太田肇のレビュー一覧

「ネコ型」人間の時代

太田肇

餌やご褒美で釣る方法は
もう古いってことですね。
遊び＝楽　というより
遊びと思えるなら　楽になるってこと
ネコを見てると　しみじみそう思います・・・

「ネコ型」人間の時代

太田肇

　人間のタイプを「イヌ型」と「ネコ型」に分類し、その社会的な行動性を述べたものである。一見すると占いのような安易な感じが漂う分類法だが、読み進めるうちに本気で書かれているものであることが分かる。
　イヌ型人間の形成する社会というのは中根千枝氏のいうタテ社会と類似する点が多い。一人もしくは一つの集団に集中して忠誠をつくすことで関係性が保たれるものであり、閉鎖的保守的な雰囲気が形成されやすい。
　対してネコ型というのは組織の中での序列を重視せず、個々人がスペシャリストとして対等に関わることを志向する人のタイプと述べる。適度な関わりを多数ともつことで社会性を確保するというものである。
　AIのような高度な技術が生まれても代替されないのは、非連続的で直感的な人と人とのつながりであるから、ネコ型人間のほうがこれからの社会に対応できるという。
　親しみやすい分類法や大胆な分析の方法が本書の面白さだ。多少強引な感じもするのだが、それは書き手もネコ型を目指しているからだろうか。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

従来型（昭和型、カイシャ型）はイヌ型。タテ割、強制、管理。それに対してこれからはネコ型。自由、非強制、干渉しない代わり干渉されない。

京都人の人柄をネコ型だからと喝破したのはすごい。

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

やる気は評価しない。人を管理しない。 個人的には書かれていることを全面的に支持したい。 上に立つ人は実践してもらいたい。 普通は躊躇すると思うけど。本書でも触れられている未来工業、一時期かなり持ち上げられてたけど考え方を取り入れて実践した所はほとんどないようだし、変えていくっていうのは難しいんだろうね。

なぜ日本企業は勝てなくなったのか―個を活かす「分化」の組織論―（新潮選書）

太田肇

ムダな同調圧力や、有形無形の一体感重視ドグマが、もっとも手の遅い者に組織の効率をチューニングしてしまう元凶だという指摘は、一面では正しいと思う。
しかし、経営学の先生は、仕事を個人に紐付けろとよく言うのだが、実際のカイシャの仕事は「まとまって」一つのストリームにしないと体をなさないものも多い。カイシャは資金調達を成すためだけに作られたのではない。単純に、一人ではできないことを多人数のチームでやるために組成された、という面も多いと思う。
そういうたぐいの仕事をおこなうとき、「軍隊」のような組織構成が必要となる企業もまだまだ多いのだ。

がんばると迷惑な人

太田肇

タイトルに惹かれて購入。
平たく言うと、IT革命の前後で求められる資質が変わった。求められる資質が変わったのに、その引き出し方(≒マネジメント)は従来のまま。時代と逆行したマネジメントや努力を「がんばる」と表現しています。

原因や要因については深く書かれていたが、それらに対する対策は事例紹介程度だったように感じました。

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

一見，常識とされているような事象について，ちょっと待っての発想で様々な手法で検討を加え，それなりの解決策を提示している好著だ．第４章の「公募で逸材が採れないわけ」は良かった．「選ばない」という手法はもっと真剣に検討されるべきだと感じた．さらに第５章の「大学入試に抽選を取り入れよ」は正鵠を射ている．身近な問題の町内会の話は非常に参考になった．

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

海外から帰ってきて、日本の息苦しさを感じるのはこの本で書かれている組織の特性なのだろう。いや、日本の生活の快適さはこのような理不尽な組織とそれに従事せざるを得ない人々の汗の結晶なのかもしれないと思いながら完読。

がんばると迷惑な人

太田肇

学生時代、せめて社会人になる前に読みたかったなぁと、思いつつ、ワーキングマザーの今だからこそ心から腑に落ちる部分がたくさんあった。子どもを産んだことで、意図せず努力の質を考えるようになれたのはいいこと。にんげんだもの、考えなければ意味はないのね。
ダブルスタンダード、大切なものとそれ以外のメリハリ
人間関係はテキトーに
他人に依存しない青天井の打ち込めるものを
常に考える
合理的な手抜きを
自営業の意識で動く

