チーム編 教える技術

石田淳

「なかなか思うように部下やチームが動いてくれない」
「自分にはリーダーが向いていないのでは?」
などと思われている上司・リーダーの方は多いのでは?

本書は、8割の「できない人」を「できる人」に短期間で変えると経営者、
現場のリーダー層からおおきな支持を集める、日本の行動科学
マネジメントの第一人者石田淳氏の『教える技術』の第2弾!
10万部を突破しベストセラーとなった『教える技術』の<チーム編>。

部下一人ひとりに対する「教え方」はわかったけど、チームにはどう対応したら
いいのかを、やさしく丁寧に伝える。
「報・連・相を戦略的に使うには」「ショートミーティング」「会議の仕方」
「リーダーの聞く技術・話す技術」など、今日から使えて、いますぐ役に立つ
45のメソッド。

「いつ・どこで・誰が」やってもできて、どんなメンバーにも使えるワザが満載。
あなたの組織が自発的に動くチームに変わる!

「行動」を変えれば、人が変わり、会社も変わることを実感できる本。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: かんき出版
• タイトル: チーム編 教える技術
• タイトルID: 273211
• ページ数: 184ページ
• 電子版発売日: 2014年07月25日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 8MB

[ブクログ · ★★★★★]

私自身が部下を持っている訳ではないですが、チームはいて、どのポジションであっても行動出来る本ですね！自分に抜けているところや、忘れていることが書かれている本です。　

[ブクログ · ★★★★☆]

チームが目的を持って遂行するためには、一人一人が 自分が何をしなければいけないのかということを分かっていること、そして自分の強みが何で、個人で何ができるのかということを分かっていることが必要だという風に書いてありました。
自分の強みというのが、他の人から見た強みとはちょっとずれてる時があると、それを上司の人と部下の人ですり合わせるためにコーチングが必要です。
そして、その擦り合わせは、ちょっとした雑談やコミュニケーション、お互いの信頼関係を結ぶような言葉遣いで高まっていくのだという風に書いてありました。
結論、チームにとっての必要なのは、リーダーがちゃんとゴールを見据えて、そのゴールに向かう道筋を一人一人に照らし合わせて、見させることができるかどうかということだと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

学級運営の視点から捉えても、同僚との関係という視点で捉えても、いずれにせよ有意義な本であった。バーンズの認知の歪みの10項目は、非常に端的であった（ソーシャルスキルトレーニングなどで活用したい）。同時に、ああ、最近褒めてないんだなあと痛感したり、話をする方が先行し、うまく聴けてなかったんだなあと振り返ってみたりする。いずれにせよ、担任である以上はリーダーとしての資質向上を求められるわけだし、逆にリーダーの心理を知っておくことも、フォローワーとして大切なことだと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

部下育成やリーダーシップを行動科学で分析するという手法が新しいと思った。
日々の業務で全てを実践できればいいが、急ぎの用事もあると思うのでできるところから取り入れてみたい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・長所を見る習慣
・相性ではなく、成果につながる行動を指示
・ほめるのもあくまで行動
・忙しいからこそ月2回のショートミーティング
・苦手な仕事は命令出なく納得で
・報連相が罰ゲームになっていないか
・仕事の成果で個人を競わせない
・互いに教え合う風土がチームを伸ばす

[ブクログ · ★★★☆☆]

全ての成果は「行動」から始まる。
やる気も頑張りも必要ではあるが、それだけでは成果はついてこない。
あくまで具体的な行動が確実な結果を呼ぶ、とのこと。
今迄のような感情論ではなく、全部を具体的な行動で示すという考え。
チームの成果は一人ひとりの行動の積み重ねによって成り立つ。
それを全員が意識し、実際に行動することが大事であると感じました。
今後の仕事に生かしていきます。

[ブクログ · ★★★☆☆]

物事を科学的に捉えて再現性を高めるという考え方はシンプルだがパワフル。自分ログをつけることは実践しているがとても役に立つと思う。
メンバーの話を聞く機会と少しずつでもいいので設けるのは、大変だけど重要なこと。心がけるだけでなく、実践しないといけない。チームマネジメントの前に、まずはセルフマネジメントだな。

[ブクログ · ★★★★★]

教える技術チーム編を読んで

私ができていたこと・できていなかったことに分けます。

■できていたこと
・長所/短所の把握
・聞き役に回る
・敬語
・悪い報告をしてくれたことに対しての感謝

■できていなかったこと
・プレイヤー感覚からの脱出
・見ていることを伝えること
・相手が理解しているかの確認
・自分への報告が、たんなる報告かこうしてほしいという要求かの追及
・個別MTGの定例化
・一緒に目標を作り、達成できているかのチェック
・トータルリワードへの取り組み

以上のようにできていないことが、浮き彫りとなりました。
できていたことと比較すると、自分が意識すればできることしかやっていなかったなと、感じます。
相手の考えていることを深堀りしたり、相手との取り組みが少ないです。
問題点や不安な点を聞くだけ聞いたら、それをチーム全体の問題ととらえて、上司と私で改善点を考える。出来上がった案をチームに通達する。といった流れが多い気がしました。
ものによっては、本人と向きあって解決すべきものがあったはずが、チーム全体を見ているつもりになって、メンバー1人ひとりの気持ちを置き去りにしていたのかもしれません。

チームでできる改善と、本人と向き合っていくべき改善をとらえ違えない。
そのためにも、やはりそれぞれを知ること。それぞれがどうやって業務をこなしているのか、業務についてどう感じているのか。楽しめているのか。
コミュニケーションをとることが課題です。

[ブクログ · ★★★☆☆]

新人が初めて下についたので、気になって読んでみた。自分にとっては当たり前のことも、部下にとっては当たり前じゃないことも多々ある。そのことを認識した上で、目的・目標に向かってどうチームを率いていくのか。
シンプルでちょっとしたことだけど、声をかけたり、手は出さないけど目は離さないなど、すぐにできることがたくさんありました。実践してみようと思います。