池村千秋のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ロバートキーガン先生の発達の５段階の知識はあったけれど、それがアップデートされていてより理解しやすくなっていた。
今回は大人の知性の発達は３段階で、
環境順応型知性
自己主導型知性
自己変容型知性
となっている。
３段階目はいわゆる構造主義を受け入れられていることとも捉えられる気がした。
結局一人ひとりがそこに辿り着かないと組織は変わることができないが、その具体的方法について本書では詳細に書かれていた。
ただ、実践するにはなかなか難しく、覚悟と時間が必要で、最後には認知行動療法や精神分析療法のようなことまでやっており、なかなか簡単には導入できないと感じた。
とはいえ、まなびはたくさんあった。
やはり組織を変えられるのはリーダーなのだ。 -
購入済み自分自身がもう定年が見えてきたと思っていたのでこの本に興味がわきました。100年の人生って？70歳、80歳まで働くって？どういうライフプランで生きていくんだ？と。
十分な老後資金を貯蓄するのはこの先どんどん大変になるようですが、変えていくべき働き方にはあまり暗さを感じません。
仕事や会社から数年離れて新たなスキルを学ぶのは、現在でもそういう人はいるでしょうけど、かなり冒険だと思うし、失敗することだってあるでしょう。新たに学びそれまでと大なり小なり違う方向へ進むことが普通にできるとすれば100年ライフも明るいものになる気がします。
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Posted by ブクログ
ネタバレ変わりたい、変わろうと努力している。なのに全然改善できない。そんな思いを抱いたことはないでしょうか。
痩せたいけど、甘いもの・脂っこいものを食べちゃう。勉強しなければいけないけど、携帯見ちゃう。話を聞けるよい父親になりたいのに、また怒鳴ってしまった等々。
本書はそうした変わりたいけど変われない人の心理に潜む構造を明らかにし、人は幾つになっても変わることができる、と主張する作品です。
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では変革を阻む原因とは何か。それは、自己に潜む「強力な固定概念」です。
人は矛盾を抱える生き物です。向上したい・自分を変えたいという気持ちに偽りはないものの、その裏には自分の変革を阻む固定概念が巣食っていることを認知せよ、と説きます。
例えば、とある若き部長の目標。彼は自分がやるべきことに集中し、権限移譲をすすめる目標があった。でもそうできなかった。すぐに新しいことに手を出し仕事を増やし、大量の仕事を抱え込み、他人に助けを求めない旧来のスタイルから抜け出れない。そこで自らを振り返り、自己の底に潜んでいる、「他人に依存せず万能でありたい」「自己犠牲の精神の持ち主でありたい」「課題をやり遂げる方法を見出せなければ、価値ある人材でなくなる」等の当初目標とは相反する想いを抱いていたことを発見する。
本書ではこのような状況を「ブレーキを踏みながらアクセルを踏む」と呼んでいました。
確かに、人は往々にしてそうした潜在的な自己保存的欲求に気づかないことが多いと思います。
その点本書が促すのは、問題に対するテクニカルな（ある意味表面的な）ソリューションではなく、むしろ一段深層の自分の欲求に気づくよう省察することです。
本書では、筆者が提唱する「免疫マップ」という手法を駆使して深層の欲求を認知し変化のきっかけをつかむ事例がこれほどかというほど載っています（読んでいて途中でだるくなるくらい載っています）。
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なお組織の変革についても書かれています。こちらはあくまでリーダーやトップが出張らないと組織は変わらないというのが結論。やり方は個人のものと同じで個々人の持つ変革目標とそれを阻む固定概念を組織ぐるみで作成し回し読みするような感じ。
因みに、私「この腐った会社をどうにか変えてやりたい」という思いを胸に本書（タイトルに注目！）を買いましたが、この点では肩透かしでした。窓際平社員のボトムアップによる組織変革は流石に無理っぽいです笑 まあ地道に自己の能力向上を目指します。
