太田肇のレビュー一覧

なぜ「賢い人」が集まってしょうもない意思決定がなされるのか

太田肇

日本組織の意思決定・構造の問題を鋭く指摘。推論が多く疑問も残るが共感できる。分かっているのに直せない問題に抜本策はない。組織は生き物だ。生物進化のようにゆっくり順応する、もしくは淘汰されるしかないのだろう。

なぜ「賢い人」が集まってしょうもない意思決定がなされるのか

太田肇

この本読んで最初に浮かんだのは、穏やかな気分とはいかなかった。
おそらく十年以内に、日本はどこかで「戦争」に類することをしてしまうのではないか。前の戦争から何も学び直せてないということで。

ここで言う「反省」とは、侵略の歴史や加害行為をめぐる政治的な議論ではない。
組織論としての反省のことだ。
戦前・戦中の軍隊や政府機関に染みついていた組織の体質は、姿を変えながら今も生きている。しかも厄介なことに、個人の利益がますます重視される現代社会の中で、その組織という名の「古いOS」は「滅私奉公」を建前に掲げながら、実態としてはまったく滅私になっていないという矛盾を抱えたまま、軋み続けるんだろう。

言いたい事は
戦争をするという事ではなく、それに突き進み、止められない（終わらせられない）という問題だ。

さてさて、この本に反発を覚える読者は、おそらく二種類いる。

一つは図星をつかれて怒る人。
一つは「エビデンスがない」と怒る人。

たしかにこの本は、綿密な実証研究の積み重ねというより、一種の「スケッチ」に近い。恣意的だと感じる読者もいるだろうし、理論の紹介もやや駆け足に見えるかもしれない。だが読んでみれば、多くの日本の組織人にとって「あるある」と頷ける記述が並んでいる。
かつて小林秀雄や梅棹忠夫が大きな話をするとき、「エビデンス、エビデンス」とばかり言っていたら、何も語れなくなってしまっただろう。
この本は、一つの仮説を軸に既存の知見と現場感覚のスケッチを整理して見せてくれるところにある。挙げられている事例や処方箋がやや特殊に感じられる部分もあるが、それは読み手次第だろう。
むしろ、集団浅慮(グループシンク)や、ゲマインシャフト/ゲゼルシャフト型の共同体という概念を知る入り口として、良い一冊だと思う。

(心理学者アーヴィング・ジャニスが名づけた集団浅慮とは、個々人が場の空気を読み、嫌われることを恐れるあまり本心や反対意見を口にできなくなり、結果として集団全体が不合理な結論へと流れていく現象を指す。)

さらに踏み込んで、著者は「日本人は利他的で勤勉・従順である」という暗黙の前提そのものを疑う。実際には利己的でありながら、勤勉・従順を「装っている」だけではないか、というわけだ。

パンドラの箱といえばそうだろう。
つまり日本人は「集団主義で従順な国民性」なのではなく、そういう組織という古いOSを逆手に取りながら、自分の領分を必死に守り抜こうとする、環境適応能力に長けた個人の集まりなのだ。

そこには、日常生活の安定を求める気持ち、自分だけが損をするのは御免だという本音、複雑な人間関係の維持、崩したくない体面やプライド、静かに燃える競争心、あるいは逆に純粋な献身の願望や自身の理想を貫きたいという思い——一言では語り尽くせない事情が絡み合っている。
そうなると、エビデンスがないと怒っている人の中には、図星だった人もいるのかもしれない。世の中複雑なのだ。

この仮説の先がある。組織が本音でどんな人材を求めているかというアンケートで、「論理的に相手を説得できる人材」より「空気を読んで円満な人間関係を築ける人材」を挙げる回答が、日系非グローバル企業では事務系・技術系ともに上回っていたという。
また人事担当者に「社員には失敗のリスクを恐れずチャレンジしてほしいか」と尋ねると、圧倒的多数が肯定的に答える。ところが現場の社員に「リスクを冒してまでチャレンジしないほうが得か」と逆の角度から問うと、今度は「得だと思う」という回答が三分の二近くを占める。
これが現実なのだ。

