石田淳のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
題名に惹かれて読んだ
人間は、結果にメリットのある行動を選択する
ミスが生まれる7つの背景
1.曖昧な言葉
行動価格マネージメントのMORSの法則
Measured：測定できる
Observed：観察できる
Reliable：信頼できる
Specific：明確化されている
2.スキルの未習得
3.叱って教えるが通用しない
4.チェック工程の不足
5.年上部下と高齢化問題
6.外国人の働き手の増加
7.リモートワークの拡大
7つの間違いマネージメント
1.部下が出来ない理由が分からない
ミスや事故をなくすためには、行動が明確に湿された具体的な言葉が必要
2.書類提出が目的化
3.スローガン言葉の乱用
4.特定因子に縛られる
特定の危険要因への対策だけでは無く、行動原理似合った仕組みを作り、入れ気ラーナ要因を排除する
5.外部の専門家任せ
6.ヒヤリハットと叱責する
7.上司が楽に流される
6つの行動メカニズム（変えるのは意識ではなく行動）
1.人には行動するサイクルがある
2.習慣化の鍵は「ポジティブ」「すぐに」「確か」と言う結果
3.行動には「不足行動」「過剰行動」がある
4.出来ない理由1：やり方を知らない
5.出来ない理由2：継続の仕方を知らない
6.ちょっとずつやればできる
苦手とする行動の克服に大きな効果がある
ミスをなくす5つのステップ（やらされ感のある行動はやらなくなる）
1.繰り返し発生しているミスや事故を特定する
観察が大事
2.安全な状態を特定する
「なぜその行動をしたか」よりも「どんな行動を取れば良かったのか」
3.一連の行動を特定し言語化する
4.ピンポイント行動を特定する
・すぐに記憶できる行動になっているか
・誰が見ても解釈にずれがない行動になっているか
・日々繰り返しできるか
・既存の行動を大幅に変える必要が無いか
5.行動の続く環境作り -
Posted by ブクログ
ネタバレ【目標】
部下を育成し、そして組織に存続させなければ、私の仕事は多分一生楽にならずに目の前の仕事に追われ続ける事になるだろう。
一人での達成感に優越感はある。ただ本当の達成感はチームとして達成した時だろう。指導というのは大分偉そうではあるが、部下が何かを成し遂げた時の共同体感覚はひとしおである。
ＦＩＲＥを目指すが、だが仮に上手く５年でＦＩＲＥを達成できても、それでも隠居するわけではない。人といる。それはずっと変わらないことだ。歳もとった。私はもう教える事の多い立場になってきる。
教えて、理解してもらって充実感を得よう。そして、自分の仕事を楽にしよう。
【原理原則】
①行動に直目する。人格や成果を気にしすぎない。
②話すより聞く。最後まで聞く
③新人の評価はすぐにする。指示は細かく。短期間でできる仕事。
②会議には３種類ある。
トップダウン型 リーダーからの指示 命令 意思伝達 連絡など
ボトムアップ型 部下からの報告 進捗の確認 現場で起きている事の確認（報連相のしやすい環境作り 悪い報告されても卑下しない。報告してくれたことの勇気を認める。）
全員参加型 フラットな関係で発言する。上下関係を持ち込まない。（リーダーは
③トータルリワードで部下に充実感を味合わせる。
Ａ承認（行動を褒める 名前を読んで、挨拶する） Ｂ均衡（ワークライフバランスを整える）Ｃ文化（風通しが良く意見を言い合える ショートミーティングをする隔週ペース）Ｄ成長（機会を与える。）Ｅ環境（居心地の良い職場）Ｆ骨組み（ＭＯＲＳを用いた具体性のある指示 指導）
尚、ＭＯＲＳとは
ＭＯＲＳの法則 具体性の法則
Ｍ 数値化
Ｏ 見える化
Ｒ どんな人が見ても同じ行動だと理解できる。
Ｓ 具体性のある明確な指示 適当な言葉で終わらせない。
から構成される
【アクションプラン】
上記を実行する。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ【目標】
アドラー心理学の『共同体感覚』は私と同僚の関係を縮めた。
けどそれだけでは、組織は生産的ではない。
今一度生産性向上の為に、知識と技術の向上をさせる教育に目を向けてみよう。
