【感想・ネタバレ】承認欲求 「認められたい」をどう活かすか？のレビュー

太田肇

[ブクログ · ★★★★★]

最近、ネガティブワードの承認欲求をモチベーションと絡めてうまく表現していて大変共感した。そう、みんなほめられたいよね！でもそれをあきらめてしまって他人を批判したり、足をひっぱたりしてしまう。やっぱり減点主義より加点主義の方が社会は明るく、よくなると思います。そんなことを思い出させてくれた一冊！

[ブクログ · ★★★★☆]

人が元来持っている承認欲求を如何にしてうまく突いて、ヤル気を引き出すか？が書かれた内容。
承認欲求を「表」と「裏」とに分けて、著者の持論が展開されており、
正に大学教授が書いたと思えるようなアカデミック寄りの内容の本ではあった。
一般的な意味で「人に認められたい！」という承認欲求は本書では「表」。

人のヤル気を引き出す手段は当然色々あると思うが、
大変手っ取り早く、かつ効果的にという観点から、承認欲求を引き出すことの有用性を感じた。
中でも日ごろから良いと思った行動や成果をほめること。
これはすぐにでも取り掛かることができるものであり、心がけようと思った。

面接の時にも必ず求職者さんに承認欲求を自己評価してもらっている。
当たり前ながら、ゼロ（持っていない）の人はいない。
ここをうまく使うことはある意味必須とも言え、本書に書かれた内容も上手く使っていきたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

日本的組織の悪いところ、MemberのMotivationがどのように下げられているのかなど明快に説明されている。何度も読みたい一冊。

[ブクログ · ★★★★☆]

認め合う職場、認められる仕事ができるとはなんなのか。仕事について悩んでいる時にある先生が勧めてくれた本です。自分はちょっと人と違うと思われたい、そんな感情をどう表わしたらいいのか、自分の普段の仕事のやりがいとフラストレーションの原因が何なのか、ラベリングをしてくれるような気がしました。風通しの悪い職場、社会の中で自分が自分としてどう生き残るのか、認められるのか。

日本人の「承認欲求」を書いた本。“表の承認”と“裏の承認”という二つに分け、表は自己効力感、裏は被統制感によって分類されている。従来の日本は裏の承認、つまり出る杭は打たれる的な部分が強かったが、その例外的な地域についても書かれている。
そこに時間軸が入り、短期的な承認と長期的な承認により、日常を認められたいのか、キャリアを求めたいのかが変わってくる。日本人はキャリアを求める人は少なく、日常を認められたい傾向にあるよう。その日本人の特徴を押さえれば離職率を減らせ、よい職場を作れるのではないか。

表モードに切り替える文化を作る方法→ボトムアップ型の承認である事がカギ
そのためには「個人を表に出す文化」「失敗を責めない文化」「自己決定の文化」を作る。
①名前を出す：企業の中での仕事であっても、個人の業績とともに名前を表に出す事。
②仕事のプロセスの公開：個人の名前が出せなくても仕事ぶりや仕事のプロセスを公開。
③ほめ合う文化作り
ただし評価をすることが諸刃の刃であることも注意。

閉鎖的な「裏の承認」の文化の中で生き残って承認される方法は「周囲といかに“ずらす”か。」
①目的をずらす：生き方や価値観にかかわるので容易ではないが。譲れるところは譲る
②ルートをずらす：目標・目的は同じでもそこへ至るルートを変えることで競合を避ける
③売りをずらす：独自の売りを作る事
④場所をずらす：領域や専門の違う所で仕事を生かす
⑤時間幅をずらす：日常ではなく、長期的なキャリアの承認を望む日本人が少ないため

[ブクログ · ★★★★☆]

人々の認められたいという要求が体系化され述べられている。
チクセントミハイのフロー理論、入江敦彦さんの京都の本、西岡常一さんの本など、私の好きな本からの引用が多く、腑に落ちる話が多かった。
承認されるための戦略として、最終章の「周囲といかにずらすか」。
若いビジネスパーソンには特に読んでほしいなあ。
エドワード・デシだけは知らなかったのでまた読んでみよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

