【感想・ネタバレ】社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉１分間エンパワーメントのレビュー

星野佳路 / ケン・ブランチャード / ジョン・P・カルロス / アラン・ランドルフ / 御立英史

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最後の星野リゾートの話が1番面白かった。

本著で言いたいことは、3つ
1 正確な情報を社員と共有する。
2 境界線を明確にして自律的な働き方を促す。
3 階層組織をセルフマネジメントチームに置き換える。

情報共有が大切であることは、経験から理解できる。
その後に起きる、問題も詳しく書かれており、実際起きそうな問題ばかりであった。
その点が、優れた著書であると感じた。

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エンパワーメントとは、個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることを意味しており、「権限委譲」や「能力開花」と訳されます。 組織における自律性の向上、社員が持っている能力の発揮、意思決定の迅速化といったメリットが期待できます。と訳される。
しかし社内で実行するとなると困難極まりない。
この本を読むと考え方、手順、また起こる問題が物語として分かりやすく書いてある。
後書きの星野社長の言葉も飾らなくて、素晴らしかった。

[ブクログ · ★★★★★]

雑誌で星のリゾートの特集があり、そこで紹介されていた本。

感想。
とても良かったです。私の好きな組織運営と考え方。こういう組織で働きたい、自分だったらこういう組織を作りたい、と思いました。
一方で企業規模次第（非常に大きな企業の場合とか）かえって非効率なやり方になる気もする。

備忘録。
・強い会社、生き残る会社とは、顧客と品質を最優先にし、収益性とコスト効率を高め、市場変化に迅速に対応しつつ、イノベーションを継続できる会社。

・顧客は、顧客が接する社員がその場で意思決定し問題解決してくれることを望む。そういう組織が強いのは明らか。ただ、これができる会社は稀。

・社員の方も、感覚的には、仕事を任せられることを望んでいる。でも任せたところで急に上手くいくことは少ない。それを経営側は「社員の意思や能力の不足」としたがる。実際は「やり方は任せるけど、ミスを見つけたら懲らしめるよ」という運営が残っているせいで、社員が能動的にベストを尽くすことを怖がらせている。

・社員がベストを尽くし、各現場で自分で意思決定するためには、エンパワーメントが必要。エンパワーメントは経営側がトップダウンで行うことだ。社員に「任せる（好きにやっていい）」と言い放つだけではダメ。

・エンパワーメントの鍵①情報共有。社員と正確で詳細な情報を共有する。社員は正確な情報を持っていなければ責任ある仕事をすることができない。また正確な情報を持っていれば責任ある仕事をせずにはいられなくなる。情報を与えることが会社と社員の間に信頼を生むし、情報を与えることは会社が社員を信頼していることの証。機密情報も例外ではない。「情報にアクセスできるようにしている（情報を拾うかどうかは社員次第）」という姿勢よりも、経営側が意思決定に使用している情報をタイムリーに共有する動きが大事。

・エンパワーメントの鍵②境界線を引いて自律的な働き方を促す。エンパワーメントするにはルールで行動を縛らず自由にやらせた方がいいだろうが、一方で社員に説明責任は求めるわけだから、この塩梅が難しい。そこで「これ以上はやってはいけない」という境界線を引いてあげる。その範囲内で自律的にやってくれと。境界線は、例えば経営理念とか、経営方針とか、戦略や計画（どういう目標を、誰が、いつ、どこで、如何達成するのか）といった大きい視点のものが良い。先ずは経営陣から会社が進むべき方向を明確に定義し、それを社員も交えて磨き上げていくことで社内に浸透する。

・エンパワーメントの鍵③階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える。上司の指示通り動き、上司しか意思決定できないような階層思考ではなく、各自各チームでセルフマネジメントしてもらう。そのためには、上司側にはコーチングやタイムリーな情報提供、任せつつマネジメントするスキルが必要。部下側は上司に頼らないで仕事ができる方法を学ぶ必要がある。この段階でリーダーシップ不在が起こりやすく、不満が発生する。みんないきなり自由を与えられてもどうしていいかわからないのだ。

・失敗やミスにに対して、そこから何が学べるかという姿勢で臨み、イノベーションの機会にしましょう。むしろ失敗の発生をお祝いするくらいで。

・職場が安全だと感じられ、新しいことを試す自由が与えられ、全ての情報が共有されれば、社員の中にオーナーと同じ意識が芽生える。オーナーならば、力を出し惜しみせず、会社の成功のためにより良い意思決定を行う。