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もともと教育系学部で教鞭をとる筆者の研究のメインは、人の行動の可塑性、のような話。その点で「人は幾つになっても変われる」という結論は、本人だけではなく、私のような中年のおっさんにも福音のようなメッセージでありました。
自分を変えたいという真摯な方が自己省察を行うのにはとても良い本かと思います。私も自分でも試してみて、自分の底に潜む強い固定概念を知ることができました。
ただ、自分を変えるという意味では今私が並行して読んでいるレイ・ダリオ「プリンシプル」の方が包括的なように感じております笑。極端に行きたい方は「プリンシプル」の方がお勧めです。 -
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Posted by ブクログ
原著は2001年刊行の本だが昨今（2021年）の働き方改革やコロナ渦の影響によりワークライフバランスや在宅勤務が一気に進み、著者が予測した世界が徐々に訪れつつあるように感じる。先例である米国は個人主義で柔軟性ある雇用形態（正確には簡単に馘首される）のイメージがあるが、元々硬直的な終身雇用だったことを考えると日本もそうなっていくのだろうと思う。既にエンジニアはそうなっているが。
ドラッガー氏は著書『プロフェッショナルの条件』で知識労働者の隆盛を予言しているが、それと同様にフリーエージェントも不可避の流れとして存在感を増していくのだろう。そのための心構えとして本書をおすすめしたい。 -
Posted by ブクログ
読むのはなかなか苦労したが、中身はなるほどーと思うものだった。
変革をはばむ免疫機能に焦点を当てて、自分の裏に潜む行動要因を深掘りしていく思考法。
改善目標、阻害行動、裏の目標、強力な固定観念を免疫マップというツールを用いて明らかにしていく、真の自分を見つめる面白い考え方だと思った。
改善目標をはばむ裏の目標が隠れていて、それが相反することで改善目標が達成されないでいるという考え方。
何かを成し遂げたいと思う反面、、、ということは確かにある。
この裏の目標をあぶり出して、自分が震えるほど納得して、初めて改善のスタート地点に立てる。
自分に正直に、自分のことを深く深く見つめていかないといけない、非常に苦しい作業であるが、面に炙り出された時の納得感は心に刺さるものが出てきそうだと感じた。
強力な固定観念が裏の目標を生み出し、裏の目標が阻害行動を突き動かし、阻害行動が改善目標を妨げている、という図式が明らかになるのなら、自分を変える大きな力になるに違いない。 -
Posted by ブクログ
ミンツバーグ教授の新刊。
教授のブログから選んだものを本にしたものであり、これまでの教授の著作とは、少しテイストが異なる。エッセイ集的な印象を受ける本。内容自体は、これまでの教授の著作での主張に沿ったもの。
マネジメント・マネジャー・リーダーシップに関するもの。株主至上主義・資本主義に関するもの。組織や戦略に関するもの、などが収められている。
マネジメント、あるいは、リーダーシップに関する本は山ほどあるが、私はミンツバーグ教授の書かれているものが一番好きだ。
マネジャーには、ジレンマ的な、いまいましいことが、次から次に降りかかってくる。そういった中でも、何とか成果を出すのがマネジャーの役割。置かれている状況や、目指すべきものが、マネジャー一人一人異なるので、どんな場合にも通じるようなマネジメントの方法論というものはない。マネジャー一人一人が、現実を見ながら、考えながら、個々の場面に対処していくしかない。 -
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Posted by ブクログ
成人発達理論の概要や実践方法について様々なケースを用いて解説された本。
「人間はいくつになっても発達し続ける」という前提に立ち、スキルアップではなくアップデートの必要性を説きその方法論を教えてくれる。
大人の知性発達段階には三段階ある。「環境順応型知性」（指示待ちであり、周囲に期待されていることによって自分がなすべきことを判断する）、「自己主導型知性」（自分の視点で問題解決を行う）、「自己変容型知性」（複数の視点を有して問題発見を行う、相互依存）だ。上位の段階に到達するにはスキルや知識を身につけるだけではなくて、精神性の発達が求められる。
