太田肇のレビュー一覧

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求高めの私が何に囚われているのかを客観的に教えてもらった気がする。
褒めて伸ばせも大事だけど、褒められるとそれが本人の負担になりモチベーションを下げることにも繋がる。
じゃあどうしたらいいの？と思いながらも、
結局正解は存在しないのだから、人によって対応を変えるべきというのが妥当だろう。
勝手な思い込みで褒めちぎることよりも、その人が何を求めていて、どうしたいのかを一緒に考えてあげられるようになれたら最高。
かくいう私も承認欲求の呪縛に囚われないよう気をつけなければ。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

「叱ってはダメ、褒めて伸ばせ」から
「褒めすぎてもダメ」
結局は一人一人、真剣に向き合う事が大切。
向き合うポイントを教えてくれる本。

人を活かし伸ばす事の難しさを再認識しました。

ムダな仕事が多い職場

太田肇

★4.0(3.50） 2017年10月発行。1人当たりのGDPはOECD加盟国の中で1993年世界6位だったのが、2015年には18位に。1時間当たりの生産性は欧米の2/3．従って、当然一人当たりの所得水準もどんどん低下傾向に。その理由が確かにこの本を読むと良くわかる。日本の会社の仕事はなんとムダなことが多いのか。重箱の隅をつつくようなマイクロマネジメント。考えてみると、確かにムダな会議、報告書といい各人が仕事上の無駄の排除を心掛けないと、この先日本はどんどん世界からおいてきぼりに。経営層に必読の書。

承認欲求 「認められたい」をどう活かすか？

太田肇

日本的組織の悪いところ、MemberのMotivationがどのように下げられているのかなど明快に説明されている。何度も読みたい一冊。

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

伝家の宝刀は抜かない。例えば部下に対して叱ってもよいが、人事権を安易に使わない。
そして、それを公言する。

やる気を引き出す為にはこちらが、あまり入れ込まないことが大切。

やる気主義を捨てることで、やらされ感が払拭され、自発的なモチベーションが発揮される。
やらされ感の対局にあるのが、所有感。
仕事では裁量権に近い感覚。

リーダーは必ずしも強い必要はない。カーリングのスイーパーのイメージ。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

餌やご褒美で釣る方法は
もう古いってことですね。
遊び＝楽　というより
遊びと思えるなら　楽になるってこと
ネコを見てると　しみじみそう思います・・・

「ネコ型」人間の時代

太田肇

　人間のタイプを「イヌ型」と「ネコ型」に分類し、その社会的な行動性を述べたものである。一見すると占いのような安易な感じが漂う分類法だが、読み進めるうちに本気で書かれているものであることが分かる。
　イヌ型人間の形成する社会というのは中根千枝氏のいうタテ社会と類似する点が多い。一人もしくは一つの集団に集中して忠誠をつくすことで関係性が保たれるものであり、閉鎖的保守的な雰囲気が形成されやすい。
　対してネコ型というのは組織の中での序列を重視せず、個々人がスペシャリストとして対等に関わることを志向する人のタイプと述べる。適度な関わりを多数ともつことで社会性を確保するというものである。
　AIのような高度な技術が生まれても代替されないのは、非連続的で直感的な人と人とのつながりであるから、ネコ型人間のほうがこれからの社会に対応できるという。
　親しみやすい分類法や大胆な分析の方法が本書の面白さだ。多少強引な感じもするのだが、それは書き手もネコ型を目指しているからだろうか。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

従来型（昭和型、カイシャ型）はイヌ型。タテ割、強制、管理。それに対してこれからはネコ型。自由、非強制、干渉しない代わり干渉されない。

京都人の人柄をネコ型だからと喝破したのはすごい。

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

やる気は評価しない。人を管理しない。 個人的には書かれていることを全面的に支持したい。 上に立つ人は実践してもらいたい。 普通は躊躇すると思うけど。本書でも触れられている未来工業、一時期かなり持ち上げられてたけど考え方を取り入れて実践した所はほとんどないようだし、変えていくっていうのは難しいんだろうね。

なぜ日本企業は勝てなくなったのか―個を活かす「分化」の組織論―（新潮選書）

太田肇

ムダな同調圧力や、有形無形の一体感重視ドグマが、もっとも手の遅い者に組織の効率をチューニングしてしまう元凶だという指摘は、一面では正しいと思う。
しかし、経営学の先生は、仕事を個人に紐付けろとよく言うのだが、実際のカイシャの仕事は「まとまって」一つのストリームにしないと体をなさないものも多い。カイシャは資金調達を成すためだけに作られたのではない。単純に、一人ではできないことを多人数のチームでやるために組成された、という面も多いと思う。
そういうたぐいの仕事をおこなうとき、「軍隊」のような組織構成が必要となる企業もまだまだ多いのだ。