で、こうした組織のありようは、関東軍や特攻、ノモンハン、インパールにも通じる。それらはいずれも、どこかに個人の私欲や保身が入り込んだ形で暴走した、出鱈目な作戦だったのだから。
特に戦争経験者がいなくなりブレーキがなくなり、かつシビリアンコントロールが軍部の暴走を防ぐという仕組みが米国をみても機能しない世の中になってしまっている。要はアホが上に来たらもう「止まらずに進む組織」になるのは目に浮かぶ。

さて、組織改革のキーワードとして著者が掲げるのは「多様性」「オープン」「フラット」、そして日本人がもともと持っていた強みを解き放つことだ。著者の言うように、現代のようなサラリーマン社会になる以前、もともと自営業者の多かった日本は、敗戦の焼け野原から奇跡的な高度成長を果たした。本来持っている生存本能や創意工夫を発揮するには、自由と責任、そして自律性の解放こそが鍵だという主張には説得力がある。

気になる点は、著者はジョブ型社会など欧米の実態について、必ずしも詳しくないかもしれない。日本の組織論は中根千枝の『タテ社会の人間関係』のように「特殊」だと語られがちだが、「優秀な人が揃っていれば優秀な組織になるとは限らない」という現象自体は、海外でも同様に見られる。心理的安全性をはじめとする組織論の議論の多くは、そもそも海外発だ。海外にも同じ問題があるからこそ、こうした議論が生まれてきたと考えるべきだろう。

たとえばケネディ政権に集められたエリートたちは、「ベスト・アンド・ブライテスト」と称された知識人集団だった。彼らは高い知性と自信を持ちながらも、冷戦の論理と合理主義への過信からベトナム戦争の拡大を招いた。まさに書籍『ベスト&ブライテスト』が描いた話そのものである。これは人間という存在そのものの性質なのだろうか。もっとも、著者の言う「日本の組織の問題」とはやや性質が異なるのだろうか。

また、カール・アルブレヒトらの『なぜ、賢い人が集まると愚かな組織ができるのか』のタイトルを意識したんだろう。全社員が貢献する知識・能力の総和を「組織の知性(OI)」と呼び、それを下げる要因として、構成員が「考えること」を許されていない状態や、規則や制度に縛られて創造的な発想ができない状態を挙げている。
太田氏の本にあるような「保守性」や「自己保身性」という表現はこちらには見られないが、要するに、心理的安全性を含めたこうした議論はすべて海外発であり、組織の問題は海外にも等しく存在する。ただ、この本はそれでもなお「日本的なもの」に特有の歪みが確かにあり得ると感じさせられる。確かにエビデンスは乏しい。
本書の結びに出てくる「イヌ型」「ネコ型」というたとえは、仲山進也『「組織のネコ」という働き方』を意識したものだろう。

やや真面目な話をすると、私自身は「演技」を肯定的にとらえている。特に社会人になりたての人や、その手前の学生には積極的に薦めたい。トマス・モアが『ユートピア』で語ったように、社会における「演技」の重要性は昔から指摘されてきている。
ただし、これはあくまで若いうちに有効な一種のペルソナであって、そのまま年齢を重ねるとどこかで壁にぶつかる。
そしてそれが忖度に向かってしまえば、よい話にはならない。
本人の人生においても、組織にとっても。

