【感想・ネタバレ】できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツのレビュー

ユーザーレビュー

Posted by ブクログ 2020年05月02日

リーダーとしての心構えや具体的なアクションが色々と書かれています。
特に、仕事に追われて苦労しているリーダー達にどのようにメンバーに仕事を任せるかという点でとても参考になりました。
メンバー達の経験や成長の場を奪わないように、どんどん任せようと思います。

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Posted by ブクログ 2020年04月18日

できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツ
著:伊庭正康

部下をワクワクさえているか?
ワクワクとは、「部下やメンバーが、挑戦を楽しんでおり、仕事を通じて成長を感じている状態」である。
本書は、「任せられた部下がワクワクできる、そんなマネジメント手法を以下の7章...続きを読むにより紹介している。
①リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
②できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
③「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
④部下が「自分からやりたくなる」ように導く
⑤一丸となって「戦えるチーム」の作り方
⑥スパッと「決められる」リーダーになる
⑦「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ

リーダー論や戦略論の基礎理論をしっかりと理解した著者が経験に基づく等身大のリーダー像を体系的に描かれた良書。
著者を前にいくつか質問をしたい時のその質問が素晴らしく、現場目線で、なおかつ抽象的でもなく、どの現場でも落とし込みやすいように優しい表現で書かれている。

行動や気構え等を紹介されている中で特に腑に落ちたのは最終章の「リーダーの孤独」についての説明。味わい苦悩しそしてそれを乗り越えた人だからこそ記すことのできる生々しさは安心感さえ与えてくれる。

読後の自分は強烈にワクワクしている。

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Posted by ブクログ 2020年03月25日

 会社が勉強のために100冊買ってやるというので、書店でランキングに載っていた本を買ってみた。
新しい部署で新しい仕事を新しいスタッフとやるタイミングなので、リーダーシップを学ぶのにいい機会だった。

 「部下をワクワクさせていますか?」
本書冒頭のこの質問はなかなか手厳しい。事実、毎日ワクワクして...続きを読む楽しく仕事をしているスタッフは少ない。これはリーダーの責任である…

 優秀な(笑)プレイヤーであればあるほど、リーダーになったときにスタッフに任せれずに苦労する。任されないスタッフも、信頼されていないことを如実に感じ取る。これではワクワクしない。

 人はそれぞれ多様な価値観を持っている。「頑張るのが当たり前」「成長したいのが当たり前」だと思ってはいけない。「任された仕事はもちろんちゃんとやりますが、成長したい、出世したいとは思わない」という人も居る。理解できない価値観も、否定せずにまずは受け止めることから始める。

 夜間・休日に、部下にメールを送らない。部下へのプレッシャーになる。(ビジネスチャットは送らないようにするから、メールは許して…笑)

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Posted by ブクログ 2019年10月19日

理想論でなく現実論として、リーダーに求められるべき事項が書かれており、非常に共感できた。これを自身のリーダー論のバイブルにしていきたい。

■ 部下に対して
・部下を頼り任せていく。部下のミスは想定の範囲内、経験させる事が重要。

・やるべき事(方針)は上司が決め、方法は主体的に部下に決めさせる。
...続きを読む
・リーダーの弱さをあえて見せる。人間臭さを出す

■ リーダーとして
・リーダーは経験が無くても務まる。部下の力を最大限に利用する。むしろ経験が無い方が固定観念が無く、良い場合も多い。

・ブレない判断軸を持つ。無駄があってもリスクに対して先手を打つ。上司に流されて決めず、自身が腹落ちする事。

・問題発生時に、いきなり対策を打つので無く、まず課題を認識する

・判断がつかない時蓋をせず、7割成功するならやる。5割は低い。9割は高すぎ。

・長期的に捉えると、失敗は失敗でなく、成功へのステップ。

・チーム内で「やらない事」を決めておく

・反対されても気にしすぎない。2:6:2(賛成:どちらでもない:反対)の法則。残り2割は必ず反対する。6割を味方につければよい。

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ネタバレ

Posted by ブクログ 2020年05月30日

Q:この本はどんな本?
#自身の経験から管理職の部下への仕事の任せ方を紹介している。

R:読んだ感想は
管理職ぐらいの人がどのように部下に接して仕事を任せていくのかが本書のメインであったため、自分の立場(チームの中間ぐらいの位置)から見ると実践していくのは結構難しいことが多いと感じた。
ただ、それ...続きを読むでも仕事を任せるという観点では今まで考えたことがなかったことも色々述べられていたので、仕事に取り入れれるものを考えたいと思う。

