楠木建のレビュー一覧

THE CULTURE CODE 最強チームをつくる方法

ダニエル・コイル / 楠木建 / 桜田直美

32歳で部署のチームリーダーとなり、チームって何？リーダーって何？と疑問に思い、読み始めました。

プレイヤーに専念していた頃は、
自分の仕事を100%頑張る！、120%頑張ると言った、目標の中で過ごしてきました。社会人経験を増すごとに、どんなに頑張っても、良くて2倍の仕事しかできないことを実感しました。これは恐らく、自身で理解できるスピード、自身の持つ能力、特に自身の持つ感性に限りがあることなんだろうな、と感じていました。

この本を読み終え
チームとは
1+1=2ではなく、4や5になる。
1+1+1+1=4ではなく、6や10になる、ことだと改めて感じました。

とは言え、形式的なチームではいけません。心から真のチームになるためには、本書で記載された3点が重要です。
・心理的安全性
・弱さの開示
・共通の目標

心理的安全性は、「エイミー・C・エドモンドソン 他2名
恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす」を拝読していたので、より理解が進みました。

共通の目標は、「ジム・コリンズ 他2名
ビジョナリー・カンパニーZERO ゼロから事業を生み出し、偉大で永続的な企業になる」を拝読しており、イメージを掴んでいました。

弱さの開示は、、、これからさらに理解を深める本を探します。教えて頂けますと幸いです。


翻訳も非常に読みやすく、内容も納得のする、良書でした。

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

オリジナリティというのは、突飛さや無謀さの発露ではない。眼前の常識をアンラーニングする力、流されない勇気、それと相反するようなある種の慎重さと、そこから生まれてくるものの積み重ねなのだと本書を読んで感じた。

ストーリーとしての競争戦略 優れた戦略の条件

楠木建

[ふと]

長いけどワクワク感あり

確実に実用に役立つと思うが、実用書として覚えるように読むのではなく、文書に身を任せながら展開を追っていくように読み進めていくことで、成功する事業と競争に明け暮れる事業の違いが分かり、何が大事なのかが頭に残る本。ただ、読んだ後の感覚や物事の見方を使って新たな事業を考えようとしても、実際に良いビジネスが生まれるわけでは無い（当たり前ですが）。

＃深い ＃タメになる

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

独創的な成果を出すための導き書。本書は、私達一般人かオリジナルな成果を上げるために取れると良い行動を多数教えてくれる。読者がそれぞれの状況や立場に合わせて、自分が取り得る選択肢の中から選び取るのが良いだろう。私自身の現状に合わせてすぐに心に留め置くべきと感じたのは、独創的な提案をする前に権威を築くべきだということ。権威ある人の発言なら重要視される案件でも、権威のない人の発言だと軽視される。最近自分の身にそれが起こって失望したばかりだった。状況を変えるために出世したいと、心に燻りを感じた。

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

大量生産が良質なideaを産む着実な道。
(ピカソにも評価されてない作品が沢山ある)

目標達成には沢山の手段がある。
(目標共有だけではNG)

協力してもらうには小さな貢献の積み重ねが必要。

オリジナルな人とは
『自らのビジョンを率先して実現させて行く人』
(思うだけではNG)

大変勉強になりました。
次はGive&Takeを読みます。

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

おもしろかった
オリジナルな人とは、「みずからのビジョンを率先して実現させていく人」

納得感があった言葉

・「いうことを聞かせる子育て」ではなく、「思考の多様性を図る子育て」をする
・偉大なクリエータを育てるためには、幅広い視野が必要である

・起業家が一般の人たちよりもリスクを好んでいるわけではない
・「失敗することより、やってみないことのほうが、後悔する」
・斬新なアイデアのなかから、適切なものをうまく選びだせる人がいないことが問題
・王子様を探し当てるまでには、たくさんのカエルにキスをしなくちゃいけない
・幅広い経験と、深い経験が独特に組み合わさることで、創造性は発揮される
・異なる文化や価値観に触れると、柔軟性や順応性が高まる
・直感は自分の経験が豊富にある分野においてのみ正しい
・知識がない場合は、じっくり分析したときのほうがより確実な判断ができる
・相手がそれまでに「成功してきたかどうか」を見るのではなく「どう成功してきたか」を見る