私たちがなかなか変われないのは意志が弱いからではなく、変容を妨げる行動を取ることで達成される“裏の目標”を持っているからだというのは目から鱗。“裏の目標”を支える“強力な固定観念”を自覚し本当に正しく必要な固定観念であるかを確かめる実験を繰り返すことで、本来の目標達成に向けた行動がとれるようになる。これが、精神性の発達に必要なことだ。
例示されていたのはダイエット。
「絶対に痩せる。食べ過ぎない」という目標を掲げているのについ食べ過ぎてしまう人々。紐解いていくと、ある人は「大切な人たちへの親しみを表すためには食べ物を残すべきではない」という固定観念を有していたし、またある人は「痩せたら性的対象に見られ過ぎてしまう」という恐れを抱いていた。決して「痩せたい」気持ちは嘘ではないし「食べ過ぎない」決意も弱いものではないが、無意識的に“裏の目標”を持っているせいで片足でアクセルを片足でブレーキを踏んだ状態になってしまう。
職場での仕事ぶりにしてもそう。
「仕事を部下に振る」という目標を立てたにも関わらず、「自分で何でもやらない上司は口先人間で無能だ」という強力な固定観念が知らず知らずのうちに拮抗している人がいる。
「自分の意見を主張する」という目標を立てたにも関わらず、「一度でも間違った意見を言えばバカの烙印を押される」という固定観念が邪魔をしているケースもある。これらの固定観念は意識的にせよ無意識的にせよ自身の“原点”とも言えるほど揺るがし難いものだ。
大切なのは、
・本来の目標設定…本当に達成したい「ワン・ビッグ・シング」なのか？
・目標達成を阻害する行動は何か？
・阻害行動によって満たされる欲求は何か？目標達成のための行動を取るとどんな怖いことが起こりそうか？（裏の目標）
・裏の目標を作っている無意識の価値観は何だろう？（強力な固定観念）
を丁寧に炙り出すこと。自覚的になること。
そして、“実験的に” 阻害行動をやめてみて、自分の感情の動きや周りの反応を観察すること。ここから、自覚的になった“強力な固定観念”が本当に正しいのか、自分にとって必要なのかを意識的に判断する。
何より重要なのは、技術的に手っ取り早く解決しようとしないこと。“裏の目標”が明らかになった時点で分かった気になって、直接的に阻害行動を改善しようとテクニックを駆使し出すと上手くいかない（そうか、意見を主張して否定されることが怖いのね、でも怖がらずに進言すべきだよね、次のチーム会議から最低1つは主張してみよう）。その前提にある固定観念を払拭し、思考を変えなければ私たちのOSはアップデートしない。
そのためには、なぜ恐れているのか、どのようなことが起こることを避けようとしているのかをとことん深掘りし、強力な固定観念を明らかにしたうえで、何度か実験（普段と違う行動をとる）を繰り返して固定観念の妥当性を検証する必要がある（否定されることが怖いのは、知識や経験がない無能な人間だとレッテルを貼られ、リベンジできないと思っているから。一度意見を言ってみる→否定された時の気持ちは？否定した人の私への評価は？本当に無能だと思われた？→固定観念の見直し）。実験の結果を収集し、固定観念が妥当ではないと頭とハートで納得して初めて、何の恐れもなく行動改善に進める。
私自身のことに立ち返ると、
・職場での権限移譲（部下や同僚に仕事を振るのが苦手）
・上司への進言（やるべきことだけど自分に負荷がかかりそうなことは避けがち、上位に反対されそうなことは強く言わない）
・家族への不機嫌（特に父親、旦那）
これらについては明らかにワン・ビッグ・シングだと思う。改善することで起こるかもしれない望ましくないことや不安に思っていること、強力な固定観念について深掘りし、「自尊心と自己に肯定的な感情を失わず、自分の原点に忠実にあり続け、同時に、行動改善を行うことは可能なのか？」を明らかにするよう実験を重ねたい。
ほかに心に残ったこと。
組織内で他人の信頼関係を築くために必要な4要素。
①組織が大きな成果を上げるためにその人物の役割が重要だと理解し、その人を尊重すること。
②その人物が責任を果たせるだけの能力と技量をもっていると信じること。
③同僚として、そして一人の人間として、その人物を気づかうこと。
④自分の発言と矛盾した行動を取らないこと。
また、上述のようなワークを会社で推進する場合、階層別などではなく実際のチーム単位で行うべき。個人のワン・ビッグ・シングの解決が、チームの成長に繋がるのだと理解し、相互支援をすることが重要だから。私的な感情を仕事の世界に持ち込むための共通言語をもち、互いに当然に覚悟を持って感情と向き合い、精神性のアップデートを後押しし合う。職場はそのための安全な場であるべきだ。