P:残しておきたいフレーズメモ
・「任せる」と「放任」の違いは2つ
 今部下がしている作業を「具体的」に答えられるか?→放任上司は「曖昧」にしか答えれない。
 部下の不便・不安・不満を「事実」で答えられるか?→放任上司は「憶測」でしか答えれない。
・マイクロマネジメントだはなく自己肯定感→『ではどうしますか?』と考えるコトを促す。
・「方針」はトップダウンで、「方法」はボトムアップで。
 「方針」を決めるのはリーダ。
・マイクロマネジメントは部下を信頼していないから。
 →細かく指示するのは「部下本人」の不安を消すため。上司の不安を消すためではない。
・迷ったらリーンスタートアップ=急速サイクリングと同じこと。

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Posted by ブクログ 2020年05月30日

1項目毎のTIPS系の本なので、読み易くて、それぞれのフェーズ毎での課題に対しての引き出しを増やすという観点で良かった。

具体的なメンバーを思い浮かべて、

Aさん:任せ方を覚える。そのために『型作り』を意識させる

Bさん:自己決定感を醸成させる対話を意識する

といったところはすぐ使えそうと思...続きを読むったのと、

・チームのバランスシートを作る
・感謝を計画的に仕込む
・伸び代に期待して、経験させる
・評価指標を変える
・チーム内での役割を作る

は、チーム作りにおけるHOWとして引き出しに持っておこうと思いました。

個人としての変化としては
・弱みを意図的に見せる
・多様な価値観に触れて、村社会を相対的に捉える
といったあたりを意識したいと感じました

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Posted by ブクログ 2020年05月24日

リクルートで営業職を経て、管理職や関係会社の代表取締役などの重要ポストを経験した著者が現在設立した会社での内容や自身の経験を踏まえてリーダーとしての心構えや行動を解説した一冊。

著者の経験を踏まえて部下に任せて経験を積ませること、失敗談を語るなど弱みを見せること、初めは丁寧に教えること、自分軸や仮...続きを読む説など自分の基準を持つことなどリーダーとしての振る舞いや心構えを具体的に学べました。
また新人、中堅、年上の部下といったそれぞれの立場に合わせてどのように接していけばいいかも解説されており勉強になりました。
そして、GROWモデルやBSCやストレングス・ファインダーなど手法が解説されていたのも実践的で取り入れてみたいと感じました。

信用と信頼や任せると放任や理不尽や不条理などニュアンスが微妙なこともリーダーとして理解しておくべき違いも知ることができました。

そんな本書の中でも会話をする機会を持つことでチームの業務が円滑に進むことの部分や相手軸で考えさせる、自発的に行動を促すことなど部下に対する振る舞いなどは参考になると感じました。
また、トレードオフの際は第3の案を出すことや判断力を上げるために課題から考えることなども今まで知らなかっただけに印象に残りました。

本書を読んで、部下の考えの背景や価値観を知ることも重要であることも読んでいて感じました。
部下を人として接することや自分の経験を押し付けないことなど相手の立場になって考えることも重要であるということも感じました。
本書での心構えやテクニックを活かしてリーダーとしての力を高めていきたいと思った一冊でした。

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Posted by ブクログ 2020年05月23日

ビジネス書の凝縮版のような本でした。管理職になり、何かヒントが欲しいけど、何を読めば…という時におすすめの本だと思います!

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Posted by ブクログ 2020年05月09日

上司とメンバーの間に立つチームリーダーにとって、リーダーシップとフォロワーシップはどちらも不可欠な力。キャッチーなタイトルにひかれて本書をチョイス。

【総評】

目次を見れば分かることであるが、リーダーに求められるto doがたくさん並んでおり、「これ」しかやらない、ということはない。やるべきこと...続きを読むはたくさんある。

元リクの著者が、その豊富な経験に基づき、かつ決して武勇伝になることはなく、読者視点でリーダーシップを説く良書。リーダーを機に読書を始めた若手にもおすすめの読みやすい内容。

【読書メモ】

・自分以外の「他者の能力」を活かし尽くすことが、組織を成長させるリーダーの務め

・年上部下にとって、やりやすい上司になる3つの原則
①〝判断軸〟を示しておく。
②支援者になると決める(柔軟な姿勢で)。
③「ぜひ、教えてもらいたい」という姿勢を持つこと。

・「任せる」と「放任」の違いを明確にしておく
作業を具体的に言える
負の感情(不安、不便、不満)を把握
フィードバック

・「マイクロマネジメント」が、部下のチャレンジ精神を奪う

・やるべきこと(方針)はトップダウンで決め、やり方(方法)はボトムアップで任せる。

・モチベーションを向上させる「Will-Can-Mustの法則
やりたいこと、できること、やるべきこと

・タックマンモデル(チームの発展段階)
形成期、混乱期、統一期、機能期
チームの混乱は成長痛。

・迷った時は、「セオリー」で考える
リーダーになったら、経験ではなく、セオリーで判断できるようになろう!