人を教育する事は体系的にタスクを理解する事に繋がり、自分の技術向上となる。
【主旨】
組織には２割のハイパフォーマーと、それを除いた８割の人からなる。殆どが普通の人であり、それらを機能させるかどうかがマネジメントであり、そのキーとなるのが『教育』である。では教育とはなんなのか、自分の望む行動を部下がしてくれる事である。
プレーヤーとして優れた成績を残した人間は評価され役職が上がり、マネジメント職に就く。これが今働く私の会社の仕来たりだ。ここで重要な事はプレイヤーとして優秀は、マネジメント職で優秀あるかどうかは余り関係がない事だ。無論、プレイヤーとして成果を上げた来た以上、知識、技術はトップクラスであろう。知識技術をえるためには努力もしたかもしれないだろうが、主に『才能』によって行動した結果であるともいえる。2割のハイパフォーマーはその才能がある場合が多く、8割のそうでない人の心情を理解する必要がある。極論自分がやってきたことをそのまま伝える事は『教える』という事でなく、経験を述べているだけである。人の自慢話に似た内容程、つまらない話はないのは、聞き方が9割でも説明があった事だ。
人は『教える』立場となったポジションとなった時に、あらゆる人間のパフォーマンスを引き出せる様に、本書の『教える技術』を携えられたら廃れる事のない人間関係の技術として永く役立つ事だろう。
【原理原則】
①最大のポイント 行動に着目する。結果は行動の積み重ねである→行動科学マネジメントという。
②理解する事と実践する事は違う。実践に先立って必要な事は×やる気〇行動に着目。望ましい行動をすれば賞賛し、間違えれば仕掛けを施す。
③教える内容を知識と技術に分ける。知識とは聞かれたら答えられるか、技術とはやろうとすればできる事。
④成功している人の行動を観察し、成果につながる行動を真似る。
『成功している人の行動』-『部下の行動』＝☆部下に教えるべき行動☆
⑤教えるとは、相手から望ましい行動を引き出す行為である。
⑥ＭＯＲＳの法則 具体性の法則
Ｍ 数値化
Ｏ 見える化
Ｒ どんな人が見ても同じ行動だと理解できる。
Ｓ 具体性のある明確な指示 適当な言葉で終わらせない。
⑦成果はすぐに達成できない。スモールゴールを設けて、達成感を味合わせる。
⑧3つまでしか人は認識できない。まとめて全部言おうとしない。
⑨小さな成功体験を積ませる事が、大きな一歩となる。仕事による行動を誉めて仕事への意欲を持続させ、持続して大きな成果を産ませる。
⑩ＡＢＣモデル
Ａ行動の直前の環境→Ｂ行動 発言 振る舞い→Ｃ結果 行動した直後に起きた環境の変化→Ａに戻る。これはＣで行動した結果、望ましい結果が得られると繰り返す。
【アクションプラン】
やってはならない事（こっちのが個人的には重要かも）
①部下に恵まれていないと嘆かない。原因は仕事を指示できない上司に責任がある。
②成果に繋がる行動のチェックリストを作る。
③個別ミーティングで 1.知ってる事/知らない事 できる事/できない事を割り出す。2.やらなくていい事、劣後順位を決める（⇔優先順位）3.相談相手として様々な意見を求める
④話すなら、自慢話より失敗談。話す場合はいきなり仕事ではなく、先ずはプライベートな話題。
⑤わかりました→当てにならない。理解しているか確認する手段は3つ。1.復唱させる2.レポートを書かせる3.成功パターン・失敗パターンを考えさせる。
⑥言葉で分かり辛い、認識の相違が生まれやすい内容は図示化する。
⑦明日の１１時までに図面を〇課長にメールでＰＤＦデータとＤＸＦデータを添付し提出する。→具体的な指示をする。
⑧指示 指導は一度に3つまでにする。
⑨感情的に怒るのはＮＧ。叱咤しても、人格や性格を叱るのもＮＧ。
⑩叱咤の後はフォローする。こうしたらいい、とかアイデアを出す。
⑪確実に１００点取れる内容で成功体験を積ませる
⑫数値化する。数値化できなければ、５段階評価する。
⑬部下に補助輪を付けたままにしない。レベルが上がったのなら、助言とさりげないサポートにとどめる。
【書評】
非常に実践的で部下の教育には欠かせない内容が多い。
続編があるようなのでそれも読む事、今回は漫画だったので本編も読んでみたいと思います。 -
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Posted by ブクログ
