太田肇のレビュー一覧

「自営型」で働く時代――ジョブ型雇用はもう古い！

太田肇

【決定権のある個人】
プログラマー、デザイナー、スポーツ選手、芸能人、タクシードライバー、ホステス、ホスト、風俗嬢など組織に所属しながらも自営型で働いている人は多数います。

わたし自身は完全に雇用型で働いており、決定権の無さに悩んでいます。最終的な決定権はTOPにしかありません。さらに、本来の業務以外で組織をうまく運営していくための間接的な業務が労働時間の半分を占めています。
これでは会社に対する従業員のエンゲージメントが上がるはずはありません。

雇用契約では会社側が各種保険、納税、年金、終身雇用（一応）などいろいろな面倒をみてくれます。さらに、ご飯代、旅費、パソコン、携帯なども支給してくれ、資格取得のための講習も会社負担で受けさせてもらえます。会社としてはひとりの社員を雇うために給料の1.5～2倍のコストがかかっています。給料が年に500万円の社員であれば、会社としては750～1000万円を負担しています。
その見返りとして労働者は低賃金で絶対服従を強いられるのです。

雇用契約ではなく業務委託契約をすれば、会社側の至れり尽くせりはなくなり、すべて自分で行う必要がありますが、対等な関係となり決定権は自分にあります。

先程の年収500万円の社員であれば、契約金を600万円とすれば会社側としては150～400万円もコストダウンになります。600万円から自分で保険、年金、税金、パソコンなどの必要なツールは準備する必要がありますが、ほとんどが経費計上できます。

精神面では圧倒的に決定権がある方が幸せになります。
自分に決定権がないほど幸福度は下がると言われています。これからは会社のために馬車馬のように働くのではなく、決定権のある好きな仕事をして、自由な時間を多くとりそこそこの収入で暮らせる体質に変えていくことが、豊な生活を送るうえで重要な要素になってくると思います。

「ネコ型」人間の時代

太田肇

研修で紹介されて手に取りました。
ちょうど、人を育てることに悩んでいて、イヌ型で管理を考えていたのですが、ネコ型の考えを知って、やってみようと思いました。
私はネコを飼っています。イヌよりネコの方が関わりやすいです。私の性格的な特性もあるので、人と接するのはネコ型の方が相性がいいのかもしれません。

個人を幸福にしない日本の組織

太田肇

組織に不満があるものは読んでほしい。
家族、会社、町内会、PTA、地方、国、様々な組織が存在するが、日本の組織の悪しき考えが書かれている。
私も、会社という組織に属するものとして、日頃思うことがあった。
確かに日本の組織は、個々の権限を取り上げ、責任感のない者たちの権限に管理され、どこか不明瞭な状態がまん延してる。
では組織を改善するには、どのようにすればよいか？
気になる方はみてほしい。

何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造

太田肇

表題のインパクトに比較すると内容は知っていた内容が多かったような印象

出る杭にそもそもなりたくないという無気力層が多いとなると日本も危うですね

その一方で徐々に起業する人も増えている。この2つを分けるのは何か？素養？強烈な体験？

出る杭を奨励するインセンティブを電気の節約要請とピーク料金で説明しているが、モチベーションは金銭的損得では動かないことは心理学的に実証済みでは？より精神的な損得としての制度設計が必要と感じた。

同調圧力の正体

太田肇

題名の通り同調圧力について書いてある本。

職場で同調圧力について感じる事が度々あったので読んでみました。同調圧力について、疑問に感じながらもついつい屈してしまう事がありました。

同調圧力について気付いたこと
・利点もある→民衆自らが規律を守りやすくなる。
・同調圧力が生まれた原因は色々ある→終身雇用制度、学校、近所、狭い人間関係等
・昭和の時代までは同調圧力が良かった→平成からIT化、女性の社会進出、終身雇用制度の崩壊等で同調圧力はそぐわなくなってきたにも関わらず、相変わらず残り続けている
・様々な対策が取られてはいるが、結局別の問題が発生したりで、同調圧力をなくすことは難しい

