつ
たとえば「人前で話すことが苦手」という人に、現場で接客販売を担当させる・・・。そんな機会もあるかもしれません。
このとき、「やればできるだろう」とばかりに、いきなりお客さんの相手をさせたら・・。もしその担当者がお客さんとのコミュニケーションが上手くいかず、しどろもどろになってしまったとしたら、その人は苦手意識を増幅させ、二度とお客さんの前には立てなくなるかもしれません。
ここで系統的脱感作法を試みるのであれば、まずは先輩販売員の「横に立っている」ことから始めます。
次のゴールは「お客さんからの声掛けに応じる」だけ。「すみません」と声がかかったら「はい」と応じ、用件を聞くだけ、です。
このようにして徐々にお客さんとのコミュニケーションをとっていき、最終ゴールの「一人で売場に立つ」を達成するわけです。／
行動科学の研究によれば、行動に対する称賛は「60秒以内」が理想的という実験結果が出ています。
日常から「社員の行動を称賛する」という風土づくり、ルール作りに取り組むことが、会社の未来に影響を与えるのです。
もちろん、ただほめることだけをすればいいわけではなく、社員が望ましくない行動をとった際には、それを正す（やめさせる）ために、叱責という行為も行わなければなりません。
ここでも、行動を正す際には「すぐに」「その場で」が原則です。／
Posted by ブクログ
社内向けの中期経営計画を作るタイミングだったので頭の中の散らばっていた考えがこの本で少しまとまった。意識すべきこと、やらなくてはいけないことがシンプルかつ効果的でわかりやすい。
Posted by ブクログ
ななめ読み。
非常にわかりやすかった！行動科学の基本が理解できたので、さっそく実践してみようと思う。
あと、仕事を全くせずスマホに夢中な先輩に、「ライバル行動」をしないように仕向ける方法がわかった。それだけで気持ちがスッキリ。
苦手な人の克服方法も、行動科学での解決方法があるのでは？とふと思い、知りたくなった。
notes ネタバレ---------
◾︎着目する行動には3種類の性質がある
⚫︎1つ目は「不足行動」…増やしたい行動
⚫︎2つ目は「過剰行動」…減らすべき行動
増やそうとする行動、あるいは減らそうとする行動を、行動科学では"ターゲット行動"と呼ぶ。
⚫︎3つ目は、このターゲット行動を阻害する「ライバル行動」…最近顕著なライバル行動はいわゆる「ネットサーフィン」無駄なネットの閲覧。
◾︎ターゲット行動を増やす、あるいは減らすための3つのポイント
⚫︎1.行動を「後押し」する…ex) 仕事をしたくなる環境づくり
⚫︎2.行動の「動機付け」をする…ごほうびを設定する
⚫︎3.ハードルを下げる…面倒でなくする、やりやすくすることを工夫すれば人は自然と行動に移ることができる
★行動抑制する、つまり「過剰行動」を減らす場合は？
→全く逆を行えば良い！行動の後押しとなるようなことはしない、動機付けをしない（あるいはペナルティーを用意する）、ハードルを高くする（やりづらくする）ということ。
Posted by ブクログ
会社の目標を達成するためにリーダーとして、必要なスキルが具体的に書かれていて分かりやすかった。
結果は全てどう行動させるかが重要で、その為のメソッドが詰まったました。
目標達成に必要な行動をステップ別に落とし込み、サブゴールを設定してチェックする。管理だけで無く自発的に行動させるには結果のFBと報酬が必要だが、報酬はお金だけで無く、感謝や賞賛、成長の機会等、人により違い各個人に合わせた物を提供というのが、心に刺さりました。
Posted by ブクログ
以前、働いていた私の上司は、まさに典型的な、叱咤激励な方でした。
「顧客には誠意も持って対応しろ」「もっと、頑張って、顧客訪問しろ」「目標を持って、行動しろ」
と抽象的な言葉が飛び交っていました。
現場営業の最前線にいる私としては、いつも複雑な気分でいました。
何を頑張ればいいのか、まるでわからない。上司が言う、誠意って果たして何なのか？
売上(目標)を達成するために、具体的にどう行動するのか、、、？
結局、その会社は私を含めて、営業人員がバタバタ辞めていきました。
みんな一応に、プレッシャーだけがあって、行動しても、行動しても、結果がついていかなかったからです。
石田淳氏は言います。「今いる社員を「できる社員」へと底上げしていくことが、企業存続のために最良の策です」
残酷ですが、人は何か相手に、「言った」としても、その人の性格が変わることはありません。
日本企業のいい部分か悪い部分かわかりませんが、ガツガツ部下に言って、立派な企業戦士に育てる文化が今もあるように思います。
それは、科学的な手法というより、部下を追い詰めて、追い詰めて、人間的成長を促すという、かなり危ういやり方です。
対応できる人はいいですが、少なくない人が、相当なストレスを感じて、仕事をしなければなりません。
人格を変えるやり方は、今の時代に合いません。行動を変えさせるように、仕組み作りを行う。
そのための「考え方」と「ノウハウ」が書かれている本書は、かなり使える良書だと思います。
Posted by ブクログ
会社の目標を絶対に達成する「仕組み」の作り方
2015/1/30 著：石田 淳
著者は、行動科学マネジメント研究所所長。日本の行動科学マネジメントにおける第一人者。米国ビジネス界で大きな成果を上げる行動分析、行動心理を基にしたマネジメント手法を日本人向けに独自の手法でアレンジし、「行動科学マネジメント」として展開。
必要なのは「仕組み」
今いる社員全員が会社の理念や計画を理解し、成果に結びつく行動を繰り返し、その結果として会社に利益をもたらすための仕組みを構築することが必要である。この本では、その社員が動く仕組みについて以下の5章から構成されている。
①あなたの会社は生き残っていられるか
②今いる社員を目標達成できる人材に変える
③目標達成のための習慣作り
④社員が動き出す仕組みを作ろう
⑤理念と計画を落とし込む
本書の礎には、行動科学マネジメントという、再現性のある
いつ、誰がやっても効果がある、きわめて科学的なマネジメント手法である。
気持ちや思いも大切ではあるものの、それをしっかり理解した上で科学的手法でそれと組み合わせていくことにより、書名のような仕組みは構成されていく。
どちらが欠けてもそれは困難である。
誰もが知っているＰＤＣＡについても同じであり、
Ｐだけではなく、ＤもＣもＡも大切であり
そしてそれをサイクルとして回すことが大切である。
本書はそんな仕組み定着させ続ける・実行させる
エッセンスについて体系的にわかりやすく
紹介されている。
科学というだけで敬遠するよりは
読んで利用できる箇所は積極的に活用したい。
Posted by ブクログ
マニュアルとチェックリストは違うそうだ。これまでの著者の本を読んできていて、両者の違いはまったく意識していなかったが、マニュアルは詳細な手順を記したもの、チェックリストはそこまで細かくはない、いわばピンポイント行動を書き連ねたもの、というレベルでよさそう。実務に取り入れようとしていたところなのでちょうど良いタイミングで学ぶことができた。毎回この人の本には学ぶところが多い。
Posted by ブクログ
▼トータルリワード（社員への報酬の形）
A：Acknowledgement（感謝と認知）
B：Balance（仕事と私生活の両立）
C：Culture（企業文化・組織の体質）
D：Development（成長機会の提供）
E：Environment（労働環境の整備）
F：Frame（具体的行動の明確な指示）
→自分がどう働けばよいのか具体的に教えてくれる