・地位は自分ひとりで主張することはできない。努力して勝ち取るか、与えられるかだ。
・人は簡単に思いつくものほど、一般的で重要なものとして認識する。
・ある考えに繰り返しふれると、好感度は上昇し続ける
・不満の対象に対する対処方法は、４つ。「離脱」、「発言」、「粘り」、「無視」だ。
・他者や慣習に立ち向かうことをいとわないのはえてして「トゲのある人」だ。
・上と下に向かって発言をし、中間に訴えかける時間をできるだけ省くのが効率的

・先延ばしは、「生産性の敵」であるが、「創造性の源」になる
・先延ばしは、クリエイティブな仕事にはとくに有益
・戦略的に先延ばし、さまざまな可能性を試し、改良することによって少しずつ進めていく
・オリジナルであるとは、ほかとは異なる、ほかより優れているという意味だ

・似たものだから敵意を抱く、手段が共通していることが重要
・ゴッドファーザ　マイケルコルレオーネ　「友はいつも近くに置け。だが、敵はもっと近くに置け」
・最高の味方になるのは、はじめは反対していたが、しだいに味方になってくれた人だ。
・奇抜なものから出発点とし、それに親しみやすさを加えたものがもっとも確実なアイデア
・他者の価値観を変えさせるのはむずかしいが、自分たちの価値観と相手がすでにもっている価値観の共通点を探し、結びつけるほうがずっと簡単である。
・過去を思い出せない者は、過去の失敗を繰り返すよう運命づけられている

・会社の３つのタイプ、専門型、スター型、献身型のうち、生き残れるのは、献身型である。
・自分が正しいつもりで議論し、自分が間違っているつもりで話を聞け
・世界を創造するモノは、自主的に考える人であり、①好奇心が強い、②まわりに同調しない、③反抗的という３つの特質がある

・他者に対して、怒りを感じていると復讐心が生じるが、他者のために、怒りを感じていると、正義やよりよいシステムを作る動機になる。

目次は以下です。

まえがき
ＰＡＲＴ１　変化を生み出す「創造的破壊」
ＰＡＲＴ２　大胆に発想し、緻密に進める
ＰＡＲＴ３　”無関心”を”情熱”へ変える法
ＰＡＲＴ４　賢者は時を待ち、愚者は先を急ぐ
ＰＡＲＴ５　「誰と組むのか」が勝敗をきめる
ＰＡＲＴ６　「はみ出す人」こそ時代をつくる
ＰＡＲＴ７　ダメになる組織、飛躍する組織
ＰＡＲＴ８　どんな「荒波」も、しなやかに乗りこなせ
監訳者のことば

THE CULTURE CODE 最強チームをつくる方法

ダニエル・コイル / 楠木建 / 桜田直美

安全な環境、弱さを共有、共通の目標。私は最後の共通の目標がその時の周りの状況に応じてぶれちゃう。何かブレない軸が必要。創造的なチームをつくるには創造性は関係なく、創造的な人たちをサポートすること。うまくいくシステムを確立する…なるほど。言われると当たり前だけど、勘違いしがち。チームマネージメントで迷ったときにはこの本に戻りたいと思う1冊

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

面白いからまた読む。
周りに合わせることは確かに楽で、社会は周る。
でもそれでは社会は変わらないし、自分も変わらない。
人と違うことは排斥されるかもしれないが、悪いことじゃない。
自信を持てばいい。

好きなようにしてください

楠木建

3年以上積読してやっとページを開いたら、今の私にピッタリの内容で面白すぎて（funnyとinterestingどっちも）ニヤニヤしながら読んでいます。3年前に読んでいたらこんなに面白くなかったかも…。この本に出会わせてくれた職場の人に感謝です！（お礼言いたいけど調子に乗って面倒になりそうなので言わないでおく…）

経営センスの論理

楠木建

イノベーションの肝が、非連続の中の連続にあるという話は非常に納得感が高かった。
ストーリーとしての競争戦略が好きな方にはオススメ出来る１冊。

・イノベーションの本質は、非連続性と顧客に受け入れられることの２つにある。
・イノベーションは出来る出来ないではなく、思いつくかつかないかの問題であることが多い。なぜこれが今までなかったんだろうがイノベーションへの最大の賛辞。
・これを実現するには、業界に根付いている認知された非合理を乗り越えることが必要。