[ブクログ · ★★★★★]

あーうちの会社じゃぁ無理だなー
だってトップがその気ないもん

とか思ってしまったが、
いやいや、最初から変える気があるトップなら、
とっくに会社は良くなってる。
勝手に判断しちゃ駄目。

星野さんの後書きも、実体験を織り交ぜながら書かれていて、本文と同じくらい有益だった。

[ブクログ · ★★★★★]

先日再読した1分間マネジャー。
そうした行動を察知したPCの中の何かが、1分間エンパワーメントを薦めてきた気がする。シリーズのうち、意思決定は読んでいて、リーダーシップはまだだった記憶だったので、じゃあ、リーダーシップを買おうかと思ったら、星野リゾートの星野さんの推薦文（監訳者）付きの本書を発見。

星野さんのまえがきとあとがき。
特にあとがきは、短いながらも、星野旅館改革の苦労が目にみえるように書かれている。顧客満足と利益についての話など、もう少し突っ込んで考えたい。

というわけで、一気に読んでしまいました。
そして、部署の仕事仲間数人にも紹介。
育児に仕事に奮闘してたりする仲間もいるので、本を読む時間がないと。
そこで、このシリーズなら遅くても２時間程度では読めるし、内容もシンプル（ただし実践は容易ではない）なので、頭にあれば、いつか自然と馴染めるかもと紹介に踏み切る。

早くマグレガーの本を読まないとだなあ。

ティール組織といい、こういう組織における内部統制を考えるのが面白いんだけど、なんと、この本に「内部統制」という言葉が出てくるんですね。
まあ、言葉以外の情報はまったくないんだけど、出てくるだけで、嬉しくなる。

アジャイル型開発とITGCフレームワークしかり、このエンパワーメント型・ホラクラシー型・究極のティール型といったものと、内部統制フレームワーク。これ、パラダイムシフトを起こしているので、内部統制のフレームワーク自体もパラダイムシフトしないと、常にこのフレームワークが足を引っ張ってしまうのか。それとも内部統制フレームワークは、組織パラダイムに影響受けないのか。

本書の記述ぶりからすると、両立できるみたい。
いやしかし、監査法人の考えが変わるという方が実務的には壁かな。

・信念の飛躍（Leap of Faith）
・人間に対する嘘偽りのない信念が何か（X理論、Y理論が背景にある質問）
　人は立派な仕事をしたいと思うか、ほどほどの仕事をしたいと思うか
・トップ10プランナー（あなたの仕事を10個書き出す）
　マネジャーが考える仕事と自分が仕事だと思うことのギャップをつかむ。
・セルフマネジメント型チームになろうとすると、（階層組織に慣れ切った）マネジャーは、恐怖に陥る（自分の役割はなんだと）。
ここにきて、いかなる？階層組織も嫌ってきた自分が力を発揮しやすい時代になってきた？？　

[ブクログ · ★★★★★]

星野リゾート社長・星野佳路氏が「最も影響を受けた本」と前書きで書いているぐらい影響力の大きい本。要は社員のモチベーションを高め、自律した社員へ変えていくためにはどうすればよいかという内容。まさしく今の会社と重なる部分ばかり。社長が実践しようとしていることがよく理解でき、自分たちがいかにその期待に応えられていないかもよくよく理解できた。

　自律＝エンパワーメントされるためには以下の三つの鍵が必要である。
【第一の鍵】正確な情報を全社員と共有する
【第二の鍵】境界線を明確にして自律的な働き方を促す
【第三の鍵】階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える
この３つの鍵に徹底的に取り組むことが大切とのこと。

　読み進めているうちにわかったが、今回の当社の中期経営計画についてはこの３つの鍵を徹底的に行うためのものであった。しかし本質を理解できていない我々は、自律しているといいながらどこかやらされているところが抜け切れていなかったと反省する。上層部はこの３つの鍵を実践するべく相当我慢強く、いらいらしながら我々を見守っていたと思う。

　今後自分がやるべき事は部下に対しても３つの鍵に徹底的に取り組むことである。自分が一つ上の仕事をするためにも、今自分が行っている仕事を早く部下ができるようになり部下も一つ上の仕事ができるように育てていかなければならない。一人のできる上司がいるだけでは会社は繁栄しない。いかに社員が自律し自ら行動し決めていくことができるようになるかが重要である。

　高い志を持ち３つの鍵に徹底的に取り組んでいきたい。

[ブクログ · ★★★★★]