・リーン・スタートアップ
リスクのない範囲で、小さな実験を繰り返す方法

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Posted by ブクログ 2020年04月27日

良いリーダーとしてなすべきことが盛りだくさんの本です。実際に管理職として苦労している方が読むのか良いと思います。耳が痛い指摘ばかりです。

個人的には刺さるメッセージも多く、非常にためになったのですが、いまいち全体としては印象に残らないのはなぜなんだろう…再読してもやはり同じ感想。「これ」しかやらな...続きを読むいの「これ」が多すぎるからなのかもしれない。

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まだ早いと言い、部下に仕事を任せない店長は害でしかない

任せると放任は違う
任せる: 部下がやっている作業を具体的に答えられる。部下が感じる不便・不満・不安を事実で答えられる

マイクロマネジメントが部下のチャレンジ精神を奪う

星野リゾート社長「で、どうしますか?」
自己決定感を誘発するセリフ
社長は自分の手柄にしてくれる、やるしかない

部下に仕事を任せ、失敗してもいいので経験をさせる

任せる時は部下の特性や成熟度を考える。いかなる場合でも「どう?できそう?」を尋ねる

週に一度は対面で会話する
「今週もありがとう。助かったよ。何か私の方で知っておいたほうがいいことはある?」

尊敬できる上司 = 人柄が信頼できる
・ミスした時のフォロー
・素晴らしいと常に褒めてくれる、認めてくれる
・矢面に立ち、かばいながら部下の強みを引き出す
・いっぱいミスしなさいと言ってくれた

外的帰属 出来事や結果を褒める
内的帰属 能力や考え方を褒める

いい人より、格好いい人であることが大事
常に好奇心を持ってインプットする人に、部下は刺激を受ける

新人にはティーチングで不安をなくす
・5w1hで確認、不明・不安の確認、復唱
・細かく言うのは今だけと伝える

中堅にはコーチングで考える力を伸ばす
Goal 目標達成に向けて一緒に考えよう
Reality 状況を教えてもらっていい?
Resource 何があれば解決する?
Opportunity いくつか対策を出してみようか
Will やってみたい対策はある?
例えば、は禁句。部下を誘導してしまい、結果として自己決定感が損なわれる

ベテランにはデリゲーションで最大出力を引き出す
1. 高い水準で目標を明確に
2. 方法は任せる
3. 定期的に報告の機会を作る
4. 必要であれば支援する

会話の量 → 質 → 納得感 → 祝福

ブレない判断軸
お客様
公平
リスク
目的
効果
回復
長期的

できるリーダーはやり方を考えさせる
ダメなリーダーはやり方を押し付ける

部下をプロとして敬う
やらせる → やっていただく

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Posted by ブクログ 2020年04月24日

プレイヤー部門は部下に任せ、会社全体を見て、業績を上げられるキーマンとなる勉強のために購入。
部下への任せ方、そして成長させる目標設定、指導法から組織として成果を上げるための方法を非常にわかりやすく表現されており、素直に腹落ちした。
部下をワクワクさせているか?これを念頭に置き、今まで以上にコミュニ...続きを読むケーションを取ることで目的を果たしたい。

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Posted by ブクログ 2020年03月20日

‪管理職になって1年が経つタイミングで振り返りのため読んでみた。いわゆる年上部下もいてお世辞にも上手くいった1年間とは言いがたかったし、暗中模索で失敗も沢山したけれど、この時期に読めて良かった。逆にタイミングが合わないと「理論としては何となく分かるけど今ひとつピンと来ないな」となったかもしれない。プ...続きを読むレイヤーからリーダーになる過程でこれからも繰り返し読むと思う。耳が痛い話も多いけど(苦笑)まずは「任せ方」を見直そう。‬

