太田肇のレビュー一覧

同調圧力の正体

太田肇

このコロナ禍であらためて注目される同調圧力の本ということで、手に取った。

昭和〜平成〜と流れる中、時代や環境が変わるとともに同調圧力が足枷になってきたということ、縦でなく横からの同調圧力が増えて来たという流れを、この本を読むと実感する。

同調圧力が無くならない理由は共同体主義にある、ということは、この先を生きる上でも意識しておかないといけないと感じた。

同調圧力の正体

太田肇

コロナ禍で明らかになった新たな同調圧力の正体を「タテ（秩序）からヨコ（正義）」に変わったという視点で、日本でこれまで問題となっていた同調圧力とは何なのか、日本社会の歴史的背景やコロナ禍で露呈した日本の課題を明らかにしています。
著者指摘のとおり、現状のこの変化は十分理解できるところであり、その特徴も注意しなければならないところでしょう。最後に、同調圧力に対処するための戦略を提案しています。難しい面も多いのですが、参考にしたいと思います。

▼同調圧力の背景にある３つの要因
①閉鎖性
②同質性
③未分化
・閉鎖的、同質的な組織や集団は共同体になりやすく、さらに個人が未分化だと同調圧力に無防備である。この三要因は日本社会、日本の組織・集団の特徴をあらわすキーワードともいえる。それゆえ日本の社会や組織や集団の中で、人びとが同調圧力を強く感じるのは当然だろう。
・共同体の圧力による自発的な協力要請と、公式組織の力による強制という二段構えの手段を備えた日本式の共同体組織は、最初から強制に頼る欧米式の組織に比べて一見すると弱腰なようだが、実はより強力だということができる。だからこそ組織は、なんとしてもその体制を守ろうとするのである。

▼冷静な意識に基づく合理的な計算、あるいはほかの目的や価値との比較考量を超える社会的な力を産み出すものーそれはイデオロギーである。イデオロギーでゃ命令や権力に対する服従というタテの力だけでなく、民衆のある意味で自発的な行動というヨコの力も生む。
▼感情的にも、理念としても共同体を望ましいものとしてとらえ、共同体を積極的に維持・強化しようとする価値観。それを「共同体主義」と呼ぶことができる。ただ、そこに日本社会の特性が色濃く反映されていることを考えたら、正確には「和製共同体主義」ないしは「日本的共同体主義」と呼ぶべきかもしれない。
▼本書では既存の政治思想や社会科学の概念にこだわらず、共同体主義を「感情的にも、理念としても共同体を望ましいものとしてとらえ、共同体を積極的に維持・強化しようとする価値観」と定義する。
▼共同体主義は、その性格からして自由主義や個人主義とは相容れ難いが、民主主義には溶け込みやすい。とりわけ参加型民主主義とは、理念的にも一致する部分がある。したがって日本では政治的に右からも、左からも支持される場合がある。

▼日本の職場では効率性の論理と共同体の論理が渾然一体となっており、それが問題を複雑にする。
▼タテ方向の同調圧力を「家父長型同調圧力」と呼ぶなら、ヨコ方向のそれは「大衆型同調圧力」と呼ぶのがふさわしいだろう。注意したいのはヨコ方向の同調圧力においても、攻撃する者、される者、傍観者という三者の関係が前述したイジメやハラスメントの場合と驚くほど似ていることである。違うのは圧力の方向がタテかヨコか、そして背後に社会的な「正義」があるかどうかだけだといってよい。とりわけ日本社会で問題なのは、そこに異論を受け入れる懐の深さがないことだ。
▼少数意見や異論を受け入れるようになることが、成熟した社会へ移行するための課題だろう。いま社会のフラット化が進む、私たちはタテの圧力から解放されようとしている。本来なら個人が主役になるチャンスである。にもかかわらず自縄自縛ともいえる状況に陥っている現実がそこにあるのだ。
▼私たちは過剰な同調圧力を苦々しく思いながら、いっぽうで他人に圧力をかけていることに無自覚な場合が多い。
▼コロナ禍で露呈された共同体組織のもう１つの弱点、それは、危機において意思決定システムが機能しなくなることだ。

▼新たな同調圧力の特徴
①圧力をかける者が匿名集団であり、姿が見えないこと。それだけに対処が難しい。
②多くの場合、被害者が同時に加害者にもなりうること。
③日常生活の隅々まで、ときには身近な対人関係の中にまで入り込むこと。
④圧倒的な伝播力・拡散力を持っていること
▼同調圧力と立ち向かう３つの戦略：構造改革戦略、適応戦略、共存戦略

