伊庭正康のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
昨年から課長になり、役職者(リーダー)としてどう振る舞うべきか分からずこの本を購入しました。所謂プレイングマネージャーの1人である私は課長になる前より忙しくなり、時間がないが口グセになっていました。そんな私がこの本を読んで印象に残ったのはこの2つ。
1.「任せる」と「放任」は全然違う
2.やるべき事はリーダーが決める、やり方はメンバーが決める
上手く仕事をメンバーに任せられるかどうかがプレイングマネージャーの必須能力だと感じました。また、何でも皆んなで話し合って決めるが良いと思ってましたが、民主主義過ぎるリーダーはその決定の責任から逃れようとしてるという指摘は一理あると思った。
夏休み明けからは
・今メンバーがやっている作業を具体的に言える。
・今メンバーが抱える3つの不(不安、不満、不便)を把握する。
ができるように顔見て喋るようにします。 -
Posted by ブクログ
"試す質問"をしがちな上司（人）はあくまで"正解は持論"が前提。そうではなくて、「教わる」スタンス、言い換えれば"正解は部下（相手）"なスタンスが大切。確かにと大きく頷かされました。
沈黙に耐えきれず、話し出すことは危険。沈黙とは、「答えるべきことを整理している時間」である。結構沈黙を破るように話してしまう癖があるのでより一層気をつけようと思った。
ソクラテス「無知の知（自分に"知識がない"ことを知る者は、それに気づかない者よりも賢い）」のように、知らない立場に立ち、教わる聞き方をしたほうが相手は色々と教えてくれる。
「楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する。」何事も先に対策を講じることの大切さを再認識させられた。
アドバイスは部下からしたら命令に近い。アドバイスではなく話を「聞く」ことが大切。
褒める時は「具体的に」「SBI (Situation, Behavior, Impact」の情報を使って褒めることが大切。
［New Words for Me］
・ソーシャルスキル…人間関係を円滑にするためのスキルのこと。
・「会話」と「対話」…前者は「言葉」のやりとり。後者は「心」のやりとり。どう考えているか（心）を"教えてもらう"スタイルのこと。
・360°サーベイ…上司から部下だけではなく、部下から上司、同僚同士が評価し合う仕組みのこと。
・「聞く（Hear）」「聴く（Listen）」「訊く（Ask）」…１つ目は「自然に耳に入ってくる声や音を感じ取る」こと。２つ目は「相手が何を思っているのか、耳を傾ける」こと。３つ目は「尋ねる（訊ねる）」こと。「聴く」と「訊く」をセットにすることが大切。
・カチッサー効果…比較的簡単なお願いをする際、「何らかの理由」を添えるだけで、承諾率が高くなる効果のこと。
・「フィックストマインドセット」と「グロースマインドセット」…前者は「能力（人）は変わらない」という固定的な考えのこと。後者は「能力（人）は変わる」というしなやかな考え方のこと。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレとにかく聞く、質問することによって相手が主体的に考える。それで出た結果、対策が一番本人にとって効果的。
以下自分用メモ
・魔法の言葉 「どんな感じ？」
・30分は聞き続けるつもりで。
・沈黙は回答を整理している時間。
・具体的な質問で「訊く」。どんなかんじ？と「聴く」
・「ムリです」に対しては「何があればできるかな？」
・答えを欲しがる部下に対しては、「どうするのがいいかな？」
・やらない年上に対してトリガークエスチョン「これまでの仕事で、最も充実感を得られた仕事は？」
経験が資産であり、40代以降は次の世代に自分のエネルギーを注ぎたい本能。
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Posted by ブクログ
本書は、研修講師である著者が、仕事のやることが減るけれども成果が上がる80のテクニックを紹介されたものである。評価される人は仕事が速くて丁寧な人で、そのためのムダの見つけ方・省き方など、参考になる。自分の仕事を高速化するという点において、本書は有用な内容であったと思う。