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

PTA、町内会と同じことが会社でも起きている、と考えれば、何もしないほうが得だと考える会社員がいることに納得。

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

様々な組織で不正が起こり、毎日の様にニュース報道で取り上げられている。会社の不正であったり、大学をはじめとした学校、スポーツの団体やチーム内での問題など、組織の種類問わず大きな問題を抱えている事が連日報道されている。人は孤独で生きるのは難しいから、何かしら組織に所属またら縛られながら生きているのは当たり前の事だが、組織自体の体質や風土に問題を抱えている事が容易に想像できる。とは言え一昔前の問題とは異なる様相を呈している。
以前はよく問題となっていた、学内でのイジメや地域によって甚だしかった差別的な話、企業内でよく見られた超過労働や自殺の問題。この辺りは法制度の整備や人々のそれを排除する様な人々の意識の醸成などにより、多くは解消されつつある様に思える（かといって全てが解消されたわけではなく、場所によっては未だ未だ問題としては残る）。昨今騒がれている様な問題の多くは、人と人との繋がり、人間関係の希薄や、逆に表面には出てこないものの同調圧力の様な組織からの阻害を恐れた無言の服従の様なものから来ているのでは無いだろうか。特に会社ではハラスメントの防止が叫ばれる中で、表面上強く言葉や態度に出さないまでも、察せよとでも言わんばかりの空気感が支配したりする。不正を見たり聞いたりしたら当然、然るべき通報窓口に言えば良いだけの話だが、それにより所属組織が崩壊したり、ひいては自分の立場も危うくしかねない。であれば、皆んなと協調して安全に波風立てずに生きている方が楽だ。何よりただでさえ人員不足で忙しい中で、各所からヒアリングされたり、制度改定でやり方の変更に追随しなければならなくなったり、多少の我慢で今の給料もらえるなら…。私がその立場に立った時アクション起こせるか、忙しい最中では考えることから逃げてしまうかもしれない。
本書は日本型組織のドミの崩壊という表現で、壊れ始めを感じさせる様々な組織体の崩壊事例を挙げ、その原因や社会的な背景、人々の意識の変化などに迫る一冊だ。「日本型」と言っているのは、海外、特に個人主義や個人の能力重視型の社会とは根本的に異なる日本人、そして日本の企業を始めとする特異な共同体を題材にしているところに理由がある。
グローバル化により世界が同質化する中にあっても、未だ未だ独特の社会を形成する日本。海外から来た人と仕事をする機会が多いが、彼らから見ると日本の文化や社会、考え方などは参考になることも多いが、やはり独特のものに感じる部分が多いそうだ。良い部分も悪い部分も含めて、社会や組織を形成する人がそうである以上、その共同体の良い部分も悪い部分である問題点も独特だ。超高齢社会に足を踏み入れ、労働人口の減少や過疎化による地方の崩壊など様々な課題に溢れる日本。本書が扱う様な組織崩壊の原因を取り除き、世界にプレゼンスを示し続けられるかは、組織を形成する一人ひとりの意識にかかっている。

離職ゼロ。「自営型社員」が会社を変える！

太田肇

社員の離職を抑えて生産性を高めるためにはどうすれば良いのか？答えは組織内の社員を自営型にシフトすることだと説いている。

自営型とは
社員が川上から川下までまとまった仕事をできるように裁量権を与える自律的な業務体制である。
特定の業務だけでなく、企画から実行までを一貫して行う点で従来のメンバーシップ型やジョブ型と異なる

なぜ自営型が離職ゼロの鍵なのか？
社員にとって以下のメリットがあるため
・業務に幅が広がり、経験や成長につながる
・業務の自由度が上がり、柔軟な働き方を実現できる
・業務が自分事化され、モチベーションにつながる

メンバーシップ型では組織主導であり社員はやらされ感が拭えず、ジョブ型では特定の業務の専門性が高まるばかりで成長にはつながらないが、自営型とする事でエンゲージメントの最大化が見込める

自営型社員を増やすには
ここはあまり具体の記載はなかったが、まずは自営型の管理者を増やすことがスタートと解いている。
優秀な管理者に新規事業案件などの重要な経営課題を一手に任せることで、管理者の業務を人の管理から仕事の管理にシフトし、その結果管理下から外れる社員の自営を促すことができる。