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ヘンリー•ミンツバーグ教授は、カナダの大学の経営学者。日本でも、著作はよく読まれている。私も、多く読んでいる。
来日されて、伊丹敬之先生、野中郁二郎先生と三人で対話セッションをやられたことがあり、見に行ったこともある。その時に、一緒に写真を撮ってもらったことが、少し自慢。
本書は、2015年発行。当時の、というか今でもそうだが、特に米国において、企業の力が強くなり過ぎていることに、ミンツバーグ教授は警鐘を鳴らされている。世の中は、政府などの公的部門・政府セクター、企業などの民間セクター、そしてNPOなどの第三部門・多元セクターのパワーバランスがとれているべきであるというのが、教授の主張。
企業が社会問題の解決の担い手であるべきとする考え方は、根強いし、実際に多くの企業がそう考えて、実際に行動している。CSRやCSVは、そういった考え方を表したものだと理解している。ミンツバーグ教授は、CSRやCSVに取り組む企業に対して共感を示しているが、それで社会問題が解決されるとは考えていない。目先の利益を優先してしまう企業が多すぎると考えているようであるし、また、民間セクターだけの力では社会問題の解決には不足と考えておられるようだ。
国連のSDGsという考え方がある。世界が、持続可能な成長を続けて行くために必要なことを、具体的な17の目標に落とし込み示している。その17番目の目標は、「パートーナーシップで目標を達成しよう」だ。
ミンツバーグ教授の考え方は、既に世の中全体で共有されているようだ。 -
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【書評】
「変わるためにこんな工夫をしましょう！」などという、一般的な啓蒙本・How to本ではなく、科学的に変わり方を説明しているのが面白かった。
話の流れとしては、洋書的で、「結論」→「事例」→「結論」→「具体的手法」という形になっているため大変読みやすい。さらに、事例の範囲も広く、結論と強くリンクしているため読解でのストレスはない。
なにより、結論にあたる免疫マップの作成方法・実行が大変興味深い。第9〜11章にあたるところだが、ぜひ読むことをお勧めする。
自分のためだけでなく、後輩や同期などとの課題解決としても有用そうに感じた。
ただ、今の僕に適用できなそうだった。というのも、「心から変わりたいと思い、さらに今もなお達成できていない目標」が必要で、今後その状況になった時にお世話になろうと思う。
(今はまだ技能的課題として解決できている部分が多いだけで優れているわけではない。)
蛇足だが、本書の読書理由は「政府や古い大企業などの大きな組織は変わるべきだと自ら認識しているはずなのに、なぜ変わることができないのだろう？それが知りたい。」というモチベーションだったため、少しずれてしまった。一部、児童福祉省を取り上げていたが、このモチベーションからは外れていた。
【要約】
心の底から変わりたいと思える「大きな一つのこと」を持ちながら変われない人と組織に向けて書かれた本。
本書では、変わるという課題には2パターンあるという。「意識する」「邪魔なものを排除する」などによって解決する「技術的な課題」と変化を無意識的に拒んでしまう人の本音を変化させること(=知性のレベルアップ)で解決する「適応を要する課題」だ。一般的には「技能的な課題」のみが扱われるが、著者は「適応を要する課題」こそが大事だと言う。
(例)一般「体重を5キロ減らすために、運動をして、食事を減らすようにしよう！」=体重を減らすことを技能的な課題として捉えている。
なぜなら、本心から変化を望みながらも変化できない人は、それを「適応を要する課題」として取り組む必要があると考えるためだ。
変化、もしくは、目標を達成できない理由は、まさに「アクセルを踏みながらブレーキを踏んでいる」から。彼らは目標に対して、「阻害行動」を起こしてしまうが、それらのベースには「固定観念」が存在するのだ。
アクセルが「変化を達成したいという本心」でブレーキが「固定観念によって想起される不安や不愉快を回避するための阻害行動」である。
本書は、上記であげた「変化/目標」の設定方法、「阻害行動」「固定観念」の把握方法だけにとどまらず、それらから脱却して「変化/目標」を達成するための理論・事例を展開している。