逆・タイムマシン経営論 近過去の歴史に学ぶ経営知

楠木建 / 杉浦泰

年に一冊会えるか会えないかの #読み終わって窓から外を見てみたら世界が違って見える本 に今年滑り込みで出会えました。

経営センスの論理

楠木建

2021/12/19 再読・まとめ　Excellent！
経営者＝センス戦略策定←シンセシス(総合)vs分析・スキル　
　候補者の選定　センスのある人
　ビジネスを任せる　子会社の経営
　好き嫌いがハッキリ　vs客観的・良し悪し・DATA
　ハンズオン　オーナーシップ　覚悟　責任感
　経営は意志　言語化が不可欠　自分の言葉
戦略　予想ではない　こうしようという未来への意志

良い戦略を作るのはスキルよりセンス　センスの良さは天賦の才
育てるより見出し、育つようにする　センスは好き嫌いで磨かれる

戦略の本質はシンセシス(綜合)であってアナリシス(分析)ではない
スキルで経営者を育てられない　スーパー担当者になるだけ

経営は意志　意志は言葉でしか伝わらない　事業に対してオーナーシップがある
良い顔で仕事をしているか?も大事な視点

競争戦略の本質は「違いをつくること」独自性や差別化
イノベーションの本質は「非連続性」

戦略=競争の中で長期利益を獲得するための手段
「こうなるだろう」という未来予測ではない。
「こうしよう」という未来への意思が戦略。
人間はイメージできないことは絶対に実行できない。

数字より「筋」
「戦略が優れた会社」=「働きがいのある会社」
経営者が骨太の戦略ストーリーを構想し、それを会社全体で共有する

exニコニコ動画川上量生
僕の理想は「非効率な社会」
全体の効率化を進めると、無機質のつまらない街になる　同じチェーン店の同じ景色
精神的に豊かな社会は「多様な社会」
文化や富の正体は、昔から非効率なもの、無駄なもの

人間の価値　「意味がある」「面白い」
知識の質は「論理」にある　抽象と具体の行きつ戻りつとその幅が「地頭の良さ」

大ベストセラー「ストーリーとしての競争戦略」の著者
MBAのような分析的経営スキルが主流の中に、大きな一石を投じるスタンスは同じ
そもそも事業とは、経営とは、基本的な問いに答えてくれる大スケールの本
大変深みのある「新書」740円は大得です

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

今までビジネスの常識と思われていたことが、実は違ったり、歴史的な成功の背景には、理由があったり、過去のさまざまな事例を紐解きながら、自分のパフォーマンスを引き出す方法を教えてくれる一冊。
自分のバイブルとして、ぜひ人におすすめしたい。

THE CULTURE CODE 最強チームをつくる方法

ダニエル・コイル / 楠木建 / 桜田直美

"勝つチームは、優秀なチームでなく、安全な環境であること。“

スキルは大きく３つに分けられ、本書もそれらのスキルに基づいて三部構成になっている。

①「安全な環境」
集団の中で「安全なつながり」を構築するような仕草や態度のことを、帰属のシグナルという。
例えば、全てのメンバーの間で会話があることや、声の高さなどの態度を継続すること。
特に個人にフォーカスし、この先も継続する関係性であることを感じさせるシグナルであることが重要だ。

「弱さの開示」
自分には弱点があり、助けが必要だということを伝えチームの相互作用を最大化する。

「共通の目標」
部屋の装飾や、繰り返されるキャッチフレーズやモットーがシグナルの役割を果たし、チーム全体が確固とした目的意識を共有するようになる。

昨近のリーダーシップやマネジメントに関する本では、高度なスキルを持つ優秀なメンバーを集め、野心的で挑戦的なビジョンを持つ、いわゆる「強いリーダー」であることが重要視されてたと思うし、私も心のどこかでそう感じていた。

しかし、この本で主張されていることは反対だ。
決め手は日常のちょっとしたさりげない行動。
-それはしばしば当人も意識していないーにある。
小さな行動の積み重ねが大きな違いを生み出す。

私は、個人の人間性に期待した、いわゆる人格主義ともいえるマネージメントを行いたいと考えていたため、本書に書かれている事はとても支えになる。

私が本書を読んで特に重要だと感じた部分を2点挙げる。
1、『行動の指針になるような覚えやすい標語を作る』
安っぽい言葉には、わかりやすい、人の耳に届きやすいと言う長所もあり、それがキャッチフレーズ本来の働きだ。
2、『シグナルを送るために必要なこと。自分が特に意識すべきこと。』
・まず相手に安心感を与え、それからやり取りの間もずっと安心感をモニターしている。
・誰かから感謝された人は、全く関係ない第三者に対して親切になれる。)
・ネガティブな内容を伝えるときは、相手との対話を重視する。

