御立英史のレビュー一覧

スタンフォードの権力のレッスン

デボラ・グルーンフェルド / 御立英史

pp104-106
play low 自分を小さく見せる戦略
これはついやりがち


「宥和の徽章」オスカー・ワイルドの表現
敵対心がないことを示すために弱々しく微笑む

p135
losing plot プロットを見失う
イギリスの表現
予想外の危険な行動をとること

*権力は使い分けが必要。権力を持っていないアピールが勝つこともあると感じた。
私自身は権力に特別な興味を持っていないが、権力保持を演じる必要性のある場面では演じるようにしている。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

BOSSオススメのビジネス書。

悩めるリーダーに向けた、最高のチーム創りのためのマネジメント論。

ポイントは３つの鍵
1、正確な情報を全社員と共有する
2、境界線を明確にして自律的な働き方を促す
3、階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える。

この技術を物語方式で学べる。

エンパワーメントとは、自律した社員が自らの力で仕事を進めていける環境をつくろうとする、まさにリーダーにとって理想の働き方。

このエンパワーメントの国への旅は
あとがきにある、星野リゾート代表の星野氏の体験談でより具体化する。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

エンパワーメントには、社員がオーナーシップの感覚を持つことが必要。そのためには社員を信頼すること。
社員の経験や知識を解き放ち、目標達成のために発揮させること。

第1の鍵
全社員と正確な情報を共有すること。タイムリーな情報、すべての情報。
第2の鍵
境界線を引いて、自律的な働き方を促すこと。
何を話すか、だけでなくどう話すかも大事。一方的に支持するのではなく、パートナーとして扱う。
階層を減らすだけでは、新たな官僚組織ができるだけ。
自律的な働き方に移行するためには、境界線の明確化と方向づけが必要
第3の鍵
階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える。
レジ担当者に小切手の受け入れの権限を与えると、自尊心が高まり親切に対応するようになる。
バランスシートが読めなければ昇給しない仕組み。
失敗は責めない。自分の身を守るのに忙しい社員にはイノベーションは起こせない。誰の責任か、ではなくこの失敗から何を学べるか、を問う。
失敗を許したら無責任になる、のではなく強い責任感を持つ。
組織が定めた境界線と枠組みで、行動に縛りをかけてリスクを取らせない仕組みだった。新しい境界線と枠組みは責任を引き受けること、オーナー意識を持つこと、にある。
意識の転換の最初は、安心して働くためのルールや枠組みが必要。新しい境界線とは、すべての社員が責任感と自律心をもって行動することを助けるもの。

顧客満足を高めることは利益に繋がるか。
会社の方向性を定義することは、第2の鍵につながる。
収益を公開することで、顧客満足につながる活動を自分たちで選択することにつながる。その結果、社員のコミットメントが高まり達成への意欲が増加する。

サブスクリプション―――「顧客の成功」が収益を生む新時代のビジネスモデル

ティエン・ツォ / ゲイブ・ワイザート / 桑野順一郎 / 御立英史

・幸せな顧客がいてサービスを提供する幸せな企業がいる。両者は互いに強め合いら努力を続ける。その関係には始まりも終わりもない。

・大企業の多くは動きが遅く、変わる気概が感じられらないのに対して、スタートアップ企業はものすごいスピード感で新たな取り組みを次々に実施している。ディスラプターの彼らからは「大企業が眠っているうちに勝負をつけるから、彼らを起こさないでくれ！」と言われるが、大企業には彼らが敵だという認識すら持っていないケースも少なくない。

サブスクリプション―――「顧客の成功」が収益を生む新時代のビジネスモデル

ティエン・ツォ / ゲイブ・ワイザート / 桑野順一郎 / 御立英史

この本の評価の低さの原因になっているのは

1. 構成の雑さ（思い付きで書かれたまま編集されていない印象。 似たような話が随所に出てくる）
2. ターゲットの狭さ（前半部分はともかく、後半は自分が行なっているビジネスをサブスクリプション型に変換したいと思っている人に向けたもの）
3. 翻訳の質（ビジネス書では一般的）
だと思う。

サブスクリプションモデルに転換した事業例がかなり豊富に出てくるので面白い。

スタンフォードの権力のレッスン

デボラ・グルーンフェルド / 御立英史

与益原則。まさに組織のヒエラルキーで上に立つ者はこの原則に基づいて決めてほしい。

なんとなく仕事ができて、とんとん拍子で出世して、頭はいいけど結局何がしたいのか分からなくて、自分の保身しか考えていない権力者が多すぎる。

そういうやつに限って、人にまで上を目指せという。自分は苦労してるんだから、お前も上に上がろうと苦労しろ、上がって苦労しろ、ということなんだろうか。大きなお世話だ。

