【感想・ネタバレ】メンバーが勝手に動く最高のチームをつくる プレイングマネジャーの基本のレビュー

伊庭正康

[ブクログ · ★★★★☆]

プレイングマネジャーの本は少ない。
著者が言うように私もプレイングマネジャーのポジションには反対だ。
でもやらないといけないのならどうするかの視点でまとめてある。
特に後半の「プレイングマネジャー」ならではメリットは大変参考になった。
基本的には専任を配置したいが現実的に配置できないことが増えた。
その際に大いに活用させていただこうと思う。
ありがとうございました。

[ブクログ · ★★★★☆]

とても分かりやすくて、参考になることばかりでした。

・メンバーに役割を与える
→主体性を持って行動するようになる

・感謝することで主体性を与える
→お客様の声の共有（会議で取り入れる）
→いい話の共有

[ブクログ · ★★★★☆]

「プレイヤー」と「マネジャー」のハイブリット型ポジションであるPMのパフォーマンスを双方最大化させるためには、チームが勝手に動く仕組み（主体性の向上）が重要になる。

・PMは自分でやってしまいたい感情を捨て、部下にやってもらうことを優先にする。
・業務改善にあたっては、「CS」「ES」「コンプライアンス」に影響がしなければ、その業務はいらない。
・メンバーが抱える「3つの不」が何かをキャッチし、現場の意見をもとにイノベーションを行っていく。
・ミスに対して寛容になり、相手の自己効力感を植え付けることで、自身を持って仕事に臨んでもらう。
・常にラーニングゾーンで仕事が行える環境にいられるようにマネジメントが必要。自分の能力より少し上の能力が必要な業務をしてもらう。
・世代ごと、個人の強みを見出し、長所を活かした仕事の分配を行う。
・「競争」ではなく「チームワーク」を意識した仕事の進め方／役割分担を行う。
・PMは適当なくらいでよい。細かすぎることでメンバーのやる気や成長を阻害する要因になる。一人よがりの仕事にもなりかねない。（must／wantの区分け）
・評価のベクトルを変えることで、チームが勝手に動くような仕組みを構築する。
・PMに求められることの1つに「無駄な業務をしない／なくす」というミッションがある。
・今やっている業務を「ERCS」に当てはめて、考えることで、業務のスリム化を行う。
・人は極力増やさない。増やすと無駄な仕事も増える恐れがあるため。
・チームが主体性を持って行動するためには、「目標」「ビジョン」の共通認識が必要。「未来予想図」の可視化。「誰のため」「before／after」「なぜ実行するのか」
・役割分担を行い、個々人のやるべきことをクリアにする。
・PMのネガティブな言葉は影響大。常にポジティブかつ中立に考える。（ミスっても謝らない。スランプは誰にでもある。）
・無理なものは無理と言い切ることも必要。PMの判断でチームへの影響が及びことを考える。
・「プレイ」の精神を忘れない。常に考えることを大切にする仕事の進め方を植え付ける。
・PMの業務は組織で最も量が多い。常に今やっている仕事を時短化できないかを模索／振り返りながら業務を行う。

PM＝成果の最大化を行えるポジション。そのためには「大胆さ」が必要。

[ブクログ · ★★★★☆]

メンバーが勝手に動く最高のチームをつくる プレイングマネジャーの基本
著：伊庭 正康

一般的に「マネジャー」「リーダー」と呼ばれる、経営者や上級管理職など、マネジメント専業の仕事と、プレンイグマネジャーの仕事との間には、本質的な違いがある。

プレイングマネジャーは、専任マネジャーと違い、自身の業務と部下のマネジメントの両方を行わなければいけない。そのため、専業のマネジャー向けのノウハウを伝えても、やることが増えるばかりで、余計に忙しくなってしまう。