これから自分に落とし込む具体的な行動を以下に記す。
・日常における自分の態度や仕草が表すシグナルをもう一度間客観的に評価したい。特に、ネガティブな内容を伝えるときには、相手との会話を重視すること。
・仕事における優先順位を明確化する。そして、患者を喜ばせる、複雑で繊細な態度を、シンプルなルールを通して表現する。また、スタッフ間でも、「もしこうなったらこう動く」というシナリオを、シンプルで覚えやすい言葉で表現する。
・毎日thankyouカードを書

好きなようにしてください

楠木建

自分はどんなふうに生きていきたいか、仕事においては誰にどんなふうに貢献したいか、を考える良い材料になると思いました。
今感じている「好き」とか「嫌いではない」とか「心地よい」みたいな直感に従って無理なく人に貢献しながら生きていこうと思いました。と同時に「好き」なことはどんなことかを常に意識し続けることが肝要だと思いました。

好きなようにしてください

楠木建

最近仕事でしんどく、続けるかやめるか本気で悩んでいたけれど、なぜしんどいのか？心の底からやりたいワクワクすることがないからだったのかもしれない。
というよりも、相手に気に入られようとしすぎて、自分の信じる道を突き進まなかったからだった。
アウトサイドインではなく、インサイドアウト。
自分の得意なことは努力を努力と思わないほど継続できることにあると。

自分の信じる仕事をしていこうと改めて思った。

好きなようにしてください

楠木建

『好きなようにしてください』と言うタイトルから、無責任に相談者を突き放す本かと思ったら全然違った。つまり相談者には既にやりたいことが見えていて、そのまま『自分のやりたいことをおやりなさい』と言っている。物事の判断基準を、すべきかどうかではなく、したいかどうかで決めて良いと言うこと。一理はあるのだが、人生したいことだけやっていては、その内しっぺ返しが来そうだから皆悩むのであって、心の欲する所に従っても矩を踰えなくなるまでは好きなようにはできないかな。でも内容は純粋に面白い。

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

2021/05/28
2021年15冊目。

ビジネスマン必読書ね。
他者、社会への影響を考えるにあたって学びの多い一冊。心理学の事例・解説も多く、体系的に学べる。思考の整理にも良い。

今月は全然本読めなかったな。

THE CULTURE CODE 最強チームをつくる方法

ダニエル・コイル / 楠木建 / 桜田直美

よくある最強チームのビルドアップ本。過去の最強チーム系に書いてある内容、直近で流行ったティール組織の良いとこどりのような記述ではあるが、まとめ本としてちょうど良い。
他の本との大きな違いは「ビジョンは後、環境と関係づくりが先。」という点にある。まずは土台があり、そのうえで共通の目的を追えるようになるという当たり前に見えて当たり前にできないことが書かれている。

◯チームのパフォーマンスを上げる3つの鍵
1.安全な環境づくりが一番大事
人がチームをつくる目的は、個々人の長所を発揮し、短所を補う為であり、それが機能するには、お互いに助け合うチームになることが前提であり、その為にはチーム内で安全な心理状態になる必要がある。
安心できる環境をつくる一つの方策は、他人の話をよく聴くという姿勢であり、それによって会話の相手と同調していることが示され、それが組織の安心感を醸成する。
チームへの帰属意識が高いチームをつくることはチームとして機能する為に有効であり、その為にはコミュニケーションの頻度を高める必要がある。それは組織内の机の距離と密接な関係があり、コミュニケーションの頻度とお互いの距離とは反比例する関係にあることを示した「アレン曲線」で説明されている。
2.弱さの開示を相互に行う
帰属意識を高める為に有効な方法の一つは、自分の弱みをさらけ出すことであり、誰かが弱みをさらけ出し、次の誰かがそれに続くという連鎖によって、組織内の信頼関係、帰属意識も高まる。
助けを求めることも弱みをさらけ出すことの一つであり、チーム内で助けを求めることで他のチーム員の協力を引き出すというメリットもある。まうリーダーが弱さを開示し、メンバーにも弱さを開示して良いという空気・環境を作る。リーダーは何度も何度も弱みを開示することが大事。
3.共通の目標を何度も伝える（これが3番目なのもポイント）
メンバーに期待されていることはしつこいぐらい伝えることが肝要。
ホシムクドリは小さな鳥ではあるが、外敵に襲われると大きな群れとなり(マーミュレーション)、群れ全体が一つの生き物のようになり、外敵を威嚇するという。この時、一羽一羽のホシムクドリは近くにいる数羽の動きを感知することが出来、その情報交換が群れ全体に拡がっていると推測されている。
目的や目標が共有され、浸透している目的意識の高い組織は、一人一人が周囲の動きを感知して、チームとして動くべき動きが出来るようになる。