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Posted by ブクログ 2020年02月18日

現状の自分と書かれていたリーダーとの差にショックを受けた。
いつか自分がリーダーになった時にうまく出来るだろうか。

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Posted by ブクログ 2020年01月21日

書かれていることの内容には共感する部分が多い。
ただ、「これしかやらない」の「これ」が多すぎる…
これを全部できたらパーフェクトなリーダーなんだけど…
身に付ける優先順位があったり、「こんなリーダにはここを読め」みたいなのがあると良いかな

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Posted by ブクログ 2020年01月19日

不条理な(辛い)経験をしてきたからこその今は間違っていなかったと思える。
プレイヤーモードとリーダーモードを切り替える。
自分の業種ならどうする?を考えながら読んだので、それをアウトプットして整理しておきたい。

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Posted by ブクログ 2019年12月23日

やっぱり自分とこの課題は、チームの目標や方針、判断軸を示せていないことなんだと思う。何をなすべきなのか、どうしてやらねばならないのかは責任者がトップダウンでしっかり示せないと。その上で、やり方はボトムアップで任せて、自己決定感を持たせる。

任せ方も中途半端なのかも。一応、責任者だから…と思って、別...続きを読むにいなくてもいい打合せに出ていないか、会議の招集・仕切りも別に自分がしなくてもいいものもあるんじゃないか…

「これしか」というタイトルの割には沢山あって、的が絞れていない感はあったが、随所に胸が痛い箇所はあった。


その他のTips としては、、
・注意するときは、相手軸で想像してみてほしいと伝える。
・夜や休日のメールは避ける。休日はやらないようにしていたけど、夜はしちゃってるな。タイマー設定はなかなか良いかも。
・部下の「こうありたい」は、直近→将来→仕事で大事にしたい価値観の3つのレベルで聞く。

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ネタバレ

Posted by ブクログ 2019年12月11日

p31 「実際、リクルートワークスのこんな調査報告があります。最初の3年が肝心で、その時に「上司が部下に、厳しい仕事を任せなかった」ために、4年目以降の成長を遅らせてしまっている、と。
当時、プロ経営者として注目を浴びていた原田泳幸氏(日本 マクドナルド、ベネッセホールディングスなどの社長を歴任)...続きを読むのコメントです。
「まだ、早いと言い、部下に仕事を任せない店長は害でしかない」強烈な言葉ですが、意味することは同じです。むしろ、任せたほうが、部下も成長する、これだけは間違いなさそうです。この本では、そんなワンランク上の「任せ方」を紹介していきます。
p47「任せる」と「放任」の違いは2つだ、ということです。任せる上司は、 この瞬間、部下がやっている作業を「具体的」に答えられるが、放任する上司は、「曖昧」にしか答えられない。任せる上司は、 部下が感じる 不便·不安·不満,を「事実」で答えられるが、放任する上司は、「憶測」でしか答えられない。例えば、社内システムの構築に携わる部下がいたとしましょう。この時上司に システムの知見がなかったとします。なにも熟達する必要はないのですが、仕事の流れをつかむためには、1回はその業務」を軽験しておくべきです。
p50 「やらされた仕事」では成長ができないことは、 心理学が実証しています。 「日標は未達成だったけど、 上司の言う通りに電話を別件かけたのでOK」といったように、他責にしがちになるからです。そこで「自己決定感」に着目してみてください。自己決定感とは、「自分がそれを決めた」という感覚のことを言います。この自己決定感が高いと、 失敗をしても次の成長に活かすことができる、というのです。「目標は未達成だった。こうしておけばよかったな。よし、次はこうしよう」 と「反省」をし、次に活かすようになります。
星野リゾートの星野佳路社長の口ぐせは参考になります。同社の会議の光景がチレビのドキュメンタリー番組で放映されていたのですが、最も
多かったセリフがこれでした
「で、どうしますか?」
p72離職率が低く、部下の主体性も高い、そんなできる管理職が決まってやっていることがあります。彼らは、 「あえて、失敗談を語っている」と言うのです。「私の新人の時はさ、目標達成のプレッシャーで、お客様視点が消えていたんだよね。お客様から叱られて、ようやく気づいた。恥ずかしい経験だけど。お客様視点を失わないようにしないとね」といった感じ。これは、部下の主体性を引き出す絶大な効果があります。
p71また、部下の主体性を引き出す上司たちに一致しているもう1つのことは、わかっていることでもわからないフリをして教えてもらう姿勢を見とるということです。
p107ほめるスキルは、できる上司の必修科目。なかでも、「結果」や「努力」だけでなく、「能力」や「内面」をほめることはぜひ覚えておきたいポイント。そうすれば、「この上司は認めてくれている。もっと頑張りたいな」と思ってもらえることでしょう。
p121「いい人だけど、あまり勉強にならないな。職場を変えたほうがいいかも..」
こうやって、いわゆる上位校出身者や向上心のある優秀な部下から辞めていきます。常に好奇心を持ってインプット(学習) する人に、部下は刺激を受けます。でも、 自分では、「1丁あがり」になっているかどうかなかなか気づけないもの。誰かが指摘してくれるものでもありません。 そこで、ちょっとチェックをしておきませんか?次のうち2 つ以上のチェックがつかなかったら、赤信号です。
□日経新聞を読み、時にはトピックを部下に伝えている。
□業界新聞もしくは業界雑誌にを通すことで、 仕事に必要な業界知識を収集し、最新の事例を部下に伝えている。
ロビジネス書を月に1~2冊は読み、時にその内容を部下に伝えている。その情報を部下に伝えている。
□社内のうまくいっている事例があれば、話を聞き、その情報を部下に伝えている。
□社外のうまくいっている情報を仕入れ、部下に伝えるようにしている。
p127 よく、 「ウチの部下には希望がない」と嘆く上司がいます。でもそうじゃないんです。「未来を語る面談の機会がない」のではないでしょうか。もちろん、 希望はスグには出てこないかもしれませんが、 繰り返しゃることが大事。その過程が、 部下が将来を考えるきっかけになります。希望を得た時、部下の目の色は変わります。きっと10年後、「あの人のおかげで、今の自分がある」と思ってもらえることでしょう。
希望は「ある」 ものではなく、 「気づく」もの。
「未来を語る面談」をルーチンにしよう!」