私は権力なんてうまく使えないと自覚してる。演技もできん。そうあろうとすることをそもそも諦めている。

なまじ頭はいいから、自分はできると思い込み、それでうまく行ってきたからそのままで人の上に立てると思ってる人が多いんだろうな。

上に立ったら権力者として演技し、自利のためではなく、他者のため、チームのため、弱き者のために行動する。その覚悟がないなら、出世して給料を上げようなんて考えるな。

ほんとそうだ。自分はとりあえず、家庭では、その責任を果たそうとは思う。そこはまだ完全に諦められないらしい。

サブスクリプション―――「顧客の成功」が収益を生む新時代のビジネスモデル

ティエン・ツォ / ゲイブ・ワイザート / 桑野順一郎 / 御立英史

2021年、72冊目。

目的:サブスクリプションビジネスをより理解するため。

顧客の幸せの上に成り立つ唯一のビジネスモデルと本書では述べている。

顧客が幸せになれば、
自社のサービスをもっと使ってくれる。
四半期が始まる時点で、収益もわかる。
顧客行動に関するデータに基づいてスマートな意思決定ができる。
自社の顧客ベースから、競争優位につながるカスタマーインサイトを得ることができる。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

会社が自分を信頼し、知恵と能力を発揮してほしいと望んでいることがわかれば、社員のなかにある責任感がその人を突き動かします。その社員にすれば、ついに自分の会社だと思えるときが到来したようなもので、もっといい会社にしてやろうという気になるでしょう。（167ページ）
そういう会社でありたいね。

スタンフォードの権力のレッスン

デボラ・グルーンフェルド / 御立英史

316ページ
「行動する人（傍観者の逆でアップスタンダーとあう）」とは、人のために自分の社会資本や権力を使うことをいとわない人のことだ。親切心や利他的精神、あるいは何かへのお返しと言う理由だけでそうするのではなく、集団の存続と発展のために必要だと言う理由で行動する人のことだ。
ーーーーーーーーー
権力を有する人はその権力を行使する責任がある、それも適切な形で。

伝説の創業者が明かす リッツ・カールトン 最高の組織をゼロからつくる方法―――エクセレントに動く社員を育てる共感のリーダーシップ

ホルスト・シュルツ / ディーン・メリル / 御立英史

その時代の感覚もあるが、
7つの習慣のコヴィー博士が出る場面もあり、
一流のお客様と接しているのがわかる。

サブスクリプション―――「顧客の成功」が収益を生む新時代のビジネスモデル

ティエン・ツォ / ゲイブ・ワイザート / 桑野順一郎 / 御立英史

サブスクはITシステムの視点で、会計の視点でどういうイノベーションを起こしたのか？マクロな視点からの提起と合わせて、ストーリーの見える具体的な事例でなんとも納得。ストーリーとしての戦略はまさに。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

エンパーメントの鍵
■情報共有
■役割をはっきりさせて自律的に
■セルフマネジメントチーム
失敗から学ぶ

日頃、失敗からしか学べない
と周りに言い続けてきたが、その内容もあって納得
監訳の星野さんが実際の苦労を後書きで書かれており納得できた。

自分もチャレンジを。

サブスクリプション―――「顧客の成功」が収益を生む新時代のビジネスモデル

ティエン・ツォ / ゲイブ・ワイザート / 桑野順一郎 / 御立英史

指定教本その2。

ざっくり、「サブスクモデル」についての本。
ただ単に料金形態の話ではなく、ビジネスモデルそのものが変化しているんだよということ。

ーーー製品中心から顧客中心へ　すべての発想を、製品からではなく顧客から始める

必要なのは「車」ではなくて「移動」。
届けたいのはモノ・サービス・体験ではなくて、その効果　ってこと。。。

サブスク文化、とは自社のサービスを使ってくれている顧客に確実に成功してもらうこと。
そしてそれを自社の収益に変換すること

サービスを売ることよりもそれを適切に「使って」もらうことの方が難しい・・・



アドビのサブスク化の分析がすごいなあと思ったのは
事業拡大しているけどそれはおもに顧客単価／商品単価の結果であり、ユーザー数は増加していなかったってことに気づいてた
移行期の大きな「魚」を飲みこんででも、
現状を打破しようという姿勢がさすがだなぁと。

サブスクにむいている商材、むいていない商材があると
思ってたけど、今後は結局すべてがサブスク化していくのか？
実際はサブスク化したほうが収益って上がりやすい（見込みやすいも含めて）のか？

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

確かに本の中であるエンパワーメントが確立できたら理想の組織に出来上がると思います。

会社は従業員が主役であることや、ピラミッドを逆に、など共感する事がすごく多かったです。
スタッフ全員が経営者的感覚をもち、行動できるようになれば天国のような会社になることは間違いないでしょうし、できればそうありたいと思いました。