2021/09/26
最大のポイントはやる気や根性ではなく、行動に注目して指導や育成を行うこと。
教える内容を知識と技術に分ける。知識は聞かれたら答えられること。技術はやろうとすればできること。
部下の根性ややる気を出すのではなく、望ましい行動を引き出すことこそが、教育、育成、指導である。
優秀な社員の仕事ぶりを観察すればよい。成果を出している人は、成果の出る行動をしている。
プライベートの話で、信頼関係の土台作りをする。
部下の話を聞く時は徹底的に聞き役に徹する。
分かりました。をあてにしない。
教えたら都度確認する。
指示や指導も具体的な行動で表す。
大きな目標を達成するために、小さな目標でたくさんの成功体験を積み重ねる。
一度に伝えるのは、３つの具体的な行動まで。
やらないことリストを作ることが重要。
外国人には特に具体的な行動に基づいた指示を出す。
週一の個人面談はお勧め。その際、予定は固定化する。
行動をほめる。
人格や性格を叱ることはNG。
続ける為に数値化する。
マンガで短時間で読め面白い。
***2025/08/03
人を育てられないのは、教え方を知らないから。その一点。
行動を変えれば、必ず結果も変わる。
注目すべきは結果ではなく、行動。
知識=聞かれたら答えられること。
技術=やろうとすればできること。
理解していること。仕事が実践できること。ここには大きな隔たりがある。
教えると言うのは、望ましい行動をできるようにする。か、間違った行動を正しい行動に変える。ということ。
成果を上げている人の行動を細かく観察し、成果につながる行動を見つけること。
著者は教えるとは、相手から望ましい行動を引き出す行為と定義している。
根性ややる気を引き出すことが仕事ではなく、望ましい行動を引き出すことが、教育、育成、指導である。
成果につながる行動とは何か。この答えの見つけ方は簡単で、優秀な社員の仕事ぶりを観察すればいいだけ。
プライベートの話で信頼関係の土台作り。ただしこれは高等なテクニックが必要だと感じる。
働く理由を把握しておく。これは仕事を通じて何を得たいか。人生における目標。なぜ今の仕事や会社を選んだかといったことを話すと引き出せるかもしれない。
部下のわかりましたを鵜呑みにしない。苦笑させたり確認することが必要。
また、具体的な行動で表現することも大切。数値化できるなど。
スモールゴールを設定して、達成感を味わう。
1度にたくさんのことを教えない。最大1度に伝える事は3つまで。
やらないことリストを作る。
部下の望ましい行動に褒めると言うご褒美を与えて、その行動を繰り返すようにサポートする必要がある。
叱る際は、その行動に焦点を絞る。人格や性格を叱る事はダメ。
高等科学マネージメントでは、測定メジャーメントをとても大切にしている。数値化すれば本当に望ましい行動かどうかが判断できるため。
最終的には、部下の補助輪を外す。
部下同士を比較しない。あくまでも本人の目標達成度で評価する。 -
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Posted by ブクログ
教える側の価値観や行動を教えてくれた本。
これまで仕事が上手くいかない人はその人のやる気がなかったり覚えが悪いという認識だったが、その考え方を見直すきっかけとなった。
・ポイント
①結果を出してる人の、1つひとつの「行動」を細かくピックアップしていく。(知識と技術)
②部下の「できること」「知っていること」をチェックする
③雑談と小ミーティング
④指示は抽象的ではなく、具体的に。
⑤初めは結果がでていなくても、行動したことに目を向け誉める。
・教えたことの確認方法
①始める前に「最後に復唱してもらうので、しっかり聞いておくように」と言っておけば、より集中し
て聞いてくれることでしょう。
②レポートを書かせる
レポートの中で、このうち4つ以上のポイントについて書いてあればOKにしよう」というように合格基準を設定しておく
・テクニック
①イラストや写真を活用。ビジュアルを用いて示してあげると、スムーズに理解し、実践できる。
②指示や指導は一度に3つ
③部下のやらないことリストをつくる 。