第1の鍵 情報を共有すること
第2の鍵 境界線を明確にすること
第3の鍵 セルフマネジメントチームを作ること

情報を共有するとで、本来なら必要でない情報から仕事を深く理解でき、また自分で情報を取捨選択するので責任感も持てる。今の時代は仕事の効率化のために人と人との関係性が希薄になってきているように感じる。社員一人ひとりが考え、行動するためには失敗を恐れず、そこから学ぶことである。

物語形式でとても読みやすい本であった。チーム作りに悩んでいたのでとても参考になった。

[ブクログ · ★★★★★]

組織に二人以上いるならこの訳本は強いバイブルになる

とむラボは現在二人なので勉強になった。

細かいことは読んで欲しいが、日本語で読めたことは僥倖としか言い様がない。

本文は至極わかりやすい内容で納得できる。

『監訳者あとがき』がこの本の価値を数倍にも押し上げているのだ。

あとがきを読むだけでは、私が言った意味はわからないと思う。

間違いなく私のネット本棚に置こう。

読みながらラボだけではなく、本学に照らし合わせて考える自分を見つけた。

[ブクログ · ★★★★☆]

職場のメンターから勧められました。なせ勧めてきたのかが痛いほどわかる。というのも、ここに書かれていることができてないから。内容は抽象的ですが、いかに具体に落とし込めるかが求められているなと感じます。

[ブクログ · ★★★★☆]

■社員の力を引き出して会社運営させるためのハウツー本
■経営者が読んで実行するとよいと思うが、従業員が読むとかえってモヤモヤしてしまうかも・・・
■書いてある内容は、わかりやすく、良いものだった

[ブクログ · ★★★★☆]

星野リゾートで採用されている教育法で知られる。
組織内のどの役職同士であっても秘匿情報はなく、それゆえフラットに議論し合うことで、組織目標が向上すると示唆する。

日本の組織じゃあ実践は相当困難だよねえ、上層部がこの本読んでくれればねえ、と思う人が大半なのでは。

そんな人こそ、今のうちからこの本を読んで自分の担当やグループ内でも少しずつ実践や経験を積むことをすすめたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

情報の透明性は大事と言われて久しいが、情報を構造化、ナラティブ化して、適切に共有できていなかったと反省

[ブクログ · ★★★★☆]

エンパワーメントに関する本。
前から気になっていたが意を決して読書

メモ
・エンパワーメントの３つの鍵
　　正確な情報を全社員と共有する
　　境界線を明確にして自律的な働き方を促す
　　階層組織をセルフマネジメントチームで置き換える

・エンパワーメントの別名。起業家精神、オーナーシップ、エンゲージメント、インボルブメント。メンバーがもっている知識、経験、モチベーションの力を解放し、驚くべき成果をあげることの必要性に着目したもの。

・信頼がエンパワーメントの鍵

・部下を育てるのは情報共有という行為。上司はあらゆる情報を共有することで部下を信頼していると示さなければならない。

・自律した働き方を促進する6つの境界線
　目的　事業はなにか
　価値観　事業指針はなにか
　イメージ　どんな将来像を思い描くか
　目標　何をいつどこで達成するか
　役割　誰が何をするか
　組織の構造とシステム　仕事をどう位置づけ支えるか

・

[ブクログ · ★★★★☆]

物語仕立てで、わかりやすい。サクサク読み進められる分だけ、そんな簡単にいかんだろうと思う部分もなくはないんだけどさ。ただ物語の中でも、簡単ではなかった旨、何度も言われていてさ。本書で言われていることは、あくまで方向性やステップとしての提案であって、具体的な進め方、成否はその組織の努力にかかってくるということだろう。星野リゾートの社長の体験がまえがき、あとがきであるのも、話に奥行きを与えてくれたと思う。簡単にみえるけど、簡単じゃないんだよね。

[ブクログ · ★★★★☆]

読み終わってこれできたら凄いなーと単純におもいました。星野リゾートも大変な時期があってそれを乗り越えたからこそ今の成功があるんだと思います。この本を読んですぐにまずできることは情報共有だと考えます。情報がわからないと現状もわかりませんし、自分がなにやってるかもわからないと本人の仕事に対するモチベーションも上がらないんだと思います。自分が当事者意識を持てるようにすること経営者としてすごくむずかしですがやりつづけなきゃいけないことです！そして正しい情報を共有することがすごく大事だと思います。今はITかも進んでいろんな情報をデータにすることができます❗その環境を作り社員が自分達で問題を理解し改善策を出していける組織を作ることは結果経営者としても今後の会社が発展していくことでやればやるほどいい会社になるということです。まず情報共有がしやすい組織を目指します‼️そして組織ピラミッドが逆になることもできる組織を目指して頑張ります