＜目次＞
序論　「事件」は共同体の中で起きる
第１章　なぜ日本社会はこれほど窮屈なのか
１　職場も学校も共同体に変質
２　同調圧力の背景にある三つの要因
３　加圧装置としての共同体型組織
第２章　圧力をエスカレートさせるもの
１　同調圧力の正体
２　自粛、謹慎ムードを強化するもの
３　ウチの常識はソトの非常識
４　それでも幸せだった昭和時代
第３章　パンドラの箱が開いた平成時代
１　イノベーションの足を引っぱる工業社会の残像
２　グローバル化、規制緩和の「意外な結果」
３　起きるべくして起きた「平成の不祥事」
第４章　コロナで露呈した日本の弱点
１　テレワークと日本型組織は水と油
２　自粛警察、ＳＮＳ炎上にみる「大衆型同調圧力」
３　コロナ対策が後手に回る必然
第５章　同調圧力にどう立ち向かうか
１　同調圧力に対処する三つの戦略
２　構造改革戦略
３　適応戦略
４　共存戦略
あとがき

同調圧力の正体

太田肇

同じ背景を持った日本人ばかりの組織の中で暮らしているから同調圧力が強くなる。
一つの共同体に依存せずに、いくつも居場所を見つけることが大切で、今のインターネットを使用して世界中の人と繋がれることを活用したい。
日本だけではなく、世界にコミュニティを作ること。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

いわゆる指示待ち人間的な「イヌ型人間」ではなく、型にはまらない「ネコ型人間」が今後の社会では重要になってくる、という内容でした。
子どもは大人の言うことを聞いていると褒められる、ということを経験してきてるのでイヌ型人間になるのも仕方ないですね。

重要というよりはイヌ型人間は社会から淘汰されるだろうといった感じです。
実例を要所に上げてるのでわかりやすいです。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求がいかに人間にとって強力な欲求であるかを改めて認識した。
承認欲求のプレッシャーを軽減するための方策が具体的に示されているが自分が共感したのは『勝つ』ことよりも『楽しむ』ことを追求するという一例。勝負の世界では甘い考えかたかもしれないが、自分にとってはヒントになった。
あとは承認欲求丸出しのみっともない人間にならないよう気をつけること。褒めて欲しいための自慢エピソードや、そのエピソードに持っていくために自分で前振りしてみたりなんてほんとに恥ずかしい。（今までしてたかも。。。）

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

どちらかと言うと、認められた人がそれを失うことを恐れて縛られるという意味の「呪縛」。まだ認めてもらえていない、認められたいと思ってしまっている今の自分のニーズにはイマイチ合わなかった。

「呪縛」とは、恥、面子、意地、責任感、使命感などなどに置き換えられる。呪縛の強さとは、（本人が認知した期待ー自己効力感）×問題の重要性。受験エリートは自分の期待を下げられないというロジックは刺さる。

個人でできる打開策としては、大きな志を抱く、別の世界を持つなどが挙げられている。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求のプラス面とマイナス面、マイナス面として企業や行政の不祥事、過労自殺にいじめやパワハラ等の背景にある承認欲求に関して日本の風土病として述べられている。
承認はやる気、自信、人間関係や報酬と多くのものを得ることができる代わりに、認められなければならないという状態になると、承認欲求の呪縛となる。認知された期待と自己効力感のギャップが大きいとき、期待の多きさを実感している一方で、それに応えられる自信がないときに陥る。

日本の組織では組織内で認められることが全てになりやすいことが、承認欲求の呪縛に繋がりやすい。
解決策は１つの組織に固執しない、大きい目標をもって目の前の期待を下げる、自己効力感をもつ。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求の負の側面に着目した本書。
自分が気にしないといけないのは、承認欲求を求めすぎ自分で自分を認めること。
一つの組織に依存するのではなく、居場所を幾つ持つこと。
一つの目標だけに固執しない。
他者に対して気にしないといけないのは、ただ褒めるだけでは意味がないこと。
きちんと基準を決めて承認し成果に報いること。

社員が「よく辞める」会社は成長する！

太田肇

刺激的なタイトルの割には内容が浅い印象。
雇用される側の目線中心であり、企業側の考え方の検証が薄い。
いずれにせよ、「キャリアデザイン」「やりたいこと」「人生の目標」の重要性を説いている。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

一読の価値あり。
承認欲求の呪縛の著者がこんな本も書いているなんて。あっという間に書いたのかもしれないけどよくこのテーマで1冊の本に仕上がったなと思ってしまう。日本は学校教育も会社もイヌ型。フランスでは幼稚園の頃から自主性を重んじるネコ型。英語教育を受けるかどうかも自分で選択でき、子供は自分で選んだものに生き生きと取り組む。「ヒトを見たらネコと思え」など切り口も面白いが、著者が単純に、飼っているネコに敬服しているのがほほえましい。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

