【感想・ネタバレ】できるリーダーは、「これ」しかやらない メンバーが自ら動き出す「任せ方」のコツのレビュー

伊庭正康

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部下が忙しそうなので可哀想でなんでもやってあげちゃって、当事者意識を全然育てられなかったダメリーダーが、タイトルに惹かれて飛びつきました。藁にもすがる思いで。
部下に任せるの怖い、とか、やる気出させてあげたいけどどうやれば？とか、だいたいの疑問にこうしてみては？という提案が載っているし
世の中のリーダーもこんなふうに悩んでると勇気がもらえた。

項目が辞書みたいにたくさんあって、2、3ページでこういうときはこうしてみよう！というのがたくさん読める。読み終えた後も、1週間に1回くらい目次のあたりパラパラめくって、気になるところ読んだりとかにも使えそう。

シンプルで読みやすく参考になる。買ってよかった。いまのところ必携。

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つくづく、本を読んでも身についていないと感じる。
自然に出てくるぐらいにするには、同じ本を何度も読んだ方がいいんだろうな。

そんな時間がないのと、やはり、新しい価値観を探したい。

納得感をもたせることが大切。
早く行きたければ、一人で進め。
遠くへ行きたければ、みんなで進め。

おまかせできると嬉しいんだけどどうかな

will can must面談

八

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・「厳しさ」を「丁寧さ」に変換するだけで、うまくいく
　-なぜその業務をお願いするのかを伝える
　-具体的にどうやればよいのか手順を伝える
　-指示を聞いてどう思ったかを確認する
　-不安な点、不明な点がないかを確認する
　-その後も定期的に確認の場を設ける
・仕事の流れをつかむためには、1回はその業務をしておくべき
　-部下がやっている業務を具体的に答えられる
　-部下が感じる不満・不便・不安を事実で答えられる
・気にかけるべきは、「部下の成長」の機会を奪っていないかどうか
・あれこれ注意せず、「相手軸」で考えているのかを常に考えさせる
・部下の主体性を引き出すために、あなたの「弱み」（失敗談やわからないフリ）をうまく見せよう
・斬新な新商品・サービスといったものは多くの場合「禁じ手」から生まれるもの。経験のない人や和解人は、いいと思ったら「禁じ手」を躊躇なく繰り広げられる強みがある
・「方針」「やるべきこと」はリーダーが決め、「方法」をみんなで考えるようにすることで部下の主体性を引き出す
・上司の給料が高いのは、部下がミスしたときに誤る仕事もあるから。私を給料泥棒にしないためにもいっぱいミスしなさい
・行動に変化を起こすぐらいにモチベーションを高めるのは、「結果」や「行為」をほめるのではなく、「能力」や「内面」をほめたとき
・仕事の流儀（自分の取り組む姿勢）をかたれば、単純作業すらもエンターテイメントになる（羽田空港の掃除をしている人が「自分の家だと思ってやること」という流儀を持っているように）
・自分の視点ではなく、利用者の視点で考えることにより、「どの人に対して有益なものなのか」を認識してもらい、「目的の正しさ」を認識してもらう
・直近のwill→将来のwill→（もし出てこない時は）価値観を「なぜ」で引き出す
・強みとは；本人が他の人よりも上手にできることで、やっていて楽しさを感じること
・GRROW
-Goal 目的を明確にする
-Reality 現状を把握する
-Resource 何があればかいけつするのかをかんがえる
-Options 対策の選択肢をいくつか出す
-Will 本人の意思にする（この中でやってみたいことは？どういうスケジュールでやってみる？）
・Balanced Scorecard
1）ビジョン（チームで目指す世界。〇〇を通じて、〇〇を〇〇にする）
2）財務の視点（営業組織なら収益目標、事務部門なら生産性など）
3）顧客の視点（どんな価値を提供するか？どんな行動をとるのか？）
4）業務プロセスの視点（戦略・戦術。一人当たりの仕事量、評価、組織体制等）
5）学習と成長の視点（スキル、情報共有、モチベーション、チームワーク等）
・ビジョンを自分のこととして考える機会をつくる。お客さまは誰なのか、その人たちの「不満・不便・不安」をみんなで想像し、そのうえで「やってあげたい」コトを全員で話し合う
・一人ひとりにチームにおける存在価値を発揮するきっかけをアサインする
・感謝する機会は思いつきではなく計画的に仕込んでおこう
・トレードオフに妥協せず第三の案を絞り出す
・現場リーダーが持っておきたい判断軸
-お客さま視点
-公平な視点
-リスク視点（最悪の場合どうなるのか）
-目的視点（そもそもの目的から外れていないか）
-効果視点（投資対効果で考える。効果の見えないことはやらない）
-回復視点（失敗をしてもダメージが少なく、勉強代として考えられる範囲か）
-長期視点
・解決すべき問題に直面した時、具体的な対策から考えるのではなく、その前に課題を特定しなければならない
・不条理な経験があるからこそ、部下の気持ちにも寄り添いながら、厳しい判断できるようになるし、今の状況を謙虚に受け止め、自分を横におき、使命を果たすことに没頭できるようになる
・部下をプロとして扱う（言葉遣いも）
・違う価値観に振れるために、アポは遠い人を優先する
・本当に強い人ほど恐がりであり、小心者だったりする。あえて失敗談をかたる

