太田肇のレビュー一覧

日本型組織のドミノ崩壊はなぜ始まったか

太田肇

長年「組織論」「日本人論」を研究されて来た方(大学教授)の著書であり、日本の多くの組織における変容についての考察は私自身の仕事柄一読に値しました。

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

　題名にあるような「組織」として、頭に浮かんだのは「フジテレビ」だった。
　
　著者は「組織論」を専門とする大学教授。昔ながらの「日本の組織」の限界を解いている。ここも失われた30年なのだろう。高度成長に成功した旧来の「組織」が限界を迎えている。

　労働生産性が諸外国に比べて低いこと、また給与がほとんど上がっていないことも、個人を尊重しない「組織」に関係があるのだろう。

日本人の承認欲求―テレワークがさらした深層―（新潮新書）

太田肇

テレワークで働き方が変わったが日本人の承認欲求は変わらない。世代に関係なく誰にでもある「承認欲求」を定量的に示すことは難しいが、統計データや調査資料を基に「日本人の承認欲求」について、それがどんなもので、どういった時に生じて、誰に対してどこでどうアピールするのか、また、不足するとどうなるのか等を論じている。

テレワークのメリットとして「通勤時間をなくせる」「どこでも作業できる」「集中できる」「(コロナ禍での接触や職場で嫌いな上司など)人とむやみに接触しないで済む」「服装にこだわらなくてよい」「ちょっとした家のことが出来てしまう」等があげられる。
しかしながら、人の本質として社会的に認められたい部分がある為、人とのコミュニケーションを求めて会社に行って人に会いたくなってしまう様だ。

SNSの現状を見てもわかる通り、「承認欲求」とは人の行動原理のひとつの様にも思えるのでとても興味深い。

よく論じられているように日本は雇用体型や仕事感が独特ではあるが、テレワークや副業を上手く活用して、日本人の活力が上がり、経済が活性化すれば良いなと思う。

お金より名誉のモチベーション論 ＜承認欲求＞を刺激して人を動かす

太田肇

なかなか面白った。人は金銭の為に働くのではなく承認を求めている承認人（ホモ・リスペクタス）。肝心なのは承認の多元化（名誉の分かち合い）を取り入れる事。日本人には表の承認と裏の承認がある。表面的に安易に褒めると妬み、嫉みを生んで「出る杭は打たれる」状態になってしまうので、控えめな日本人は裏の承認で動いてる。これをくすぐってやるにも承認を外部に求めたりしてあげるのが大事と。

「リーダーの仕事は、部下を売り出すこと」はとても共感できる。インフラ型リーダー。俺についてこい的なカリスマ型リーダーではなく、部下を「役者」や「選手」のように売り出しサポートできるリーダーこそ求められると。今時の言葉で言うとサーバントリーダーシップに通じるところもあるかな。自分の”推し活”は”推し”の部下を見つけ、”推す”事なので。推し活型リーダーって言葉を広めるかな。。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

タイトルの通り承認欲求に関する本。うまく向き合っていくために。

メモ
・パッキングより販売員の方が不満が少ない。客から日常的に承認を得ているので。
・認められるために本能的にリスクを冒す
・承認欲求をコントロールできない場合がおそろしい