◯「衝突」の時間をつくること
・ここでいう衝突とは、ある個人と個人が偶然に出会うこと
・衝突を意図的に作って、帰属意識高くアイデアを生みやすい組織をつくる
・例えば2つある入り口を1つにする、導線を変えて衝突しやすくる
・衝突という言葉を何度も口にする。そうするとみんなの頭に衝突というキーワードが刻まれ、同僚と会話しやすくなる
・あの人に会ってきな、話を聞いてきな！というリードを渡すのも有効

◯弱さをさらけ出して、共演者への意識をもたせるとチームが強力になる
・ストーリーテリングによって、みんながみんなの弱みや人生のバックグラウンドを意識させる
・全てのメンバーは共演者である
・共演者は共演者を助けることが一番大切な役割だと伝える
・弱さ開示と協力の積み重ねが生まれる

◯会話で最も大切なこと
相手の感情に共感し、理解する場面が最も重要
共感した気持ちを、身振り、コメント、表情などで相手に伝える

◯会議の妨害者
・攻撃的なセリフ、行動
・怠惰なセリフ、行動
・愚痴と文句
このようなメンバーがいると、安心な環境づくりができず、このメンバーをMTGに参加させてはいけない。しかし、参加させなければいけない場合は、コミュニケーション長者や妨害者より上席のものが中和行動や中和セリフで受け流すこと。さらに、『反対意見はマイルドに言う』といったルール→習慣にしていくこと
雑談が上手い人が中和者としては最適だが、いつもそんなコミュ力高い人がいるわけではない。そんなときには『質問しまくって、オーバーなリアクションをとる』ことで妨害者は無力化していく

◯腐ったリンゴの実験
腐ったりんごとは、会議の中で暴言や「会議かったるい」などという発言を参加者に聞こえる声で話す、クラッシャーのことです。発言者を小馬鹿にする態度を取り、進行を妨げるような人物像であり、見たこともあるような人間です。
・組織に「腐ったりんご」を送り込む
・嘲りの発言や態度をとる
・発言を求められられても適当な発言をする
この腐ったりんごがいると、どんなに優秀な人が集まった組織でも、生産性が30％以上落ちるものとしています。
ここに美味しいりんご「そうなんだね～、僕はこう思うんだけど、あなたはどう思う？」と他の人に触れる別人物をいれることで、参加者に腐りを伝播させなくすることができる。
周囲に悪意を伝播させないようにするだけでもOKだが、腐ったりんごは徐々に美味しいりんごの凄さに悪意が中和され、おいしいりんごに協力的になることがわかった。

◯日本で心理的安全性が流行らないのは全員一致を目指すから
・日本人は反対意見と、人格攻撃を区別できない人が多い。
・自分と異なる意見＝敵と思ってしまうのが日本人
・自分と異なるということを理由に、他者を拒絶することがあることがなきよう、文化を創る必要もある
・前提として、違う意見で建設的な議論にしていくという意識に触れたファシリテートが重要

ＯＲＩＧＩＮＡＬＳ 誰もが「人と違うこと」ができる時代

アダム・グラント / 楠木建 / シェリル・サンドバーグ

私が認識していたオリジナルと本書で言うオリジナルの考え方が異なっており、面白かったです。
本書のオリジナルな人は
・リスクを避ける
・先駆者ではなく後発者
・普通な人
・先延ばしする
など、我々に共通する特性を持っており、キング牧師やレオナルドダヴィンチ等の偉人から数ある経営者までの行動を分析して説明されてます。

本書を読んで、突発的に行動せず、今ある考え方や経験を温めて、【急がば回れ】を意識していきたいと思いました。