評価されたいという気持ち、承認欲求は自分にもかなり思い当たった。海外だったら部下を褒めたらすぐに昇給を要求される、ある意味ドライで相手からの承認欲求だけで満足しない。ただ褒めて働かせるのは承認欲求の搾取。活躍した社員を表彰し報酬金を与えると、そのプレッシャーで表彰者が翌年には辞める会社。。子供が自殺するのは家庭では元気なお兄ちゃん、お姉ちゃんが学校でいじめられているという自分の評価が180度変わることに耐えられないから、など承認欲求というテーマでいろいろ考えるのが新発見で納得。しかし、高橋まつりさんの自殺まで承認欲求でくくるのはさすがに疑問。明らかに過労だったし、鬱状態だったので承認欲求のプレッシャーと結論づけるのは彼女の思考回路に問題があったかのようでおかしい。
いじめについて改めて考えさせられた。いじめという言葉が自分を「いじめられっ子」と定義することになりそれが受け入れられず大人に相談できない。嫌がらせ、校内暴力など別な言葉はないだろうか。

認められる力 会社で成功する理論と実践

太田肇

「どうすれば認められるか」がテーマの本。
【「見せかけの勤勉」の正体】のほうがインパクトがあり、よかった。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

なんともしんどい話。承認が欲しいから無理する、不祥事の自殺は、組織内での承認を失うから、というのは非常に説得力がある。相対化するのって難しいが、必要なんだな。

がんばると迷惑な人

太田肇

日本の労働問題として、昔ながらの「他社より倍働け！他人より倍働け！」は現在は通用しないという提言。農業〜工業の時代までは働いた分、報われる法則があったが、ＩＴ化された現代では、ただ頑張ればよい、というものではない。かえって無駄な動きや、同僚に悪影響を与えてしまったりなど、いいことはない。頑張った分、評価されるという時代はもはや終わっている。賛否両論あるだろうが、太田さんには今後も注目していきたい。

承認欲求 「認められたい」をどう活かすか？

太田肇

先日、某社のセミナーに参加した。テーマは「ほめる」「認める」を仕組化する最新のモチベーション戦略。プレゼンの中で、著者が紹介されていたので、興味を持って読んだ。最近、有名中学等の説明会で教育方針等をよく聞くのだが、「承認」という言葉こそ使わないが、自立・自律を目指すには、それが一番重要だという印象である。その割には、本書にもあるとおり、日本人は、承認するのが苦手である。ここにビジネスチャンスがありそうだ。実際、シンクスマイルという会社のHooopという仕組みは秀逸である。

以下、あとがきより。
　＜表の承認＞より＜裏の承認＞、また＜長期の承認＞より＜短期の承認＞に偏ったわが国の組織・社会風土は、国際的にみてもきわめて特異である。しかも、いまなおその特異性を強めようとしている。これは正直いってかなり異常な現象だ。なぜなら、工業科社会からポスト工業化社会へと移行し、また人々の心の中で承認の欲求不満が強まっているにもかかわらず、組織・社会の風土はむしろそれに逆行しているからである。組織・社会のためにも、個人のためにも、なんとかしてこの流れを変えなければならない。
　それにはまず、わが国の組織や社会にもともと備わっていた承認の文化を生かしながら、「表モード」へ切り替えていくことである。「出る杭」を打ち、周りとの同調を求める組織・社会風土は、それを逆手にとることで一気に視界が開けてくる。保守的・閉鎖的なわが国の中でも、それがとくに顕著だといわれる「京都」と「農村」地域。意外にもそこには、個人を認めて育てるための、また一人ひとりが認められるためのヒントが隠されている。
　・保守的な風土だから異端が出やすい
　・単なるオンリーワンではなく、それを組み合わせて＋αを
　・「出すぎた杭」になれば、打たれないばかりかむしろ引き抜かれる
　・周囲とずらすことで競合を避けられる
　・組織の力を借りる
　・声なき声を代表する対抗勢力になる
　これらは、組織の中での認めかた、認められかたに活かせる重要なポイントである。あなたがもし、「部下を認めること、ほめることは難しい」、あるいは「日本の組織や社会では認められようとしても無駄だ」と思っていたら、あきらめるまでにぜひ一度試してほしい。
　”出る杭を打つ社会だから、逆に認められやすい”ということがウソではないと実感できるだろう。