【メモ】
・評価される人は、速くて丁寧な人（速いけど雑でも丁寧だけど遅いでもダメ）
・見えないムダを見つける。
①主作業（増やせば成果、評価が上がる価値ある業務）→増やす
②付随作業（主作業をするために必要な業務）→短縮化
③ムダ作業（何にも貢献しない業務）→削除
・ムダをやめる「ECRSの法則」。
・「自分がやらなくても結果に影響しないこと」は任せる。
・情報共有は拙速に行う（一部だけでもOK）。
【目次】
第１章 すぐやめよう！あなたを苦めている「ムダ」とは
第２章 モヤモヤが消える！「後回しにしない」テクニック
第３章 努力ではなく、結果を！「最短で結果を出す」テクニック
第４章 スマホの誘惑にも負けない！「集中力がアップする」テクニック
第５章 タスク処理を３倍速に！「スピードアップ」テクニック
第６章 お願い上手になれる！「人のチカラを借りる」テクニック
第７章 知らないと損！「稟議をスムーズに通す」テクニック
第８章 集中して、「打ち合わせを高速で済ませる」テクニック -
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Posted by ブクログ
【目的】
30代からのキャリアを見直す
【まとめ(1P)】
30代からのキャリアは自ら機会を作る
【ポイント(What)】
・会社は”依存”するのではなく、”利用”する
・「専門性を高める」「人脈を作る」投資をしておかないと機会をつかみにくくなる
・非ロジカルな人は、やることを増やしがち
【アウトプット(How)】
・会社員であってもフリーランスのような気概で働く
・副業禁止の場合、無料でライフワークとしてやる。リターンは”機会”。
・ロジカルに考えることで「やることを絞り」効率を高める
【その他】
・人に恵まれたいのであれば、自分から「遠い人」と会うことを面倒くさがらない
・「できるから引き受ける」のではなく「引き受けてから、できるように努力する」発想に転換 -
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Posted by ブクログ
本書は、手帳を活用して仕事の段取り力を高める方法を紹介されたものである。それだけでなく、手帳を自分自身のよい秘書に育てることが重要と述べられている。そのために、自分の人生で何を優先するか、今後どのようになりたいのかを明確にし、自分の方針として手帳に反映させることが必要である。これまで手帳を使って時間やタスク管理をしていたが、本書の内容を活用して有効に使用していきたいと思う。
1. 手帳を使えば人生が変わる
・希望を手帳に書く→希望が計画になって行動する→計画を実現する
・手帳に予定を書き込む→手帳に記憶させて頭をスッキリ（記憶力UP）
・TKK（楽しい予定、簡単にまとめる、効果を確認）
・アナログ手帳は速い、自由、ラク
・頭で考えず手帳を活用（予定の整理、仕事量比較）→仕事時間を予測
・逆算思考（締切→提出目標→事前チェック→本日）
・手帳に書く→その時間に実行する（モチベーションに関係なく行動）
・実行（打合せ等）と報連相をセットで予定化
・重要度×緊急度の第２領域（将来への投資）の予定を書く（数週間先でも）
2. 仕事を「楽」にする手帳の使い方
・ルールを決めて見やすく書く（Ex. 締切は日付の下のメモ欄に書く）
・出社時間と退社時間を書く（終わりを意識し、作業の必要性や見極め）
・すべてのタスクに期限を入れる
・締切アラートを2～3回書く（1か月前、2週間前、1週間前など）
・バッファを予定に入れておく（1日2～3時間が理想）
・マイルストーン（途中経過の目安となる目標）を立てて手帳に書く
・5分以内の作業は予定化しない（会議室確保など）
・To Doリストは必要なものだけ（1～2つのときは直接メモ欄に書き込む）
・1日の終わりに予定を整理
・「速く」動くでなく「早く」動く（会議室確保など段取りよく）
・第２領域の予定は行動するために予定化（資料請求など）
・投資時間にもバッファが必要
・具体的に夢を書き出す（1年の行動目標と10年くらい先の夢）