同調圧力は様々な要因が関わって発生し、ハード面（制度や政策）では対処しきれない問題である。
自分的に同調圧力に屈しない方法としては
自分の中にぶれない軸を持つ、常に思考し続ける2つが重要であると感じた。
さらに、同調圧力からの一種の逃げ道としては
・準拠集団を共同体の外に置く→例えば職場で同調圧力を感じているのだとしたら、家庭や友人関係に重きをおいて、例え職場で同調圧力を感じても家庭があるから問題ないといった考えを持つ。子供が学校でいじめられたとしても、この考えを教えれば解決できるのかもしれない。そのためには子供への無償の愛が必要であると感じた。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求の問題点と解決法について淡々と論が進む。まあ、そうなんだろうなあと思う程度。体系的にまとまってはいないので、承認欲求についてそういう面もあるんだろうな、で終わる。悪くはないが、目新しさや新たな気づきもないかな。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

自信が身を置く環境での承認欲求が時として犯罪につながる。
承認欲求を満たすはずの誉める、という行為の隠れたリスクや自己効力感を高める方法など、よく整理されて述べられている。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

基本、人を相手にした仕事をしてきたので、「ありがとう」と言われたときはうれしくなり、またがんばろうと思える。反対に（アンケートなどで）批判されるとやる気をなくす。
これって承認欲求？と思い、読んでみました。

最初に
「承認欲求は本来、人間の正常な欲求の一つである。（中略）承認欲求があるからこそ人間は努力するし、健全に成長していくといっても過言ではない。また、ほかの人と協力したり、助け合ったりする動機も承認欲求から生まれることが多い。」
とあり、著者は承認欲求そのものを否定しているのではない、とわかりました。

「ほめる」と「認める」の違い、など、なるほど、と思う点も多かったです。

仕事については、外資系によくある「評価主義」に対する考え方が変わりました。
「お金で済ましたほうがサッパリする」ことも確か。
イスラエルの託児所のケースも興味深かったです。

そして、この本でもやはり、「もう一つの世界」をもつことの有効性が述べられていました。

とはいえ、本業で疲労困憊している人には難しいことでしょう。
「やりがい搾取」「がんばること（長時間労働）を美徳とする」という日本企業の体質が変わることを願うばかりです。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認によって得られたプラスの効果が、あるきっかけでそのままマイナスに転化していくのだ。まさに「山高ければ谷深し」である。

（社内表彰で）500万という高額の賞金を受け取った営業社員〜（中略）「これからもっと頑張ります」〜（中略）「違うよ。君の過去に感謝したいだけなんだ。将来の貢献を期待して表彰したのではない」〜（中略）
→承認欲求の呪縛の要素のうち、「期待を下げる」についての一コマ。ありがちすぎて、考えさせられる。

承認欲求により不正も隠蔽も引き起こされる。
それがら今の日本企業のメンバーシップ型だとなおさら起こると言う。専門性を持たない代わりにさまざまな業務をするため、自己効力感が低いことが特徴として挙げられ、それにより承認欲求が高まる、と言う具合だ。
共同体意識の強い日本では、組織が承認していることに対して意見を言いにくい人も多い。
ジョブ型雇用ならいいのか、というと、例えば自分の会社にも専門職集団がいるが、承認欲求の呪縛に陥る例は多々見受けられると思っている。
おそらく、スキラーが偉いみたいな方程式になっているからであろう。

同調圧力の正体

太田肇

日本の官僚、大企業で問題になることを羅列し、解決法を示している。
結論、変われずマイノリティになったことがないので、多様性を受け入れられないのが最大の原因。

同調圧力の正体

太田肇

めちゃめちゃ目新しいということではないですが、コロナ禍にあって明確にまとめられたものを読んだ意義はあったと思います。

同調圧力の正体

太田肇

近年の心理学等の研究結果を踏まえながら、同調圧力の発生機序や、同調圧力がもたらすメリットデメリットが簡潔にまとめまれている。

組織が閉鎖的、組織に属する人が同質的、組織内での個々の役割が不明確、この3点が同調圧力をもたらす要素とのこと。経験的にも確かになと感じた。

同調圧力は、なかなか明確に定義することは難しいが、本著のようにメカニズム等を明らかにしながら、同調圧力を崩していく試みは非常に重要だと思う。

承認欲求 「認められたい」をどう活かすか？

太田肇

人が元来持っている承認欲求を如何にしてうまく突いて、ヤル気を引き出すか？が書かれた内容。
承認欲求を「表」と「裏」とに分けて、著者の持論が展開されており、
正に大学教授が書いたと思えるようなアカデミック寄りの内容の本ではあった。
一般的な意味で「人に認められたい！」という承認欲求は本書では「表」。