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

　同僚が貸してくれた本。著者は、同志社大学政策学部教授で、組織研究が専門の方。
　企業や学校や町内会などで、率先して動こうとする人が減っている背景には、イジメ問題が起きた学校の校長が「うちの学校にイジメはない」と言い切るような、根拠のない楽観主義と、それに基づいた素朴な全体主義による組織の運営体制がある。全体と個の対立など存在しない、という建前のもとでは、役割を求められることは負担ととらえられ、何もしないほうが得という態度になりやすい。それは一見消極的な態度だが、実際には自らの利益のために他者を攻撃するような激しい態度と、利己的という点では同じことである。しかし、そういう態度を個々人がとるようになってしまったのは、それぞれの人々が悪いのではなく、そのシステムを放置し続けた側にある。みんなが、何もしないほうが得という態度を続ければ、組織は維持できない。ではどうすればいいのか。企業も学校も町内会も職能団体も、自らの権益と影響力を維持するために資格制度や登録制などのハードルを新たに設けて個人を抱えこもうとしているが、それではダメだ。まず、各企業に委ねられてきた、社員全員にある程度の生活を保障する仕組みは、社会保障の本来の担い手である国や自治体が中心となるように社会全体を設計し直す（ベーシックインカムの導入など）。その上で、企業や学校などは、所属している各々の社員や学生が組織内だけでなく、広く世界で活動できるようにその枠をゆるやかにし、また、多様な人材を外部から積極的に受け入れ続けるべきだ、ということを著者は主張する。
　連日残業し続け、連休も滅多にとれず、公休日も職能団体の会議などに時間を取られ続けている日々を延々と送っている身からすると、うんうん、と頷けるところが多く、しかし、そんなふうに今更この社会は変われるのかなあ？　どうせ無理でしょ？　と醒めた気持ちになってしまうのも正直な読後感でもあり。まあでも、自分の所属するいくつかの組織を少し客観的にみることはできたかな。

お金より名誉のモチベーション論 ＜承認欲求＞を刺激して人を動かす

太田肇

ビフォー
人の承認欲求を満たす側になるために、以前読んだ「頭のいい人が話す前に考えていること」でも登場した本書を読んでみようと思った。

気づき
承認には2タイプあり、表の承認と裏の承認がある。表の承認は成果や功績による自尊心を高めるものであり、裏の承認は妬み嫉みをされないように振る舞うという、消極的なものであった。特に日本は裏の承認の影響が大きいとされ、確かに実感することがあった。また、その裏の承認で損しない立ち回りを世渡り上手とかいうのかなとも感じた。
また、報酬などの外的要因が面白みなどの内的動機づけを奪う点にも納得がいった。幼い頃いつしかご褒美のために習い事を頑張っていた記憶が呼び起こされた。
本書を通じて自分自身も例に漏れず承認を得たい人間なのだと理解できた。

TODO
その上で、小さなことでも他者を褒めることをしたい。
褒め方は直接的なものでなく、「〇〇さんが褒めていたよ」など、第三者の褒めを間接的に伝えるものにしたい。心理学的にも有効だし、本書でも書かれていることなので、有効だと思う。
かつ自分においては、外の世界に目を向けて、足りないという渇望を掻き立てて、モチベーションを維持していきたいと思う。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求って、認められる為に努力し、モチベーションとなり、さらなる高みを目指すようなプラスのイメージを持っていた。だから褒める事＝いい事だと思っていた。
しかしこれがマイナスに働いてしまうと、自殺やうつ、過度なプレッシャーからの不祥事などに繋がるという著者の分析が目から鱗だった。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求はかなりめんどくさいな。
私にももちろんある。
認められたいが、認められたら今度はその評価がなくならないように気にしてしんどくなる。

私事ではありますが、この4月で比較的早くして係長に昇任し、嬉しいものの、それと同時に係長はこうあるべきだとか、係長としての見られかたとかが気になることがありそれは多少はプレッシャーとなっている。
他人は思ったより自分のことを気にしてないだとか、自分は自分だとか、他者が自分のことを評価するのは他者の課題だから自分が気にすることではないだとかいうことを言い聞かせて日々過ごしている。

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

何回か出てきたエピソード

著者が働く大学で、
大学生の少人数クラスに、
留学生や帰国子女が2、3人入っていると、
彼ら彼女らは臆せず自由に発言し続けるので、
他の学生も次々と発言をするようになる。
空気が変わる。

という話が、リアルでいちばん面白く感じた。
そうでない場合、
最初に学生が自分の意見を主張したり、
ウケをねらったた発言をすると、
教室がシラッとした空気になり、
沈黙のクラスができる。
だそうで、こちらが典型的だそうです。