3. よくある疑問をすべて解決
・To Doの積み残し→ECRSの法則（排除、結合、入れ替え、単純化）
・排除のためには→仕事を主作業、付随作業、無駄作業に分け無駄を排除
・自己投資の時間を予定化→モチベーションに関係なく予定に従う
・立場が変わっても使い方は同じ→必要な時間を先に確保、予定に従って行動 -
Posted by ブクログ
本書は、2019年に上梓された『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の中で最もニーズが高かった「上司と部下との対話」に焦点を絞って解説されたものである。
場面や人に応じた考え方、声がけの事例がわかりやすく紹介されていて、具体性があると感じた。適宜、自分の状況（上司／部下の立場両方）に置き換えて適用していきたい。
1. 強いリーダーから「聞いてくれるリーダー」へー理想の上司像は大きく変わった
・上司に期待すること→①耳を傾けること、②丁寧に指導すること
・やってはいけない質問とは、相手を試す質問→教わるスタンスで質問する
2. 誰からでも30分間「話を聞き続ける」テクニック
・聴く（相手が何を思っているのか）と訊く（尋ねる）をセット
・会話は現在・過去の事実から始め、雑談の流れ（未来へ）に沿って進める
・「そうだよね」ではなく「そうだったんだ」がよい（教わる姿勢）
・理解できなくてもいいからまずは相手に寄り添う（相手の感情を代弁）
・拡大質問を使う（どうして？どんな？どのように？）→部下はおのずと話し出す
・クッション言葉を使う（差し支えなければ、不勉強なので、あえて（ぜひ））
3. 対話をスムーズに進める「魔法の声がけ術」
・忙しい部下には理由入りのクッション言葉を→「◯◯さんなら詳しいと思って」など
・心を開く魔法の言葉→「もし、あるとすれば」
・話が長い部下にはサマライズ・クエスチョン→「…ということは、◯◯ということですか？」
・部下の話をツリーで整理しながら聞く
4. 「やる気のない部下」をストレッチする質問
・ムリですと言われたら→何があればできる？
・納得できない、やりたくないと抵抗されたら→解凍＝対話を行うプロセスが重要（参考：レヴィンの三段階組織変革プロセス）
・働かないオジサン問題。ジェネラティビティ（世代継承性）→次の世代に自分のエネルギーを注ぐステージがないことが原因
・他責な人には→だとしたら、どうすればよい？というパワークエスチョンを（穏やかに）
5. 「要領の悪い部下」に効く質問
・バタつく部下には→「バッファ、取っている？」のひと言を
・パーキンソンの法則…仕事の量は与えられた時間をすべて満たすまで膨張する→残業が常態化するのは自然の摂理。仕事を終える時間を決めてから対策を考える
・いつも振り回されている部下→Must要件とWant要件で調整しよう
6. 部下の悩みの9割は、「聞く」だけで解決する
・人は話を聞いてもらうだけでドーパミンが分泌される
・解決思考アプローチ（解決に向けて質問して気づきを与える）
・重要度－自信度モデルでやる気を診断
・ロジャーズの3原則（傾聴の3要素：共感的理解、無条件の肯定的関心、自己一致）
・話を聞く際、自分の基準は横に置き、適当に聞けばいい
・言い訳：自己肯定感の低い人→「○○さんがいてくれて助かる／感謝している」と喜びや感謝を伝え、その人の自己肯定感を高める
7. 1 on 1を「最高の気づきの場」にするテクニック
・1 on 1ミーティング：隔週／月１回ほど、15分から30分程度じっくり話を聞く
・王道の進行（アイスブレイク→心身の点数チェック→褒める→メイントピック）
8. ”上手なダメ出し”で納得してもらう「フィードバック」の技術
・場作り→事実の通知→納得作り（気づきを与える）→改善策作り→期待の伝達
・まずは「ありがとう」のひと言から
・聞き役に徹する。対話の中から新しい観点を挿入
・これからを聞く。大事なことは自己決定感
・最後に「期待のひと言」→あなたなら、きっと大丈夫
・究極の質問→「もし、うまくいかなくなることがあるとしたら？」（あらかじめ想定されるリスクに対する予防策を考えているか） -
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