以下、その他の参考箇所。

・日本人の場合、認められたいという気持ちを正直に表現できないことが多いようだ。
・とにかく日本人は、＜日常の承認＞を強く求めているのだ。
・こうしてみると、ほめられたいがほめてもらえない日本人の姿が浮き彫りになってくる。
・上司に求められるのは、それぞれの部下が何を重視しているのか、そしてそれにどれだけ自信をもっているのか（すなわち自尊心のレベルがどの水準にあるか）を鋭く見抜く力だといえる。
・日本型ヒーローの条件
?無私を装う
?周囲の人たちの利益にかなう行動
・職場でスターになる人やリーダーとして尊敬される人に共通するのは、メンバー個々人の利害に敏感な人、俗にいう「よく気がつく人」である。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

雪道を歩くふとましいネコの写真（後に岩合氏の手によるものと知る）の帯が目に留まり、
自分の会社でも、やれAIだのRPAだのという機運が非常に高まっており、”これからの私たちの仕事はどうなっていくんだろう”と思っていた矢先だったので、
購入してみました。

以下、印象的だったところ。
・メンター制度の副産物。「メンター自身は間違いなく成長した」（p.17）
・「彼らはただ自発的、積極的なだけではない。けっして他人に迷惑をかけたり、周囲と軋轢を生んだりしない。（中略）その意味でも彼らは『ネコ型』なのだ」（p.107）
・「生産性にしても国際競争力にしても一九九○年代の半ばに日本の地位が急落し、その後も回復が見られないことである。九○年代半ばといえば『ウィンドウズ95』が発売されるなど、いわゆる『IT革命』が世間を騒がせた時期である。ITの時代にマッチした能力と意欲を引き出す仕組みがいかに欠けていたかを物語っている」（p.109）
・「逆に解釈すれば、知識として伝達したり理論として説明したりできないものは、AIなどに代替されにくいということだ。」（p.113）
・「直感は知識、情報、理論といったデジタル的な要素に、アナログ的な『＋α』の要素が加わったものだといえよう。」（p.114）
・遊び・楽しさ→モチベーション（p.118）
・「『君子の交わり淡き水の如し』というように、賢明な人ほど適度な距離を置いてつき合うすべを身につけている」（p.145）
・「『最大の問題は『管理したい』という欲求を抑える方法を本能的に体得している人が、あまりにも少ないという点なのだ』」（p.203）
・「日本はもともと島国で人の流出入がかぎられてきた。そのなかで人々は、食糧も資源も分かち合わなければいけない。このように総量が決まっていて、だれかが得をすると、そのぶんだれかが損をする関係を、差し引きゼロになるという意味で『ゼロサム』という」（p.213）

なかなか面白かったです。
いい意味での”ネコ型”になっていかなければならないなと思いました。
あと、意図せぬ”イヌ扱い”には気をつけないとなーと思いました。
副題に”AI”と付いている割にはその辺りの話が少なくて、少し残念。まぁ、別にもっとAIを取り上げた本を読んで勉強したいと思います。

なぜ日本企業は勝てなくなったのか―個を活かす「分化」の組織論―（新潮選書）

太田肇

日本人は個人と組織が未分化なため、パワハラやエンゲージメント低下、不祥事の蔓延などの病理の源になっているとのご指摘。読み手を非常にもやもやさせる、よい観点。大枠の主張には同意。
ただ、なぜ日本だけに集団的無責任がはびこるのか。歴史や文化の掘り下げがなく、消化不良。日本人は個として独立していない、分化すべきだ、だけでは処方箋にならない。

なぜ日本企業は勝てなくなったのか―個を活かす「分化」の組織論―（新潮選書）

太田肇

企業不祥事がなぜ繰り返されるのか、日本企業の深層に残っているものを分析している。そして、これからは会社からの独立性を高める「分化」が重要であると論じている。従業員の会社への帰属意識調査の中で、「この会社でずっと働きたい」という回答は少なく、「変わりたいと思うことはあるが、このまま働き続けることになるであろう」という回答が多数なことなど興味深い指摘も多い。

ムダな仕事が多い職場

太田肇

ポスト工業社会において、工業社会の成功モデルをホワイトワーカー業務にも適用していることの間違いについての指摘が参考になった。また、人事のマイクロマネジメントと間違ったおもてなし・過剰サービスもムダな仕事を増やしていることも分かった。

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

これからの組織は、人々を囲い込んで管理しようとするのではなく、人々に場を提供し活動を支援することに注力すべきである。規制緩和が進まないのは、扇動型リーダーによるアジテーションや、パラサイト組織人による抵抗だけでなく、時代の変化に対する本質が理解されていないから。

かつては有効だった日本の組織が、今の時代ではむしろ足を引っ張る存在になってきていることがよくわかりました。会社は福祉や生活の場ではなく、目的集団だったのです。