しくみや、一人一人の考え方や態度や能力を変えるのは難しそうだなあと思いますが、
もう少し本気で多様性を受け入れてみることなら、
できるのではないかと思いました。

皮肉的なタイトルでしたが、
思ったより軽く読めました。
未来に期待を持ちたいです。

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

企業経営者、政治家、社会学者はチャレンジ・挑戦が必要であり、イノベーションなくして未来なしという。しかし、声高に言われ続けているが我々の社会は皆が新しいことにチャレンジしている社会だろうか？そういう問いに一定の見方を示してくれる本でなかなかよかった。「見せかけの勤勉」、「忠誠の演技」、「働かないおじさん」、「受験勉強以外に意欲を示さない受験生」、「地域活動に後ろ向きな住民」などは日本に蔓延する消極的利己主義が生み出しているという。ただ、個人が問題なのではない。社会の仕組みがそうさせている。それはその通りだと思った。

「自営型」で働く時代――ジョブ型雇用はもう古い！

太田肇

【決定権のある個人】
プログラマー、デザイナー、スポーツ選手、芸能人、タクシードライバー、ホステス、ホスト、風俗嬢など組織に所属しながらも自営型で働いている人は多数います。

わたし自身は完全に雇用型で働いており、決定権の無さに悩んでいます。最終的な決定権はTOPにしかありません。さらに、本来の業務以外で組織をうまく運営していくための間接的な業務が労働時間の半分を占めています。
これでは会社に対する従業員のエンゲージメントが上がるはずはありません。

雇用契約では会社側が各種保険、納税、年金、終身雇用（一応）などいろいろな面倒をみてくれます。さらに、ご飯代、旅費、パソコン、携帯なども支給してくれ、資格取得のための講習も会社負担で受けさせてもらえます。会社としてはひとりの社員を雇うために給料の1.5～2倍のコストがかかっています。給料が年に500万円の社員であれば、会社としては750～1000万円を負担しています。
その見返りとして労働者は低賃金で絶対服従を強いられるのです。

雇用契約ではなく業務委託契約をすれば、会社側の至れり尽くせりはなくなり、すべて自分で行う必要がありますが、対等な関係となり決定権は自分にあります。

先程の年収500万円の社員であれば、契約金を600万円とすれば会社側としては150～400万円もコストダウンになります。600万円から自分で保険、年金、税金、パソコンなどの必要なツールは準備する必要がありますが、ほとんどが経費計上できます。

精神面では圧倒的に決定権がある方が幸せになります。
自分に決定権がないほど幸福度は下がると言われています。これからは会社のために馬車馬のように働くのではなく、決定権のある好きな仕事をして、自由な時間を多くとりそこそこの収入で暮らせる体質に変えていくことが、豊な生活を送るうえで重要な要素になってくると思います。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

研修で紹介されて手に取りました。
ちょうど、人を育てることに悩んでいて、イヌ型で管理を考えていたのですが、ネコ型の考えを知って、やってみようと思いました。
私はネコを飼っています。イヌよりネコの方が関わりやすいです。私の性格的な特性もあるので、人と接するのはネコ型の方が相性がいいのかもしれません。

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

組織に不満があるものは読んでほしい。
家族、会社、町内会、PTA、地方、国、様々な組織が存在するが、日本の組織の悪しき考えが書かれている。
私も、会社という組織に属するものとして、日頃思うことがあった。
確かに日本の組織は、個々の権限を取り上げ、責任感のない者たちの権限に管理され、どこか不明瞭な状態がまん延してる。
では組織を改善するには、どのようにすればよいか？
気になる方はみてほしい。

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

表題のインパクトに比較すると内容は知っていた内容が多かったような印象

出る杭にそもそもなりたくないという無気力層が多いとなると日本も危うですね

その一方で徐々に起業する人も増えている。この2つを分けるのは何か？素養？強烈な体験？

出る杭を奨励するインセンティブを電気の節約要請とピーク料金で説明しているが、モチベーションは金銭的損得では動かないことは心理学的に実証済みでは？より精神的な損得としての制度設計が必要と感じた。