ただ、この本の内容を100％を実行する自信が無いのも事実で、会社スタッフ全ての人間に全てを共有する事はなかなか難しいのかなぁと思いますが、全てを知らずに経営者感覚を持てるかと持てないと思いますし… 難しい…

スタッフと経営者で業務での齟齬のチェックはハッとさせられました。これは試してみたいと思いました。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

いい本だと思いますが、自社の規模的に、参考にできるところが少ないという印象を受けました。
その中でも、情報共有は素晴らしいと思いますし、それをエンパワーメントの小さな第一歩にしたいと思います。

自社の経営理念は「情熱的な経営にもっと利益を。」です。
経営にはそもそも「道徳」と「経済」の両方が必要だと思っています。
理想ばかり言っていても利益が伴っていなければ何も達成できない。
逆に、利益が出ていても理念がなければただの拝金主義にしか思えない・・・。
（少林寺拳法の、力と優しさ、の共存みたいな感じ）
世の中の中小企業の社長は、どうしても前者が多いです。
そんな素敵な社長達の夢を実現するために、自社のサービスで利益アップのお手伝いをしたい！

そのような理念を掲げていますが、その意図の周知や、それを受けて、自分たちがどのように仕事に臨んだらよいのか？という理解が圧倒的に足りていません。
まずはそこからですね！！

そして、地域の業界において自社がどのような立ち位置にいるのか、そこから5年後にどのようなステージまで到達する必要があるのか、そこを理解してもらい、そこに到達するための仲間であって欲しいと思っています。

↓以下、メモ
・エンパワーメントとは、自立した社員が自らの力で仕事を進めていける環境づくり

・エンパワーされた行動を進めても、自分で意思決定したことの社員はどうすればよいかわからない。だから順序がある

・この会社で働いている人は、職位にかかわらず全員が同僚

☆正確な情報共有、社員に会社の現況をはっきりと理解させる

☆社員が企業のビジョンを共有し、そのなかで自分の役割は何かを理解する
経営理念→地域に幸せなお客様を増やす→集客、しっかりとした仕事、細かな改善

・ミスへの対応→利益度外視でとことんまで支援→そのお客様を失わずに済む→そのお客様が次々に新しい取引先を紹介してくれる

☆会社が自分を信頼し、知恵と能力を発揮してほしいということがわかれば、社員の中にある責任感がその人を突き動かす
→ついに自分の会社だと思えるときが到来する！！
→会議の中で、一人ひとり会社が求めることを話す

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

星野リゾートの社長の星野佳路氏が影響を受けたと言っているマネジメントの本。
内容としては情報を開示し、従業員を信じて任せることで、話は物語調で進みます。どの話も言われてみれば、なるほどなと思うのですが、本の内容にもありますが実践には「トップ」から変わることが求められており、複数のチームを束ねるマネジャーは見た方が良いですが、課長クラスだと読んでもすぐに実践に移すことは難しいかもしれませんと感じました。

サブスクリプション―――「顧客の成功」が収益を生む新時代のビジネスモデル

ティエン・ツォ / ゲイブ・ワイザート / 桑野順一郎 / 御立英史

・サブスクリプションは顧客起点でありサブスクリプションほどワントゥワンマーケティングをよく実現する仕組みはない。
・顧客接点のチャネルにおいてもウィンウィンの関係を築ける。
・ストーリーマーケティングを誰のどんなニーズに応えるか、そしてそれはなぜ求められているかを発信するマーケティングが重要になってきている。
・プライシングとパッケージングはサブスクリプションにおいて1番テコ入れができるところ。

・サブスクリプションの革命は商品を顧客に移転させてしまえば終わりだったビジネスが顧客と長期にわたって継続する関係を結ぶことへと変わった。

顧客が知りたい情報は
・この会社と組めば自分の仕事や事業にどんな影響があるのか

・他社はどんなふうにやっているのか

つまりサービスについて細かくお話をする前にお客様と同じ業界で他の企業が実行していることから学んだベンチマークとインサイトについてお話させてくださいと言えることが重要。