(S)
現代における働く人を「経済人」「社会人」と言った言葉と並列な「承認人」と仮説し、「認められたい」という欲求による動機付けがもっとも重要だという主張。
また、承認を＜表の承認＞と＜裏の承認＞に分け、「承認人」には＜表の承認＞が必要だと説く。

筆者がずっと主張し続ける組織マネージメント論の集大成的な一冊。
組織活性化のための考え方として大いに参考になる本。

[ブクログ · ★★★☆☆]

先日、某社のセミナーに参加した。テーマは「ほめる」「認める」を仕組化する最新のモチベーション戦略。プレゼンの中で、著者が紹介されていたので、興味を持って読んだ。最近、有名中学等の説明会で教育方針等をよく聞くのだが、「承認」という言葉こそ使わないが、自立・自律を目指すには、それが一番重要だという印象である。その割には、本書にもあるとおり、日本人は、承認するのが苦手である。ここにビジネスチャンスがありそうだ。実際、シンクスマイルという会社のHooopという仕組みは秀逸である。

以下、あとがきより。
　＜表の承認＞より＜裏の承認＞、また＜長期の承認＞より＜短期の承認＞に偏ったわが国の組織・社会風土は、国際的にみてもきわめて特異である。しかも、いまなおその特異性を強めようとしている。これは正直いってかなり異常な現象だ。なぜなら、工業科社会からポスト工業化社会へと移行し、また人々の心の中で承認の欲求不満が強まっているにもかかわらず、組織・社会の風土はむしろそれに逆行しているからである。組織・社会のためにも、個人のためにも、なんとかしてこの流れを変えなければならない。
　それにはまず、わが国の組織や社会にもともと備わっていた承認の文化を生かしながら、「表モード」へ切り替えていくことである。「出る杭」を打ち、周りとの同調を求める組織・社会風土は、それを逆手にとることで一気に視界が開けてくる。保守的・閉鎖的なわが国の中でも、それがとくに顕著だといわれる「京都」と「農村」地域。意外にもそこには、個人を認めて育てるための、また一人ひとりが認められるためのヒントが隠されている。
　・保守的な風土だから異端が出やすい
　・単なるオンリーワンではなく、それを組み合わせて＋αを
　・「出すぎた杭」になれば、打たれないばかりかむしろ引き抜かれる
　・周囲とずらすことで競合を避けられる
　・組織の力を借りる
　・声なき声を代表する対抗勢力になる
　これらは、組織の中での認めかた、認められかたに活かせる重要なポイントである。あなたがもし、「部下を認めること、ほめることは難しい」、あるいは「日本の組織や社会では認められようとしても無駄だ」と思っていたら、あきらめるまでにぜひ一度試してほしい。
　”出る杭を打つ社会だから、逆に認められやすい”ということがウソではないと実感できるだろう。

以下、その他の参考箇所。

・日本人の場合、認められたいという気持ちを正直に表現できないことが多いようだ。
・とにかく日本人は、＜日常の承認＞を強く求めているのだ。
・こうしてみると、ほめられたいがほめてもらえない日本人の姿が浮き彫りになってくる。
・上司に求められるのは、それぞれの部下が何を重視しているのか、そしてそれにどれだけ自信をもっているのか（すなわち自尊心のレベルがどの水準にあるか）を鋭く見抜く力だといえる。
・日本型ヒーローの条件
?無私を装う
?周囲の人たちの利益にかなう行動
・職場でスターになる人やリーダーとして尊敬される人に共通するのは、メンバー個々人の利害に敏感な人、俗にいう「よく気がつく人」である。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ちょっとこじつけ感が否めないというか
ほんとにそうなのかーみたいな、
まあおもしろかったけど。
職場の描写も、働いたことないからイメージつきにくい。
これが書かれてからリーマンショックがあり震災があり、
４年経つと色々変わるもんだねという感じ、、。