「大人になっても成長は続く」ーこの前提を持っている著者らだからこそ紡げる内容。 -
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Posted by ブクログ
『なぜ人と組織は変われないのか』の著者キーガン氏＆レイヒー氏の最新作。
発達指向型組織（DDO）というコンセプトを打ち出し、その事例として実在の３社を挙げている。
これらの共通項を３つにまとめ、エッジ、ホーム、グルーヴと名付けた。
このうち「ホーム」は「弱さを引き出し、それを支える発達指向のコミュニティ」と定義されており、個人的にとても気になる。
CMC読書会19（2017/10）の課題図書に設定。
＜キーフレーズ＞
DDO 3つの軸 と 12の考え方
■エッジ（発達への強い希求）
１ 大人も成長できる
２ 弱さは財産になりうる。失敗はチャンスだ
３ 発達指向の原則に従う
４ 目標はすべてが一体
■グルーヴ（発達を実現するための慣行）
５ 安定を崩すことが建設的結果につながる場合がある
６ ギャップに注意を払う
７ 仕事の完了ではなく、成長のためのスケジュールを設定する
８ 人の内面もマネジメントできる
■ホーム（発達を後押しするコミュニティ）
９ 地位には、基本的に特権がともなわない
10 みんなが人材育成に携わる
11 みんなが「僚友（クルー）」を必要とする
12 みんなが文化を築く
※番号は、３章で紹介される順に便宜上つけたものです。
＜抜き書き＞
●はじめに
・実は、組織に属しているほとんどの人が、本来の仕事とは別の「もう一つの仕事」に精を出している。（略）大企業でも中小企業でも、役所でも学校でも病院でも、営利企業でも非営利団体でも、そして世界中のどの国でも、大半の人が「自分の弱さを隠す」ことに時間とエネルギーを費やしている。
・「もう一つの仕事」など誰もしていない組織を丹念に観察してはじめて、ありふれたことが実は「普通」ではないのだとわかる。（略）そうした環境は、みんなが自分の弱さをさらけ出せる、安全であると同時に要求の厳しい組織文化によって生み出される。本書では、このような組織を「発達指向型組織（DDO=Deliberately Development Organization）」と呼ぶこととにしたい。
●２章
・本書では「development」という言葉をかなり違う意味で使っている。社員のキャリアの発展（development）ではなく、社員の人間としての発達（development）に光を当て、組織を大きくするより、組織をよくすることをまず考えるのだ。（p.91）
・「大人の発達」の道筋
◎環境順応型知性（ソーシャライズド・マインド）
◎自己主導型知性（セルフオーサリング・マインド）
◎自己変容型知性（セルフトランスフォーミング・マインド）
●５章
・ブリッジウォーター社のイシューログ
「ブライアン、フィードバックをありがとう。同僚として、そして同じ部門責任者として、親しく付き合い、コメントを寄せてくれたことに感謝している。今回の問題に対して好ましい姿勢で臨んでいなかったという指摘は、全面的に受け入れる。きみのフィードバックは、要するに次のようなことだと思う。…」
●６章
・免疫マップの不安ボックス ※「エッジ」の要素として
１．改善目標
２．阻害行動
３．裏の目標
４．強力な固定観念
※特に、自身の「弱さ」へ直面することを求められるのが、３．裏の目標のなかの「不安ボックス」。どんな恐怖から自分を守っているのか、そのためにどんな行動をしてしまうのか、ということがあぶりだされる（アドラー心理学の目的論にも通じるものがありそう）
●７章
・DDOを目指す組織を多面的に見る
※思想家 ケン・ウィルバーが考案した４象限モデル。「組織⇔個人」×「外面⇔内面」のマトリックスで考える
●エピローグ
ルーミーの詩「ゲストハウス」
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人間は１つのゲストハウス。
毎朝、新しい客がやって来る。
喜び、憂鬱、意地悪さーー
一瞬湧き上がる感覚が
思いがけない客として訪ねてくる。
そのすべてを歓迎し、歓待しよう！
（略）
誰が訪ねてきても感謝しなさい。
その一人ひとりは、あなたを導くために
かなたから遣わされた存在なのだから。
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＜きっかけ＞
発売日直前の中土井僚さんのメルマガで興味をもった。