[ブクログ · ★★★★☆]

自分が社長になりスタートの段階という意味でマッチした内容だった。今、まさにこの本に書かれているようにこの会社の境界線を決め、それを周知し、価値を共有しているところだった。
この本の中では会社の方針も社員に議論をさせて決めてもらっているが、それはかなりハードルが高く感じた。自分としてはそういう意見も会議などで聞きながら会社方針をブラッシュアップしていくような形で進めて行きたいと思う。
印象に残ったフレーズ
・セルフマネジメントチームを作るには余計なことをせずそばにただ立っているだけで良い。
・全ての失敗は能力を高める機会である。
・境界線を設けて、あとは社員の正しいと思うことをさせれば良い。

この本から考える今後の行動
・セルフマネジメントチームを作るために自分がでしゃばらない。サポートに徹する。
・目標設定は個々に決めてもらう。トップダウンの目標設定はしない。
・会議では会社の基本方針の理解の共有、課題の提示、それに対しての行動を決めるのみにする。
・数字の目標設定や結果、会社のリアルタイムな情報共有はチャットに集約する。

[ブクログ · ★★★★☆]

星野善治さんが本書を読んで星野リゾート経営にどのように活用したのか、という部分が最も興味深いポイントだったのですが、そこはごく僅か。もっと詳しく知りたかった。
本編は物語形式で進んでいくので、ややまどろっこしいし、もっと具体的な事例が欲しかったところ。
でも、参考になりました。

[ブクログ · ★★★★☆]

エンパワーメントの第一の鍵
全社員への正確な情報共有
①社員に会社の状況をはっきり理解させる。
②組織全体に強固な信頼感を醸成する。
③時代おくれの階層的発想を打ち破る。
④社員に責任感を持たせる。
⑤自分がオーナーになったつもりで行動することを社員に促す。

社員教育の手引きにもなるであろう、
組織づくりの本質を描いた一冊。、

[ブクログ · ★★★★☆]

非常にシンプル、だけど実行するのはこの本に書いてあるようにきっと難しい。覚悟を持ってやりきらなければいけないだろう。でも、やりきれば組織は変わり、前進すると信じさせてくれる本。特に、情報の共有の重要性は自分もマネジメントする上で実感したことがあるので、とてもよくわかる。

[ブクログ · ★★★★☆]

会社の経営に悩んでいるワンマン社長。代われない組織に業を煮やして、ｴﾝﾊﾟﾜｰﾒﾝﾄの優良会社を訪問。そこで色々な現場を見ながらｴﾝﾊﾟﾜｰﾒﾝﾄの効果を確認していく物語。
順序は、①情報を全員に共有させる②自主管理領域を設定する。③階層組織をﾁｰﾑと取り換える。
上層部の考える重要仕事TOP10と、部下が考える仕事TOP10は違う事が多い。書き出して比べてみるとお互いの誤解が解ける。

[ブクログ · ★★★★☆]

チームをエンパワーメントすることの意味合い、その難しさ、乗り越え方を、少し青臭いストーリーながら、簡潔に紹介していて分かり易かった。部下への不満の原因は、実は自分の仕事の振り方に依るものだなと改めて反省。

[ブクログ · ★★★☆☆]

旦那さんの課題図書を一緒に読んだ。かなり先進的。実践は難しい。リスクマネジメントが根性論っぽい。英語圏の会社の雰囲気を知っていて、英語で原文を読める人のほうが吸収できそう。
著者へのリスペクトと日本での実践例を挙げてあとがきとしているが、それが現実的で、リスクが少なそうで、分かりやすく、濃すぎる!本の価格の半額程度があとがきで返ってくる。
経営者とマネージャーが、現場社員に顧客満足への向上心と経営者目線のコストバランス感覚を養い努力を認めサポートすることで、互いのビジネスパートナーシップを育む。

[ブクログ · ★★★☆☆]

BOSSオススメのビジネス書。

悩めるリーダーに向けた、最高のチーム創りのためのマネジメント論。

ポイントは３つの鍵
1、正確な情報を全社員と共有する
2、境界線を明確にして自律的な働き方を促す
3、階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える。