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

明快に書かれた文章は
日本型組織の持つ特性と不祥事を生み出す弱点を浮き彫りにする

特にJTC（伝統的な日本企業）で働いたことのある人には刺さる内容ではなかろうか

日本企業の｢今までとこれから｣を考えたい方におすすめの一冊である


－－－
落書き①：
ある時、同僚が一月近くサボっていたため痺れを切らして上司に協力を働きかけるよう相談し、同僚へのヒアリングが行われた
その結果『｢メンタルヘルス不全だからあまり働けません｣と言われたため来年度に別部署に異動させる。業務協力もできないらしい。』と言われた
その時は｢お前は何を言ってるんだ｣と思ったものだ

しかし日本型組織は｢企業｣（目的集団）であると同時に｢共同体｣（基礎集団）でもあるため｢目的｣を果たせない（さない？）人間も保護されるのである
組織をよくしよう（自治）としなくても護ってもらえる（受容）
つまり、｢出来るやつがやればいい、出来なければやらなくていい｣ということだ

これはまさしく｢空洞化｣した共同体型組織である
この気味悪い”寛容さ”の理屈を教えてくれたことに感謝している


落書き②：
本書の第1～3章の内容は私には大凡納得いくものだったが｢消極的利己主義｣を語る文脈（75P）で高校球児や生徒を｢無関心な群衆｣扱いしていた所はおや？と思った
実際の映像を見てみると周りの球児らの中には心配そうに見つめている者もいた（女子生徒は数秒後にスタッフが駆けつけて救護されていた）
運営が伝統を重視して熱中症対策を怠ったことを非難するなら分かるが、あの場に緊張して立っている高校生達に人命救助を求めるのは筋違いだろう


落書き③：
インフラ型・自営型組織に回帰するのも業界によりメリットはあるだろうが危険な感じがする
属人化がより進むだろうし着いていけない人が間違いなく増えて社会が不安定化しそうである
日本型組織は低能力者のセーフティーネット的側面もある（非正規雇用の増加で変質しつつあるが）

それに本書ではパソナグループや吉本興業の不祥事に触れていないがあれはインフラ型的ではないか
結局どの組織でも不祥事は起こるのである
身も蓋もない話をすればどんなに洗練された組織でも問題は起こるだろう
なぜなら組織を構成するのは人だからだ
※とはいえ組織変革が不要とは思わない

学者でない私にはいい案など到底浮かばないが、周囲に感謝を伝える同僚と働いた時は居心地良かった
社会の分断が叫ばれる昨今、大切なのは｢自分への敬意ひいては他人への敬意｣ではないか
それには日頃から読書や芸術・スポーツ、社会活動などの文化的活動や人との交流を通じて思慮を深め、自身を取り巻く環境の有り難みを理解することが必要だ
自己肯定/効力/有用感を高めることだ
それはスマホをいじっても身につかないものである
※組織論から外れるため深く言及はされていないが筆者も｢あとがき｣などでコミュニティの大切さに触れていた


自分でも引くほど落書きが長文になった
これだけ考えを巡らせるほどの良書だったという証左だと思う
ここまで読んだ方ならすぐ読めると思うのでぜひご一読ください

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

フジテレビ、ジャニーズ、宝塚…。かつてのあこがれの組織、団体が音を立てて崩れていく。どうしてこうなったの？

日本型共同体は自治と受容のバランスが崩れて空洞化し、いつのまにか「もの言わぬ集団」になってしまった。「何もしないほうが得」になってしまった。空洞化した共同体は、権力者や体制側とっては大変都合がいい。他人事ではない。一流企業だけの話ではなく、身の回りの組織はみんな同じ状況だ。いつのまにか「上」から理不尽な要求をつきつけられて、周囲は知らんぷりで助けてくれない、最後は自らが不正に手を染める…。なんて悲劇がいつくるかわからない。