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

やる気主義が，仕事のやらされ感を促進し，所有感を阻害する。管理しようとすればするほど管理主体の主体性追求により部下の行動の自由度は下がり，指示待ち能力の出し惜しみ等が生じる。
管理は片手間になるよう，裏方に徹することが重要。学生指導においてもそうかもしれない。

認め上手 人を動かす５３の知恵

太田肇

大学のFDにも活用できそう。人間関係が希薄化する中で関係を作り相互承認の環境を作ることが人間らしい生き方に近づくのかも。

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

大変ツボをついている本。やる気阻害の要因（主にマネジメントの内容）と、やる気の大本（所有感の高・且つやらされ感が低）等を例をあげて明示。おしむらくは、評価の曖昧さに対する打開点が弱い。（川下の原則のみ。）
プレーイングマネージャー推奨に違和感覚えたが、片手間と無責任の違いを明示しているので、概ね納得。

表彰制度―会社を変える最強のモチベーション戦略

太田肇 / 日本表彰研究所

表彰の意味や事例が記されており、参考になった。推薦権利を全社員に与えることで表彰されるべき人を発掘できないか？人財部で足切り後、部長以上の投票とか。若手の非役職者のモチベーションにも繋がるかも。集計はかなり大変になるかも。

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

マネジャー自体の「やるき主義」こそが、見せかけの「やる気」を招き、本当の実力発揮を阻害しているという内容。確かになぁと思う点もある。その仕事をownしている感じが、各人が能力を発揮する基本条件というのもその通りだと思う。さてどうやってそこまで持っていくのか？

お金より名誉のモチベーション論 ＜承認欲求＞を刺激して人を動かす

太田肇

読書時間　3時間30分　（読書日数　7日）

欧米タイプの「表彰制度」の研究を続けている筆者が、今の日本の労働環境にとって、どういったことで働く人のモチベーションを持たせるｌことが重要なのかを、さまざまな角度から書かれた本

＜心に来た要点＞
・人は基本的には認められたい⇒お金や名誉地位というのはその副産物
・「表の承認」と「裏の承認」があり、日本は風土的に「裏の承認」に強く支配されているので、「出る杭は打たれる」という風潮が強くなる。
・そんな「裏の承認」について甘んじている日本人ではあるが、心の底では「表の承認」で認められたいものなのである。
・「年功序列」や「仕事ぶりを非公開にする」などは、働き手にとって平等かつ思いやりがあるように見えて、実は違う。
・上司が褒めるのではなく「（外部からの承認されているのだと）上司によって褒める」ことが重要
・「名誉の分かち合い」（承認の多元化）の重要性

＜所感＞
今は自営業で、なおかつ一人で仕事をしているため「お客様から直接的に言葉を頂ける」というのは本当に恵まれているのだなぁと思った。そのことで「仕事に対する意識やモチベーション」も全然変わってくるのだと、どこかで実感できているからである。
サラリーマン時代も数年間合ったことを思い返してみると、確かに「裏の承認」を気にしながらの仕事だったように思う。だから、あるところで止めようといった結論に達したんだなと、振り返ってそう思った。
この制度（というよりこの考え方）が今の日本に広がっていくのなら、労働環境も変わり、もっと働きやすい職場になるだろうと思う。ただ、「裏の承認」の良さもどこかであると思うので底の部分も大切にした方がいいとは思うが。

お金より名誉のモチベーション論 ＜承認欲求＞を刺激して人を動かす

太田肇

こういう本も読まなくてはと思って手に取ったが、難しい！読むのは２０年早かった。管理者のための本ですね。私の思想と合っていて読みやすいのだが、付箋まみれになってる。まだこれを整理して飲み込むには経験が浅いみたいだ・…。ただ、民俗学論的には面白い本だと思った。
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「客観的には無意味な行動であっても、ただそうしなければ自分の名誉心がすまないために行う行動、しかもその名誉心というものが、本人が自分でそう思っているだけのもので、他人の眼で期待されているわけでもなんでもないような行動、そういう行動をすることを、われわれは意地を張る、という」（佐藤　忠雄）長谷川伸論かな？？