この技術を物語方式で学べる。

エンパワーメントとは、自律した社員が自らの力で仕事を進めていける環境をつくろうとする、まさにリーダーにとって理想の働き方。

このエンパワーメントの国への旅は
あとがきにある、星野リゾート代表の星野氏の体験談でより具体化する。

[ブクログ · ★★★☆☆]

エンパワーメントには、社員がオーナーシップの感覚を持つことが必要。そのためには社員を信頼すること。
社員の経験や知識を解き放ち、目標達成のために発揮させること。

第1の鍵
全社員と正確な情報を共有すること。タイムリーな情報、すべての情報。
第2の鍵
境界線を引いて、自律的な働き方を促すこと。
何を話すか、だけでなくどう話すかも大事。一方的に支持するのではなく、パートナーとして扱う。
階層を減らすだけでは、新たな官僚組織ができるだけ。
自律的な働き方に移行するためには、境界線の明確化と方向づけが必要
第3の鍵
階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える。
レジ担当者に小切手の受け入れの権限を与えると、自尊心が高まり親切に対応するようになる。
バランスシートが読めなければ昇給しない仕組み。
失敗は責めない。自分の身を守るのに忙しい社員にはイノベーションは起こせない。誰の責任か、ではなくこの失敗から何を学べるか、を問う。
失敗を許したら無責任になる、のではなく強い責任感を持つ。
組織が定めた境界線と枠組みで、行動に縛りをかけてリスクを取らせない仕組みだった。新しい境界線と枠組みは責任を引き受けること、オーナー意識を持つこと、にある。
意識の転換の最初は、安心して働くためのルールや枠組みが必要。新しい境界線とは、すべての社員が責任感と自律心をもって行動することを助けるもの。

顧客満足を高めることは利益に繋がるか。
会社の方向性を定義することは、第2の鍵につながる。
収益を公開することで、顧客満足につながる活動を自分たちで選択することにつながる。その結果、社員のコミットメントが高まり達成への意欲が増加する。

[ブクログ · ★★★☆☆]

会社が自分を信頼し、知恵と能力を発揮してほしいと望んでいることがわかれば、社員のなかにある責任感がその人を突き動かします。その社員にすれば、ついに自分の会社だと思えるときが到来したようなもので、もっといい会社にしてやろうという気になるでしょう。（167ページ）
そういう会社でありたいね。

[ブクログ · ★★★☆☆]

エンパーメントの鍵
■情報共有
■役割をはっきりさせて自律的に
■セルフマネジメントチーム
失敗から学ぶ

日頃、失敗からしか学べない
と周りに言い続けてきたが、その内容もあって納得
監訳の星野さんが実際の苦労を後書きで書かれており納得できた。

自分もチャレンジを。

[ブクログ · ★★★☆☆]

確かに本の中であるエンパワーメントが確立できたら理想の組織に出来上がると思います。

会社は従業員が主役であることや、ピラミッドを逆に、など共感する事がすごく多かったです。
スタッフ全員が経営者的感覚をもち、行動できるようになれば天国のような会社になることは間違いないでしょうし、できればそうありたいと思いました。

ただ、この本の内容を100％を実行する自信が無いのも事実で、会社スタッフ全ての人間に全てを共有する事はなかなか難しいのかなぁと思いますが、全てを知らずに経営者感覚を持てるかと持てないと思いますし… 難しい…

スタッフと経営者で業務での齟齬のチェックはハッとさせられました。これは試してみたいと思いました。

[ブクログ · ★★★☆☆]

いい本だと思いますが、自社の規模的に、参考にできるところが少ないという印象を受けました。
その中でも、情報共有は素晴らしいと思いますし、それをエンパワーメントの小さな第一歩にしたいと思います。

自社の経営理念は「情熱的な経営にもっと利益を。」です。
経営にはそもそも「道徳」と「経済」の両方が必要だと思っています。
理想ばかり言っていても利益が伴っていなければ何も達成できない。
逆に、利益が出ていても理念がなければただの拝金主義にしか思えない・・・。
（少林寺拳法の、力と優しさ、の共存みたいな感じ）
世の中の中小企業の社長は、どうしても前者が多いです。
そんな素敵な社長達の夢を実現するために、自社のサービスで利益アップのお手伝いをしたい！

そのような理念を掲げていますが、その意図の周知や、それを受けて、自分たちがどのように仕事に臨んだらよいのか？という理解が圧倒的に足りていません。
まずはそこからですね！！