最終的に売るのも買うのも成長するための活動、売れば買えば終わりではなく販売後も企業と顧客の関係性が続くのがサブスクリプション。

成長するには、より多くの顧客を獲得する。顧客価値(顧客単価)を高める、顧客をできるだけ長くつなぎとめる。の3つが大事。

顧客が成長することで自分も成長できるというビジネスモデルであれば契約更新とアップセルは放って置いても実現する。

提供するソリューションの幅を広げ顧客が抱えている問題を幅広く解決する能力を持つことがリテンション(顧客維持)につながる。

アップセルは売り上げを増やすだけでなく顧客リテンションの観点からも重要。サービスから高い価値を受けるほど顧客満足度も上がる。

サブスクリプションビジネスの営業担当者はそれぞれの業界などのセグメンド毎の専門性が重要。価値提供の観点で。

伝説の創業者が明かす リッツ・カールトン 最高の組織をゼロからつくる方法―――エクセレントに動く社員を育てる共感のリーダーシップ

ホルスト・シュルツ / ディーン・メリル / 御立英史

　お客様は神様です、が、いろいろな無理難題をそれに見合った費用を支払わずに行う言い訳になってしまっていることがあります。

　恐らくは、もはや顧客と直接接することのなくなった「リーダー」たちが、本来考えるべき「一歩先のビジョン」を考えることなしに日々の問題をやり過ごそうとしたことが、そうした状況を置き去りにしてきたのかもしれません。

　リーダーも個々、失敗してしているはずです。

　リーダーだから間違えない、リーダーだからいつも正しく判断する、ということが無理であることは、日本の「リーダー」たちの歴史が証明していると思います。

　「上」と「リーダー」をごっちゃにして考えることを一日も早くやめて、「管理」をリーダーの仕事のように位置づけることから転換しなければ、と思わされます。

　管理からはひとの心にともる光は生まれません。いわされるだけのスローガン、形だけのミッションステートメント、言葉だけの仲間意識、すべて捨てて、ビジョンを理解し、伝え、行動を起こしエネルギーをするひとりでありたいものだなぁと思います。

伝説の創業者が明かす リッツ・カールトン 最高の組織をゼロからつくる方法―――エクセレントに動く社員を育てる共感のリーダーシップ

ホルスト・シュルツ / ディーン・メリル / 御立英史

リッツ・カールトンの共同創業者である、ホルスト・シュルツさんの書籍。お客さまに接する方法について述べた章と組織を磨く日々の努力の章、リーダーの本当の仕事の章からなる。特に社員をパートナーとみなし、リーダーはサーバントリーダーであるべきということが主張されている。リーダーは部下の心に火をつける人であり、ただ単に監視し、叱るだけのマネジャーとは異なる。卓越したサービスを提供し続けられるのも、人に重きを置いているからだと改めて認識できる。

社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメント

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

　星野リゾート星野社長監訳。本編よりたった数ページの監訳者あとがきが五臓六腑に染みわたる。

　エンパワーメントには、次の３つの鍵が必要になる。

［第１の鍵］正確な情報を全社員と共有する
［第２の鍵］境界線を明確にして自律的な働き方を促す
［第３の鍵］階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える

［第１の鍵］のポイント
・会社の情報を共有し、信頼関係を築く
・階層組織の思考を廃し、全員が経営者意識を持って行動することを促す
・失敗を学習の機会と考える

［第２の鍵］のポイント
・説得力のあるビジョンを設定する
・社員が自分の目標と役割を明確にできるようにする
・行動の根底にある価値観を定義する
・ルールを定める
・行動の自由を提供する

［第３の鍵］のポイント
・全員がチームスキルを学び高める
・チームが自律するよう支援と励ましを与える
・コントロールを徐々にチームに引き渡す
・困難に遭遇することを覚悟しておく


　ほんもののエンパワーメントには、その核心に、オーナーシップの感覚があります。オーナーシップというのは、この会社は自分の会社、この仕事は自分の仕事というふうに、すべてを自分のこととして主体的に向き合う態度です。

　エンパワーメントとは、社員にパワーを与えることではない。
　社員にはもともと知識や経験や意欲というパワーがある。
　エンパワーメントとは、そのパワーを解き放ち、
　目標達成のためにいかんなく発揮させることである。

　正確な情報をもっていなければ、責任ある仕事をすることができない。
　正確な情報をもっていれば、責任ある仕事をせずにいられなくなる。

　社員に必要なのは、会社のパフォーマンスを知らせる、正確で、不足のない、タイムリーな情報なのだ

　自律した働き方を促進する６つの境界線
?目的…われわれの事業は何か？
?価値観…事業を進めるにあたっての指針は何か？
?イメージ…どんな将来像を思い描くのか？
?目標…何を、いつ、どこで、どう達成するのか？
?役割…だれが何をするのか？
?組織の構造とシステム…仕事をどう位置づけ、どう支えるのか？

　監訳者あとがきより
　顧客満足や収益は会社の実力を示す情報であり、経営者が公開することをためらうのは自然だ。社内で公開すれば、それが社外に漏れることを覚悟する必要があるからだ。しかし、自社の実態を競合他社が把握することが、実際にどの程度自社の競争力を弱めるだろうか。私はこの問いに何度も自問自答したが、「経営者として恥ずかしい」という個人的な問題以外はないという結論だった。恥ずかしい姿をさらすことで、社員の信頼を得ることができる。それはいずれ恥ずかしくない会社になっていくために必要なことだったのだ。