人のヤル気を引き出す手段は当然色々あると思うが、
大変手っ取り早く、かつ効果的にという観点から、承認欲求を引き出すことの有用性を感じた。
中でも日ごろから良いと思った行動や成果をほめること。
これはすぐにでも取り掛かることができるものであり、心がけようと思った。

面接の時にも必ず求職者さんに承認欲求を自己評価してもらっている。
当たり前ながら、ゼロ（持っていない）の人はいない。
ここをうまく使うことはある意味必須とも言え、本書に書かれた内容も上手く使っていきたい。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

SNSの普及とともに人々に多く知られるようになった「承認欲求」という言葉。これまで注目されてこなかったこの欲求が人間にとっていかに大切なものであるかを認めながらも、その危険性や弊害などを中心に本書は記されている。

ご多分に漏れずワタクシも最近知った言葉だったため、承認欲求には自己主張の暴走的なイメージがあったが、実際は全然違った。誰にでも備わっているものであり、誰もが陥りかねない欲求なのだと理解した。幅広い解釈から、イジメやパワハラの被害者の意識構造に結びつけているところは、やや強引な気もするが、従来の同問題に対するアプローチよりはずっと妥当な気がする。
ただ、この問題を完全に解決するのは正直難しいように思う。特に教育関係者からしてみれば、「じゃあどうやって褒めればいいの？」という気になると推察。人それぞれバックボーンが違うのだから当たり前ではあるのだが、より一層知恵を絞らないといけないように思う。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

承認欲求は必要である。
ただし過度な期待はプレッシャーとなり逆効果になる。
塩梅が難しい。

褒められるために仕事をするのは本末転倒だが、ほとんどの人がその状態ではないか。

上司の部下への接し方が重要である。と、わかっていてもバランスが難しいと感じる。

プロ化するためにはどうしたら良いか。まさに永遠のテーマだ。

公務員革命 ──彼らの〈やる気〉が地域社会を変える

太田肇

公務員のモチベーション等について組織論の研究者が記した一冊。公務員という人的資源を活用するためには、批判ばかりでなく、モチベーション改善を行うこと、そして、公務員が「やる気」になることが、地域を良くするというの納得。そのやる気のためには、「自律」「承認」「夢」といいキーワードも理解できる。公務員にスポットをあてた組織論として、とても参考になる。

「不良」社員が会社を伸ばす

太田肇

「モチベーション」「承認」等、太田さんの考え方がこの本でも展開される。
不良社員という、インパクト狙いにみえるテーマだが、確かに不良社員はそれだけ反骨精神もあるし、潜在能力はあるだろう。
でも世の中、不良社員、オタク社員というように明確に線引きできるわけもなく、８割以上はそのどちらでもない社員である。（不良、オタクの要素はあるにしても）
要は誰が見ても「不良社員・オタク社員」のレッテルを貼られるほど、突き詰めている人が伸びる要素があるとも言える。
不良、オタクを目指そうと思ってもできるものではない。

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

こうしてみると会社組織の在り方は、大転換期に入ってるようですね。個人の自由度が増せば増すほど、経営のリスクは増大しているように思います。個人の権利、主張を過度に尊重しても、それに見合う義務が果たされるのか？従業員のモチベーション向上ばかりに目がいってて、とても違和感があります。そもそも仕事をして対価を得るのだから、その時点でプロフェッショナルですよね。
モチベーションは各人が自身で上げる努力をしていくのが筋ではないのかなあ？何でも会社に依存するのは、個の弱体化が進むんではと憂鬱になりますね。日本が特異な環境にあるのは理解しますが、世界の働く人々と比較した研究成果があれば、読んでみたいですね。

がんばると迷惑な人

太田肇

最初から最後まで頷きながら読んだ。特に印象深かったのは、「頑張ること」をなぜ私達は要求されるのか、端的に示しているこの部分・・・
「アメリカの軍隊では、隊員がホームシックになったり余分なことを考えたりしないよう、入隊直後に徹底してがんばらせるそうですが、がんばることの弊害を逆手にとったやり方です。頭を使わせないようにするには、とにかく一生懸命がんばらせておけばよいわけです」（p37)

「承認欲求」の呪縛（新潮新書）

太田肇

そうなんだなぁと納得できるようなわかりやすい構成。承認するだけでは弊害も踏まれるということを学びました。今後、役立てようと思います。