そして、地域の業界において自社がどのような立ち位置にいるのか、そこから5年後にどのようなステージまで到達する必要があるのか、そこを理解してもらい、そこに到達するための仲間であって欲しいと思っています。

↓以下、メモ
・エンパワーメントとは、自立した社員が自らの力で仕事を進めていける環境づくり

・エンパワーされた行動を進めても、自分で意思決定したことの社員はどうすればよいかわからない。だから順序がある

・この会社で働いている人は、職位にかかわらず全員が同僚

☆正確な情報共有、社員に会社の現況をはっきりと理解させる

☆社員が企業のビジョンを共有し、そのなかで自分の役割は何かを理解する
経営理念→地域に幸せなお客様を増やす→集客、しっかりとした仕事、細かな改善

・ミスへの対応→利益度外視でとことんまで支援→そのお客様を失わずに済む→そのお客様が次々に新しい取引先を紹介してくれる

☆会社が自分を信頼し、知恵と能力を発揮してほしいということがわかれば、社員の中にある責任感がその人を突き動かす
→ついに自分の会社だと思えるときが到来する！！
→会議の中で、一人ひとり会社が求めることを話す

[ブクログ · ★★★☆☆]

星野リゾートの社長の星野佳路氏が影響を受けたと言っているマネジメントの本。
内容としては情報を開示し、従業員を信じて任せることで、話は物語調で進みます。どの話も言われてみれば、なるほどなと思うのですが、本の内容にもありますが実践には「トップ」から変わることが求められており、複数のチームを束ねるマネジャーは見た方が良いですが、課長クラスだと読んでもすぐに実践に移すことは難しいかもしれませんと感じました。

[ブクログ · ★★★☆☆]

　星野リゾート星野社長監訳。本編よりたった数ページの監訳者あとがきが五臓六腑に染みわたる。

　エンパワーメントには、次の３つの鍵が必要になる。

［第１の鍵］正確な情報を全社員と共有する
［第２の鍵］境界線を明確にして自律的な働き方を促す
［第３の鍵］階層組織をセルフマネジメント・チームで置き換える

［第１の鍵］のポイント
・会社の情報を共有し、信頼関係を築く
・階層組織の思考を廃し、全員が経営者意識を持って行動することを促す
・失敗を学習の機会と考える

［第２の鍵］のポイント
・説得力のあるビジョンを設定する
・社員が自分の目標と役割を明確にできるようにする
・行動の根底にある価値観を定義する
・ルールを定める
・行動の自由を提供する

［第３の鍵］のポイント
・全員がチームスキルを学び高める
・チームが自律するよう支援と励ましを与える
・コントロールを徐々にチームに引き渡す
・困難に遭遇することを覚悟しておく


　ほんもののエンパワーメントには、その核心に、オーナーシップの感覚があります。オーナーシップというのは、この会社は自分の会社、この仕事は自分の仕事というふうに、すべてを自分のこととして主体的に向き合う態度です。

　エンパワーメントとは、社員にパワーを与えることではない。
　社員にはもともと知識や経験や意欲というパワーがある。
　エンパワーメントとは、そのパワーを解き放ち、
　目標達成のためにいかんなく発揮させることである。

　正確な情報をもっていなければ、責任ある仕事をすることができない。
　正確な情報をもっていれば、責任ある仕事をせずにいられなくなる。

　社員に必要なのは、会社のパフォーマンスを知らせる、正確で、不足のない、タイムリーな情報なのだ

　自律した働き方を促進する６つの境界線
?目的…われわれの事業は何か？
?価値観…事業を進めるにあたっての指針は何か？
?イメージ…どんな将来像を思い描くのか？
?目標…何を、いつ、どこで、どう達成するのか？
?役割…だれが何をするのか？
?組織の構造とシステム…仕事をどう位置づけ、どう支えるのか？

　監訳者あとがきより
　顧客満足や収益は会社の実力を示す情報であり、経営者が公開することをためらうのは自然だ。社内で公開すれば、それが社外に漏れることを覚悟する必要があるからだ。しかし、自社の実態を競合他社が把握することが、実際にどの程度自社の競争力を弱めるだろうか。私はこの問いに何度も自問自答したが、「経営者として恥ずかしい」という個人的な問題以外はないという結論だった。恥ずかしい姿をさらすことで、社員の信頼を得ることができる。それはいずれ恥ずかしくない会社になっていくために必要なことだったのだ。