同調圧力の正体

太田肇

題名の通り同調圧力について書いてある本。

職場で同調圧力について感じる事が度々あったので読んでみました。同調圧力について、疑問に感じながらもついつい屈してしまう事がありました。

同調圧力について気付いたこと
・利点もある→民衆自らが規律を守りやすくなる。
・同調圧力が生まれた原因は色々ある→終身雇用制度、学校、近所、狭い人間関係等
・昭和の時代までは同調圧力が良かった→平成からIT化、女性の社会進出、終身雇用制度の崩壊等で同調圧力はそぐわなくなってきたにも関わらず、相変わらず残り続けている
・様々な対策が取られてはいるが、結局別の問題が発生したりで、同調圧力をなくすことは難しい

同調圧力は様々な要因が関わって発生し、ハード面（制度や政策）では対処しきれない問題である。
自分的に同調圧力に屈しない方法としては
自分の中にぶれない軸を持つ、常に思考し続ける2つが重要であると感じた。
さらに、同調圧力からの一種の逃げ道としては
・準拠集団を共同体の外に置く→例えば職場で同調圧力を感じているのだとしたら、家庭や友人関係に重きをおいて、例え職場で同調圧力を感じても家庭があるから問題ないといった考えを持つ。子供が学校でいじめられたとしても、この考えを教えれば解決できるのかもしれない。そのためには子供への無償の愛が必要であると感じた。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求の問題点と解決法について淡々と論が進む。まあ、そうなんだろうなあと思う程度。体系的にまとまってはいないので、承認欲求についてそういう面もあるんだろうな、で終わる。悪くはないが、目新しさや新たな気づきもないかな。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

自信が身を置く環境での承認欲求が時として犯罪につながる。
承認欲求を満たすはずの誉める、という行為の隠れたリスクや自己効力感を高める方法など、よく整理されて述べられている。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

基本、人を相手にした仕事をしてきたので、「ありがとう」と言われたときはうれしくなり、またがんばろうと思える。反対に（アンケートなどで）批判されるとやる気をなくす。
これって承認欲求？と思い、読んでみました。

最初に
「承認欲求は本来、人間の正常な欲求の一つである。（中略）承認欲求があるからこそ人間は努力するし、健全に成長していくといっても過言ではない。また、ほかの人と協力したり、助け合ったりする動機も承認欲求から生まれることが多い。」
とあり、著者は承認欲求そのものを否定しているのではない、とわかりました。

「ほめる」と「認める」の違い、など、なるほど、と思う点も多かったです。

仕事については、外資系によくある「評価主義」に対する考え方が変わりました。
「お金で済ましたほうがサッパリする」ことも確か。
イスラエルの託児所のケースも興味深かったです。

そして、この本でもやはり、「もう一つの世界」をもつことの有効性が述べられていました。

とはいえ、本業で疲労困憊している人には難しいことでしょう。
「やりがい搾取」「がんばること（長時間労働）を美徳とする」という日本企業の体質が変わることを願うばかりです。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認によって得られたプラスの効果が、あるきっかけでそのままマイナスに転化していくのだ。まさに「山高ければ谷深し」である。

（社内表彰で）500万という高額の賞金を受け取った営業社員〜（中略）「これからもっと頑張ります」〜（中略）「違うよ。君の過去に感謝したいだけなんだ。将来の貢献を期待して表彰したのではない」〜（中略）
→承認欲求の呪縛の要素のうち、「期待を下げる」についての一コマ。ありがちすぎて、考えさせられる。

承認欲求により不正も隠蔽も引き起こされる。
それがら今の日本企業のメンバーシップ型だとなおさら起こると言う。専門性を持たない代わりにさまざまな業務をするため、自己効力感が低いことが特徴として挙げられ、それにより承認欲求が高まる、と言う具合だ。
共同体意識の強い日本では、組織が承認していることに対して意見を言いにくい人も多い。
ジョブ型雇用ならいいのか、というと、例えば自分の会社にも専門職集団がいるが、承認欲求の呪縛に陥る例は多々見受けられると思っている。
おそらく、スキラーが偉いみたいな方程式になっているからであろう。