日本人ビジネスマン 「見せかけの勤勉」の正体 なぜ成果主義は失敗したか

太田肇

「こんなに残業しています。だから、認めてください」――あなたの心の片隅にも、こんな考えがありませんか？働く環境において特殊な状況にある日本。有給休暇はあまりとらず、残業も多い。しかし、「仕事に対して非常に高い熱意を感じている日本人はわずか九％」という調査結果がある。つまり、日本人の九割はやる気が無いのだ。勤勉で知られる日本人のそうした実態が、国際競争力の低下を招いている。本書では、そうした日本の労働環境を「やる気」という観点から鋭く分析していく。たくさん働くけれども、やる気がない。やる気のアピールは多いが、実体がない。そんなやる気のパラドックスと呼べる現象の要因は、「五つの足かせ」と「二つの主義」だった――。人事管理研究の第一人者が説く、新しい労働観と管理論とは？

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: PHP研究所
• ページ数: 240ページ
• 電子版発売日: 2011年07月15日
• コンテンツ形式: XMDF
• サイズ(目安): 2MB

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201603／

そもそも「やる気」は、何らかの原因（理由）があって生まれるものであり、原因抜きのやる気はあり得ない。／
例えばスポーツでも楽器の演奏でも、上手にできたときはたいていリラックスし、無心になっている。だから「無心になれ」とか「リラックスしてプレーしろ」と言う。しかし、たまたま無心になれたから良いプレーができたのであって、無心になろうと思っても簡単になれるものではない。そもそも無心になろうと意識していること自体、無心になれていない証拠である。実績を残して自信をつけるとか、場数をこなすといった条件を整えることではじめてリラックスし、無心になれるのである。／
やる気もそれと同じだ。サラリーマンの場合、やる気の原動力として、仕事が楽しい、おもしろいとか、認められたい、出世したい、給料を上げてほしいといった動機がある。したがってやる気を出させようとするなら、仕事を楽しく、おもしろくしたり、認められる機会を増やしたり、仕事の環境や待遇をよくしたり、キャリアアップの機会を与えたり、あるいはどうすれば技能が上達し目標が達成できるかを教えたりしなければならない。しかし、それには手間や費用がかかる。あるいはどうすればいいかわからない。そこで安直にも、原因への働きかけを抜きに「やる気を出せ」の言葉を浴びせ続けるわけである。けれども、それこそ無理と言うものだ。／
金魚すくいの法則／
おもしろいもので、強いチームをつくろう、試合に勝たせようというこだわりを捨てると肩の力が抜ける。そうすると自ずと視野が広がるし、一人ひとりの良いところも見えてくる。心からほめることもできるようになる。／
「管理」に対応する英語のmanagementは、物事をうまく取り扱う、遂行するという意味であり、日本語とはあまりニュアンスが違う。／
やっかいなことに人間には「人を管理したい」、「相手をコントロールしたい」という欲望がある。／
部下を管理したい、コントロールしたいという欲望を抑制できることは、優れたマネージャーの必要条件だといえよう。／
「片手間」なら面子や意地を捨てて柔軟に対応できるし、弱みも見せられる。／
舞台俳優が役柄になりきって演技しているとき。ピアニストが自ら陶酔しながら演奏しているとき。野球のピッチャーが調子に乗ってきて、躍動感あふれるピッチングをしているとき。生徒が夢中で計算問題を解いているとき。そこでは監督や教師などの存在は意識されていない。会社でも技術者が新製品の開発に没頭しているときや、営業スタッフが客に対して自社製品の特長を懸命に説明しているとき。そして最高のパフォーマンスをあげているとき。彼らの頭のなかに組織や管理といったものは存在しない。しかし、その背後には目立たなくても組織があり、マネジメントを行っている人がいる。／
スイーパー・リーダーシップは、先に述べたスイーパーの役割と重なる。すなわち、①部下が直面する障害を取り除き、②目標へ向かう動きを見定めながら、③成果が上げられるように支援するのである。この三点だけを頭に入れておけばよい。それ以外の深入りは無用だ。／

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ビジネスよりのモチベーション本。
「日本人はなぜやる気がないのか」
について納得できる考え方が書いている。

この本では人が対象になっているが、、
マクロの視点で見れば、経済や政府だってそうかもしれない。
企業は監視されコンプライアンス遵守なんて耳タコだし、
政府は肥大化し必要以上に統率を図る。