公務員革命 ──彼らの〈やる気〉が地域社会を変える

太田肇

　「公務員革命」というタイトルから、公務員を目指している人や現在公務員として働いている人が多く読みそうだが、公務員なんてクソ食らえ！と思っている人にこそ読んでほしいと思った。
　公務員って、わりと褒めると伸びるタイプの集まりだと思うんですよ。公務員のやる気、引き出していきましょうよ。

表彰制度―会社を変える最強のモチベーション戦略

太田肇 / 日本表彰研究所

読書時間 2時間40分（読書日数 8日）

日本表彰研究所代表でもある筆者が、企業の表彰制度のあり方について解説した本。
表彰制度がなぜ必要かについての解説、実践されている企業の取材レポート、そしてレポートからの総括と3部構成になっている。

【気になったポイント】
◯表彰というのが「成績のいいものを褒める」というだけではなく、「コツコツ頑張るものにもスポットをあてる」事も必要である。
◯トップだけで決める事も必要ではあるが、従業員にも決めさせる事で、褒め合うというアンテナがお互いに立ち、その結果コミュニケーションが取れる事にも繋がる。
◯表彰する際には、従業員全員と共有させる必要がある。その為には表彰式にも力を入れなければならない。そのセレモニーを見せる事で従業員全員のモチベーションにつなぐことができる。

表彰制度というのが「こういう切り口から考えるのか」という事を知る事が出来た。
自分は現状は一人で仕事をしてるので機会はないが、会社訪問する上で話のネタにできるなぁと思った。
人というのは「承認欲求」が多かれ少なかれ絶対にある。それをしっかりと理解していけば、簡単に仕事をやめたりするような文化にはならない。この現状を打破する選択肢の内に入ると思う。

社員が「よく辞める」会社は成長する！

太田肇

既存の枠組み（社内）や直近の目標に縛られず、夢ややりたいことに基づいた対話を行い、サポートしていくことで長期的なwin-winの関係を築くことが出来る。

承認欲求 「認められたい」をどう活かすか？

太田肇

認め合う職場、認められる仕事ができるとはなんなのか。仕事について悩んでいる時にある先生が勧めてくれた本です。自分はちょっと人と違うと思われたい、そんな感情をどう表わしたらいいのか、自分の普段の仕事のやりがいとフラストレーションの原因が何なのか、ラベリングをしてくれるような気がしました。風通しの悪い職場、社会の中で自分が自分としてどう生き残るのか、認められるのか。

日本人の「承認欲求」を書いた本。“表の承認”と“裏の承認”という二つに分け、表は自己効力感、裏は被統制感によって分類されている。従来の日本は裏の承認、つまり出る杭は打たれる的な部分が強かったが、その例外的な地域についても書かれている。
そこに時間軸が入り、短期的な承認と長期的な承認により、日常を認められたいのか、キャリアを求めたいのかが変わってくる。日本人はキャリアを求める人は少なく、日常を認められたい傾向にあるよう。その日本人の特徴を押さえれば離職率を減らせ、よい職場を作れるのではないか。

表モードに切り替える文化を作る方法→ボトムアップ型の承認である事がカギ
そのためには「個人を表に出す文化」「失敗を責めない文化」「自己決定の文化」を作る。
①名前を出す：企業の中での仕事であっても、個人の業績とともに名前を表に出す事。
②仕事のプロセスの公開：個人の名前が出せなくても仕事ぶりや仕事のプロセスを公開。
③ほめ合う文化作り
ただし評価をすることが諸刃の刃であることも注意。

閉鎖的な「裏の承認」の文化の中で生き残って承認される方法は「周囲といかに“ずらす”か。」
①目的をずらす：生き方や価値観にかかわるので容易ではないが。譲れるところは譲る
②ルートをずらす：目標・目的は同じでもそこへ至るルートを変えることで競合を避ける
③売りをずらす：独自の売りを作る事
④場所をずらす：領域や専門の違う所で仕事を生かす
⑤時間幅をずらす：日常ではなく、長期的なキャリアの承認を望む日本人が少ないため