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Posted by ブクログ 2019年10月02日

今の自分には第6章の『スパッ!と「決められる」リーダーになる』という章か1番目新しく響いた内容だった。
リーダーになるための心がけとかコツがあることがわかったこと、能力不足を悲観しすぎてはいけないということを本を通して言ってもらえてたのが救い。
頑張ろう。

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Posted by ブクログ 2019年09月26日

本書では、リーダーのコツについて紹介する。
近年のリーダー業務の増加、そして部下の成長、
チームの成長のため、任せることが大事な職務である。
任せる際には、丁寧にかつ放任しないこと。
また部下のモチベーションを上げるために、
まずは彼らが異なる価値観を持っていることを前提に、
部下のやりがいや将来を...続きを読む話し合う機会が必要である。
加えて部下が主体的に成長していくためには、
彼らの意志、強み、目標を明確に把握し、
仕事に結びつけていくことが必要である。
チーム力を強化するためには、メンバーが話し合い、
ビジョンや目標、役割について決めていく。
そして軸や試行錯誤に基づいた確固たる判断力、
不条理を乗り越え、あえて弱さを見せる強さが重要。

リーダーとは、いかにうまく仕事を任せられるか。
それが自分のため、部下のため、チームのためになる。
そのような著者の主張の下、
各章では、任せ方やチームのあり方、
リーダーとしてのあり方が細かく述べられている。
あらゆる状況が想定されているともいえるが、
やや各章ごとの繋がりが希薄に感じられた。
個人的には本書のまとめが欲しかった。

しかし実践的な内容に終始し、
抽象的なリーダーシップ論に終わらない、
ビジネス書らしいビジネス書であった。
人間をまとめるにはこんなにもやることがある、
だけどこのやりがいを味わいたい。

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ネタバレ

Posted by ブクログ 2019年08月03日

〇非常に参考になったこと

・ただ褒めるだけでは意味がない。「結果」や「努力」などの「外的帰属」ではなく、「能力」や「内面」などの「内的帰属」をほめてあげるべき。
ex) 優しい、明るい、楽しい、話しやすい、元気

・「タックマンモデル」...形成期(出会う。必要なのは「会話の量」)→混乱期(ぶつか...続きを読むり合う。必要なのはお互いを知るための忌憚のない会話。いわば「会話の質」)→統一期(足並みがそろう。必要なのは「納得感」)→機能期(卓越した結果が出る。必要なのは「祝福」)

・経験ではなくセオリーを判断軸にする(→本)

・長期的な視座から見ると、実は失敗ではなく、成功へのステップに過ぎない。

・「2:6:2の法則」...二割は賛成者、六割は様子を見る人、二割は反対する人。

・リーダーはあえて弱さを見せるべき

・人に任せても責任はリーダーがとる

全体的に読みやすい。また著名な経営者たちの実話や筆者自らの体験談なども交えていて面白かった。

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