小さな政府で、セーフティネットを敷けば・・・やっぱみんなの党か。

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「やる気」に焦点をあて、組織の問題点・解決策を論じた本。

どうやって「やる気」を引き出すか、ではなく、「やる気」を阻害するものは何か、というアプローチにより組織・風土が抱える問題を抉る。

自分の現状と照らし合わせて読むと、頷ける部分が多かった。
後輩は部下ではないけれど、良き先輩として支援が行える存在でありたいと思った。
これからも何度か読み返したい。

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伝家の宝刀は抜かない。例えば部下に対して叱ってもよいが、人事権を安易に使わない。
そして、それを公言する。

やる気を引き出す為にはこちらが、あまり入れ込まないことが大切。

やる気主義を捨てることで、やらされ感が払拭され、自発的なモチベーションが発揮される。
やらされ感の対局にあるのが、所有感。
仕事では裁量権に近い感覚。

リーダーは必ずしも強い必要はない。カーリングのスイーパーのイメージ。

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やる気は評価しない。人を管理しない。 個人的には書かれていることを全面的に支持したい。 上に立つ人は実践してもらいたい。 普通は躊躇すると思うけど。本書でも触れられている未来工業、一時期かなり持ち上げられてたけど考え方を取り入れて実践した所はほとんどないようだし、変えていくっていうのは難しいんだろうね。

[ブクログ · ★★★★☆]

やる気主義が，仕事のやらされ感を促進し，所有感を阻害する。管理しようとすればするほど管理主体の主体性追求により部下の行動の自由度は下がり，指示待ち能力の出し惜しみ等が生じる。
管理は片手間になるよう，裏方に徹することが重要。学生指導においてもそうかもしれない。

[ブクログ · ★★★★☆]

大変ツボをついている本。やる気阻害の要因（主にマネジメントの内容）と、やる気の大本（所有感の高・且つやらされ感が低）等を例をあげて明示。おしむらくは、評価の曖昧さに対する打開点が弱い。（川下の原則のみ。）
プレーイングマネージャー推奨に違和感覚えたが、片手間と無責任の違いを明示しているので、概ね納得。

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マネジャー自体の「やるき主義」こそが、見せかけの「やる気」を招き、本当の実力発揮を阻害しているという内容。確かになぁと思う点もある。その仕事をownしている感じが、各人が能力を発揮する基本条件というのもその通りだと思う。さてどうやってそこまで持っていくのか？

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やる気重視の日本の管理の弊害について論じており、大変興味深かった。がんじがらめの管理をやめ、のびのび仕事をさせて、部下に仕事の所有感を与えることが、結局はやる気を高める。上司は部下が気持ちよく仕事ができるよう、障害を取り除くことに集中すべき。コントロールしようというおごりを捨てるべき。といった助言はたいへんためになった。
子育てにも参考になる話で、心の片隅においておきたい。
ただ、大学の先生の話の割には、主観的な話が多く、論拠となる事例には乏しかった。客観的な事例も多くあると良かったと思う。

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モチベーションについての本。
日本人のやる気は「見せかけ」で、実際はモチベーションは高くない。その原因は、皮肉なことに「やる気主義」にある。

やる気の足かせとして5つの要素が上げられている。
1.残業への不満
2.定まらない目標
3.過剰な管理
4.まだら模様の人間関係
5.不公平な評価、処遇
その足かせを作っている原因が「やる気主義」にあるという。
やる気を見せるためには休出・残業は避けられず、次々と高い目標を設定させられ、上司はさらに上にやる気を見せるために部下を過剰に管理し、飛び抜けぬよう、出し抜かれぬよう仲間と牽制し合い、やる気という不明確なものが評価基準となっているため、評価は不公平感ばかりを生む。

逆にモチベーションを持って仕事ができるためには、仕事の所有感を持つことが肝要。そのためには、上司の管理は片手間でよい。仕事を見るのは、やる気のような「川上」ではなく、成果や目標に近い「川下」で見ること。部下が主役で上司が脇役をしっかり意識し、上司が部下を支援すること。さらに評価はあえてアバウトにすること。

読んでみると、自分にも「やる気主義」に毒されて行動している面というのもあるというのが自覚できた。やばい。