ではどうすれば？

個人ファーストの「インフラ型」組織へ転換すべし、その本書の主張は、イメージがわかない。とはいえ、組織を根本から見直し「新生」せよ、との主張は正しい。

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

日本型組織を共同体型組織と位置付けて、その閉鎖性、同質性、個人の未分化、共同体主義を特徴として挙げているが、1990年代以降その欠点が表面化した．消極的利己主義が蔓延り空洞化が進んできて、様々なスキャンダルが表面化した．対応策として企業として自営型社員を活用する案を提案しているが、納得できる考え方だと思った．

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

大企業や芸能社会にみられる閉じた組織の崩壊から、地縁をベースとする町内会やPTAの組織崩壊まで、著者による分析は、落ち着きどころを見据えての整理にも見えるかもしれませんが、とても腑に落ちる説明でうなずけるものが多いと感じた。さらに、組織の構成単位となる個々人の働き方の変化による不都合を解消するための提案も含めて、参考にしたい内容が多かった。

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

とても勉強になりました。
これからの対応として掲げられているところは、なかなか難しい部分があろうかとは思いますが、今ある組織の体制をわかりやすく分析をしてくれて、なるほどとうなずける内容でした。

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

長年「組織論」「日本人論」を研究されて来た方(大学教授)の著書であり、日本の多くの組織における変容についての考察は私自身の仕事柄一読に値しました。

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

　題名にあるような「組織」として、頭に浮かんだのは「フジテレビ」だった。
　
　著者は「組織論」を専門とする大学教授。昔ながらの「日本の組織」の限界を解いている。ここも失われた30年なのだろう。高度成長に成功した旧来の「組織」が限界を迎えている。

　労働生産性が諸外国に比べて低いこと、また給与がほとんど上がっていないことも、個人を尊重しない「組織」に関係があるのだろう。

日本人の承認欲求―テレワークがさらした深層―（新潮新書）

太田肇

テレワークで働き方が変わったが日本人の承認欲求は変わらない。世代に関係なく誰にでもある「承認欲求」を定量的に示すことは難しいが、統計データや調査資料を基に「日本人の承認欲求」について、それがどんなもので、どういった時に生じて、誰に対してどこでどうアピールするのか、また、不足するとどうなるのか等を論じている。

テレワークのメリットとして「通勤時間をなくせる」「どこでも作業できる」「集中できる」「(コロナ禍での接触や職場で嫌いな上司など)人とむやみに接触しないで済む」「服装にこだわらなくてよい」「ちょっとした家のことが出来てしまう」等があげられる。
しかしながら、人の本質として社会的に認められたい部分がある為、人とのコミュニケーションを求めて会社に行って人に会いたくなってしまう様だ。

SNSの現状を見てもわかる通り、「承認欲求」とは人の行動原理のひとつの様にも思えるのでとても興味深い。

よく論じられているように日本は雇用体型や仕事感が独特ではあるが、テレワークや副業を上手く活用して、日本人の活力が上がり、経済が活性化すれば良いなと思う。

お金より名誉のモチベーション論 ＜承認欲求＞を刺激して人を動かす

太田肇

なかなか面白った。人は金銭の為に働くのではなく承認を求めている承認人（ホモ・リスペクタス）。肝心なのは承認の多元化（名誉の分かち合い）を取り入れる事。日本人には表の承認と裏の承認がある。表面的に安易に褒めると妬み、嫉みを生んで「出る杭は打たれる」状態になってしまうので、控えめな日本人は裏の承認で動いてる。これをくすぐってやるにも承認を外部に求めたりしてあげるのが大事と。

「リーダーの仕事は、部下を売り出すこと」はとても共感できる。インフラ型リーダー。俺についてこい的なカリスマ型リーダーではなく、部下を「役者」や「選手」のように売り出しサポートできるリーダーこそ求められると。今時の言葉で言うとサーバントリーダーシップに通じるところもあるかな。自分の”推し活”は”推し”の部下を見つけ、”推す”事なので。推し活型リーダーって言葉を広めるかな。。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