自分がいなくてもメンバーが勝手に動く最高のチームをつくることは、「足し算」で考え手間を増やすことではなく、「掛け算」で考え、新しい価値を生むことが求められる。

本書の構成は以下の6章から成る。
①最高のチームをつくる　プレイングマネジャーの5つの心得
②誰にでも不安なく引き継げる仕事の任せ方
③いちいち言われなくても勝手にメンバーが動く仕組みの作り方
④無駄を削減し、効率を上げるチームの仕事の減らし方
⑤あなたがいなくても仕事がまわるチームのまとめ方
⑥部下の主体性とやる気が高まるプレイングマネジャーの考え方

中間管理職となった時に一番最初に苦悩する点が「プレイングマネジャー」との向き合い方。そして、このトンネルを抜けるのは非常に大変。全てにおいて段階が必要であり、プレイングマネジャーとして成果をあげるには、一朝一夕では出来ない。時間も手間も必要であり、そして、それは人や組織が変われば、ゼロとまではいかないもののまた組み上げが必要となる。

だからといってその場その場で取り繕っていれば、自分のためにも周りのためにも組織のためにもならない。土壌を作り、浸透ささせていくには、共通言語となる考えをある程度広めていくしかない。そして理解した仲間がそれをまた違うところで広めていく。

組織に属している以上、前を向いて先を見て、コツコツと種を蒔き続け土壌を改良し続けていきたい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

一番最初にする事は、「部下の力を借りる」と決めること。どうしても一歩踏み出せない人は、経験曲線効果を意識すると良い。
部下に仕事を任せる際には、マネージメント業務の一部をセットで部下に任せることで、自主運営型の組織を作る。連結ピンという考え方。

次に、仕事を任せるだけではなく、全体の仕事量を見直すこともセットで行う。目標としては全体の仕事量を3割ほど削減する。
排除、結合、変更交換、単純化、この4つの観点から業務を見直し、チーム全体の業務を減らす。
鍵は、face-to-faceの時間を効率化すること。
①会議、文字入力の無駄を排除する。②メンバーの業務量の平準化を図る。③職場全体の事はみんなで決める。

プレイングマネージャーの優位は、現場感を知るものだからこそできる新しい挑戦である。
時代やニーズの変化に対応した新たな仕事を創造することである。
有効なのは、ベクトルの見える化、ビジョンの具体的な共有。会議等の際などには、キャッチフレーズとして、また、決めゼリフとして何回も繰り返し言い続け、しつこい位に伝えることで、イメージを共有し、チームに浸透させる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

プレイングマネージャーとしての動き方が書いてある本
その原則はマネージャーに求められる内容とほぼ変わらず、プレイングマネージャーだからこそできることについてもう少し情報が欲しかった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

マネージャーとしての立ち居振る舞い方というよりも、
どちらかというとチームビルディング・人財育成に
主眼を置いた内容だった。

自分自身もプレイヤーとしての役割を求められつつ、
チームをマネジメントしていく役割を担うため、
どうしても自分がやらないといけないことに注力
してしまいがちだが、遠回りなように見えて、
メンバーに任せてメンバーの能力アップを図ったほうが
結果的にチーム力向上に繋がってパフォーマンスが
上がり、お客さまからの評価も得られるもの。

出来る限り少ない労力で、メンバーの主体性を鍛え、
メンバーが独力で動ける範囲が広がっていけるように
していくためにやったほうがよいことを学びました。

【勉強になったこと】
・マネージャー自身が失敗への許容度を高めることで、
　部下に仕事を任せる範囲が広がっていく。
　この許容度のことをセルフコンパッションと言う。

・ティーチングの3ステップ
　①細かく伝える
　　何を・いつまでに・どのように・どこに・
　　誰に・目的
　②その後、不安や不明な点がないかを尋ねる
　③最後に復唱してもらう

・職場全体の手間を減らすポイント
　①会議と記入のムダを減らすこと
　②業務の平準化を図ること

・自分自身が何をしたいかを整理するポイント
　①誰かのためにという観点を持つこと
　②Before・Afterの観点を持つこと
　③なぜそこまでして、挑むのかという観点を持つこと

・参謀役として適任なのは、
　①あなたの思いに賛同してくれる人
　②同僚から一定の信頼を得ている人