池村千秋のレビュー一覧
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原著は2001年刊行の本だが昨今（2021年）の働き方改革やコロナ渦の影響によりワークライフバランスや在宅勤務が一気に進み、著者が予測した世界が徐々に訪れつつあるように感じる。先例である米国は個人主義で柔軟性ある雇用形態（正確には簡単に馘首される）のイメージがあるが、元々硬直的な終身雇用だったことを考えると日本もそうなっていくのだろうと思う。既にエンジニアはそうなっているが。
ドラッガー氏は著書『プロフェッショナルの条件』で知識労働者の隆盛を予言しているが、それと同様にフリーエージェントも不可避の流れとして存在感を増していくのだろう。そのための心構えとして本書をおすすめしたい。 -
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読むのはなかなか苦労したが、中身はなるほどーと思うものだった。
変革をはばむ免疫機能に焦点を当てて、自分の裏に潜む行動要因を深掘りしていく思考法。
改善目標、阻害行動、裏の目標、強力な固定観念を免疫マップというツールを用いて明らかにしていく、真の自分を見つめる面白い考え方だと思った。
改善目標をはばむ裏の目標が隠れていて、それが相反することで改善目標が達成されないでいるという考え方。
何かを成し遂げたいと思う反面、、、ということは確かにある。
この裏の目標をあぶり出して、自分が震えるほど納得して、初めて改善のスタート地点に立てる。
自分に正直に、自分のことを深く深く見つめていかないといけな -
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ミンツバーグ教授の新刊。
教授のブログから選んだものを本にしたものであり、これまでの教授の著作とは、少しテイストが異なる。エッセイ集的な印象を受ける本。内容自体は、これまでの教授の著作での主張に沿ったもの。
マネジメント・マネジャー・リーダーシップに関するもの。株主至上主義・資本主義に関するもの。組織や戦略に関するもの、などが収められている。
マネジメント、あるいは、リーダーシップに関する本は山ほどあるが、私はミンツバーグ教授の書かれているものが一番好きだ。
マネジャーには、ジレンマ的な、いまいましいことが、次から次に降りかかってくる。そういった中でも、何とか成果を出すのがマネジャーの役割。 -
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成人発達理論の概要や実践方法について様々なケースを用いて解説された本。
「人間はいくつになっても発達し続ける」という前提に立ち、スキルアップではなくアップデートの必要性を説きその方法論を教えてくれる。
大人の知性発達段階には三段階ある。「環境順応型知性」（指示待ちであり、周囲に期待されていることによって自分がなすべきことを判断する）、「自己主導型知性」（自分の視点で問題解決を行う）、「自己変容型知性」（複数の視点を有して問題発見を行う、相互依存）だ。上位の段階に到達するにはスキルや知識を身につけるだけではなくて、精神性の発達が求められる。
私たちがなかなか変われないのは意志が弱いからではな -
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ヘンリー•ミンツバーグ教授は、カナダの大学の経営学者。日本でも、著作はよく読まれている。私も、多く読んでいる。
来日されて、伊丹敬之先生、野中郁二郎先生と三人で対話セッションをやられたことがあり、見に行ったこともある。その時に、一緒に写真を撮ってもらったことが、少し自慢。
本書は、2015年発行。当時の、というか今でもそうだが、特に米国において、企業の力が強くなり過ぎていることに、ミンツバーグ教授は警鐘を鳴らされている。世の中は、政府などの公的部門・政府セクター、企業などの民間セクター、そしてNPOなどの第三部門・多元セクターのパワーバランスがとれているべきであるというのが、教授の主張。
企業 -
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【書評】
「変わるためにこんな工夫をしましょう！」などという、一般的な啓蒙本・How to本ではなく、科学的に変わり方を説明しているのが面白かった。
話の流れとしては、洋書的で、「結論」→「事例」→「結論」→「具体的手法」という形になっているため大変読みやすい。さらに、事例の範囲も広く、結論と強くリンクしているため読解でのストレスはない。
なにより、結論にあたる免疫マップの作成方法・実行が大変興味深い。第9〜11章にあたるところだが、ぜひ読むことをお勧めする。
自分のためだけでなく、後輩や同期などとの課題解決としても有用そうに感じた。
ただ、今の僕に適用できなそうだった。というのも、「心か -
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『なぜ人と組織は変われないのか』の著者キーガン氏＆レイヒー氏の最新作。
発達指向型組織（DDO）というコンセプトを打ち出し、その事例として実在の３社を挙げている。
これらの共通項を３つにまとめ、エッジ、ホーム、グルーヴと名付けた。
このうち「ホーム」は「弱さを引き出し、それを支える発達指向のコミュニティ」と定義されており、個人的にとても気になる。
CMC読書会19（2017/10）の課題図書に設定。
＜キーフレーズ＞
DDO 3つの軸 と 12の考え方
■エッジ（発達への強い希求）
１ 大人も成長できる
２ 弱さは財産になりうる。失敗はチャンスだ
３ 発達指向の原則に従う
４ 目標はすべ -
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学習する組織、が流行り言葉になって久しい。が、実際に実践できている会社はごく一部ではないだろうか。にも関わらず、学習に特化した組織がすでに出てきているとは！
一見、カルト的。既存の組織がＤＤＯに変革する道筋は全く思い浮かばない。ティール組織の衝撃と同じで、こういうプレイヤと競合することは悪夢だろう。彼らは荒削りかも知れないが、常に修正できる。若い人も惹きつけられる。「もっとうまくやる方法があったのではないか？」とトップや幹部がフィードバックを求め、新入社員がコメントするなんて！
結局のところ、企業文化に属する話で、自社にインストールするには自らの奮闘を要するものだろう。まだ理解できてはいないが -
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自分自身、昔から先延ばしの傾向はあったのだけれど、最近とみに先延ばしでそれなりに痛い目にあっているので、タイトルに惹かれて購入。
先延ばしと言えばエインズリーの『誘惑される意志』で語られた双曲曲線の理論が有名だが、基本的には先延ばしの原因の説明は本書でも同じだ。直前にすぐに得られる報酬(ゲームなど)があるとそちらを選択して、期限が先にあるものにはとりかからない。先にある大きな報酬や問題は、容易に小さいがすぐ目の前にある報酬のために先送りされてしまうことが示される。
本書では、先延ばし克服の行動プランが13個も提案される。小さなゴールに分割する、先にコミットメントする、失敗を想像する、など。 -
Posted by ブクログ
天才や才気あふれる人による「発想」でイノベーションや独創的な発明は成し遂げられると一般的に捉えられている常識を「インサイドボックス」(=箱の中)つまりは制約の中に入れる事によって誰でもイノベーションが可能になるという主張や方法をさまざまな事例とともに紹介していく。読んでみて思ったのは確かに著者の言う通り、今までに起きた革命的な商品やサービスを著者のいう分類に分けることは可能かも知れない、だがそれが世の中にない状態から(つまり0から)発見することは幾ら発想法を知っていたとしても(幾分助けになるのかも知れないが)答えを見つけることはやはり容易ではない。もちろん著者もその事は認めているし最後の章で結
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