タイトルの通り承認欲求に関する本。うまく向き合っていくために。

メモ
・パッキングより販売員の方が不満が少ない。客から日常的に承認を得ているので。
・認められるために本能的にリスクを冒す
・承認欲求をコントロールできない場合がおそろしい

お金より名誉のモチベーション論 ＜承認欲求＞を刺激して人を動かす

太田肇

ビフォー
人の承認欲求を満たす側になるために、以前読んだ「頭のいい人が話す前に考えていること」でも登場した本書を読んでみようと思った。

気づき
承認には2タイプあり、表の承認と裏の承認がある。表の承認は成果や功績による自尊心を高めるものであり、裏の承認は妬み嫉みをされないように振る舞うという、消極的なものであった。特に日本は裏の承認の影響が大きいとされ、確かに実感することがあった。また、その裏の承認で損しない立ち回りを世渡り上手とかいうのかなとも感じた。
また、報酬などの外的要因が面白みなどの内的動機づけを奪う点にも納得がいった。幼い頃いつしかご褒美のために習い事を頑張っていた記憶が呼び起こされた。
本書を通じて自分自身も例に漏れず承認を得たい人間なのだと理解できた。

TODO
その上で、小さなことでも他者を褒めることをしたい。
褒め方は直接的なものでなく、「〇〇さんが褒めていたよ」など、第三者の褒めを間接的に伝えるものにしたい。心理学的にも有効だし、本書でも書かれていることなので、有効だと思う。
かつ自分においては、外の世界に目を向けて、足りないという渇望を掻き立てて、モチベーションを維持していきたいと思う。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求って、認められる為に努力し、モチベーションとなり、さらなる高みを目指すようなプラスのイメージを持っていた。だから褒める事＝いい事だと思っていた。
しかしこれがマイナスに働いてしまうと、自殺やうつ、過度なプレッシャーからの不祥事などに繋がるという著者の分析が目から鱗だった。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求はかなりめんどくさいな。
私にももちろんある。
認められたいが、認められたら今度はその評価がなくならないように気にしてしんどくなる。

私事ではありますが、この4月で比較的早くして係長に昇任し、嬉しいものの、それと同時に係長はこうあるべきだとか、係長としての見られかたとかが気になることがありそれは多少はプレッシャーとなっている。
他人は思ったより自分のことを気にしてないだとか、自分は自分だとか、他者が自分のことを評価するのは他者の課題だから自分が気にすることではないだとかいうことを言い聞かせて日々過ごしている。

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

何回か出てきたエピソード

著者が働く大学で、
大学生の少人数クラスに、
留学生や帰国子女が2、3人入っていると、
彼ら彼女らは臆せず自由に発言し続けるので、
他の学生も次々と発言をするようになる。
空気が変わる。

という話が、リアルでいちばん面白く感じた。
そうでない場合、
最初に学生が自分の意見を主張したり、
ウケをねらったた発言をすると、
教室がシラッとした空気になり、
沈黙のクラスができる。
だそうで、こちらが典型的だそうです。

しくみや、一人一人の考え方や態度や能力を変えるのは難しそうだなあと思いますが、
もう少し本気で多様性を受け入れてみることなら、
できるのではないかと思いました。

皮肉的なタイトルでしたが、
思ったより軽く読めました。
未来に期待を持ちたいです。

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

企業経営者、政治家、社会学者はチャレンジ・挑戦が必要であり、イノベーションなくして未来なしという。しかし、声高に言われ続けているが我々の社会は皆が新しいことにチャレンジしている社会だろうか？そういう問いに一定の見方を示してくれる本でなかなかよかった。「見せかけの勤勉」、「忠誠の演技」、「働かないおじさん」、「受験勉強以外に意欲を示さない受験生」、「地域活動に後ろ向きな住民」などは日本に蔓延する消極的利己主義が生み出しているという。ただ、個人が問題なのではない。社会の仕組みがそうさせている。それはその通りだと思った。