がんばると迷惑な人

太田肇

タイトルに惹かれて購入。
平たく言うと、IT革命の前後で求められる資質が変わった。求められる資質が変わったのに、その引き出し方(≒マネジメント)は従来のまま。時代と逆行したマネジメントや努力を「がんばる」と表現しています。

原因や要因については深く書かれていたが、それらに対する対策は事例紹介程度だったように感じました。

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

一見，常識とされているような事象について，ちょっと待っての発想で様々な手法で検討を加え，それなりの解決策を提示している好著だ．第４章の「公募で逸材が採れないわけ」は良かった．「選ばない」という手法はもっと真剣に検討されるべきだと感じた．さらに第５章の「大学入試に抽選を取り入れよ」は正鵠を射ている．身近な問題の町内会の話は非常に参考になった．

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

海外から帰ってきて、日本の息苦しさを感じるのはこの本で書かれている組織の特性なのだろう。いや、日本の生活の快適さはこのような理不尽な組織とそれに従事せざるを得ない人々の汗の結晶なのかもしれないと思いながら完読。

がんばると迷惑な人

太田肇

学生時代、せめて社会人になる前に読みたかったなぁと、思いつつ、ワーキングマザーの今だからこそ心から腑に落ちる部分がたくさんあった。子どもを産んだことで、意図せず努力の質を考えるようになれたのはいいこと。にんげんだもの、考えなければ意味はないのね。
ダブルスタンダード、大切なものとそれ以外のメリハリ
人間関係はテキトーに
他人に依存しない青天井の打ち込めるものを
常に考える
合理的な手抜きを
自営業の意識で動く

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

やる気主義が，仕事のやらされ感を促進し，所有感を阻害する。管理しようとすればするほど管理主体の主体性追求により部下の行動の自由度は下がり，指示待ち能力の出し惜しみ等が生じる。
管理は片手間になるよう，裏方に徹することが重要。学生指導においてもそうかもしれない。

認め上手 人を動かす５３の知恵

太田肇

大学のFDにも活用できそう。人間関係が希薄化する中で関係を作り相互承認の環境を作ることが人間らしい生き方に近づくのかも。

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

大変ツボをついている本。やる気阻害の要因（主にマネジメントの内容）と、やる気の大本（所有感の高・且つやらされ感が低）等を例をあげて明示。おしむらくは、評価の曖昧さに対する打開点が弱い。（川下の原則のみ。）
プレーイングマネージャー推奨に違和感覚えたが、片手間と無責任の違いを明示しているので、概ね納得。

表彰制度―会社を変える最強のモチベーション戦略

太田肇 / 日本表彰研究所

表彰の意味や事例が記されており、参考になった。推薦権利を全社員に与えることで表彰されるべき人を発掘できないか？人財部で足切り後、部長以上の投票とか。若手の非役職者のモチベーションにも繋がるかも。集計はかなり大変になるかも。

日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

マネジャー自体の「やるき主義」こそが、見せかけの「やる気」を招き、本当の実力発揮を阻害しているという内容。確かになぁと思う点もある。その仕事をownしている感じが、各人が能力を発揮する基本条件というのもその通りだと思う。さてどうやってそこまで持っていくのか？

お金より名誉のモチベーション論 ＜承認欲求＞を刺激して人を動かす

太田肇

読書時間　3時間30分　（読書日数　7日）

欧米タイプの「表彰制度」の研究を続けている筆者が、今の日本の労働環境にとって、どういったことで働く人のモチベーションを持たせるｌことが重要なのかを、さまざまな角度から書かれた本

＜心に来た要点＞
・人は基本的には認められたい⇒お金や名誉地位というのはその副産物
・「表の承認」と「裏の承認」があり、日本は風土的に「裏の承認」に強く支配されているので、「出る杭は打たれる」という風潮が強くなる。
・そんな「裏の承認」について甘んじている日本人ではあるが、心の底では「表の承認」で認められたいものなのである。
・「年功序列」や「仕事ぶりを非公開にする」などは、働き手にとって平等かつ思いやりがあるように見えて、実は違う。
・上司が褒めるのではなく「（外部からの承認されているのだと）上司によって褒める」ことが重要
・「名誉の分かち合い」（承認の多元化）の重要性

＜所感＞
今は自営業で、なおかつ一人で仕事をしているため「お客様から直接的に言葉を頂ける」というのは本当に恵まれているのだなぁと思った。そのことで「仕事に対する意識やモチベーション」も全然変わってくるのだと、どこかで実感できているからである。
サラリーマン時代も数年間合ったことを思い返してみると、確かに「裏の承認」を気にしながらの仕事だったように思う。だから、あるところで止めようといった結論に達したんだなと、振り返ってそう思った。
この制度（というよりこの考え方）が今の日本に広がっていくのなら、労働環境も変わり、もっと働きやすい職場になるだろうと思う。ただ、「裏の承認」の良さもどこかであると思うので底の部分も大切にした方がいいとは思うが。