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ありがちなことが書かれているかと思いきや、とても参考になると思った。特に5-7章が良かった。身近においておき、時々読み返したいと思った。
■ワークファミリーエンリッチメント
■希望を得た時、部下の目の色が変わる
■Will - Can - Must
　直近のWill、将来のWill、仕事で大事にしたい価値観
■問題が発生した時、課題を特定する
■リーンスタートアップを回す

[ブクログ · ★★★★☆]

・ﾘｰﾀﾞｰになる為の心構え本として役に立つ内容でした。
・特に「任せることと放任することの違い」は、わかっているようで、あまり理解していなかったことを気付かされました。
・また、長期的視点の重要性も学ぶことができ、一度は読んで頂きたい本です。
・あとは、自分にどれだけ発破をかけることができるかだと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

「これ」が何か、ずばり書いてある、というわけでもないが、乱暴に要約すると「部下に任せよう！」というところか。レーダーは管理をしっかりするのが仕事であり、上手に任せることが大事。任せっきりにしないのも大事。
私がこの本の中で1番印象に残ったのは、リーダーの孤独を感じたら成長するときだ、ということ。そうか、リーダーとして孤独を感じるのってみんな同じなのか、と、自分が弱っちいからではなくそういうものなのだと知れたことがとてもよかった。
また、ビジネス理論をベースに判断するべきと、基本のビジネス理論が紹介されていたので勉強したい。

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少し内容が優し過ぎる気もしますが、
初級リーダーならいろはとして学んでおくのは然るべきかと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

プレイヤーからリーダーになる人に向けて、仕事の任せ方、部下や上司とのコミュニケーションの方法や、チームを良い方向位導く方向などが、たくさん書いてある。
例も豊富で良い。
一つ一つのトピックも簡潔でわかりやすいのだけど、タイトルの「これ」しかやらない。の「これ」がめちゃ多い。メモってたら100個くらいになった。
できるリーダーになるのはなかなか大変だ。
出来るところからやって行けばよいかな？とも思うのだけど、

「リーダーになったからには、基本的なビジネス理論をぜひ知っておきましょう
その時に大事な事は教科書に基づいてちゃんとやってみること。自分の都合の良いところだけをピックアップしてやるのではなく、全部やってみることが大事です」

と言ってる箇所もあって、全部やるのはちょっとスパルタ。

[ブクログ · ★★★★☆]

営業職視点気味ですが、部下に対しての接し方だったり汎用的な部分もあるので参考になりました。

筆者の方が参考にしている本がいくつかあるので、そちらも併せて読みたいなとも思いました。

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マネジメント業務を始めるようになったので読んだ。
ノウハウなどふんだんに詰め込まれており、参考にはなるが一度に全部、というのは難しい。
今の環境に適するものをひとつひとつ実践しながら試していこう。
積読候補。

[ブクログ · ★★★★☆]

現在のリーダーが心に留めておくべきこと多数。納得できることや自然だと思えるような考えばかりだったので、衝撃を受けるような記述には出会わなかった。昭和時代の社会人からすると、本書のような考え方は異端だったんだろうなとか、当時の人が本書を読んだら衝撃度合いが大きかったのかもと想像した（昔のリーダーシップの本を読んでみたくなった）。タイトルから連想すると、普通は「リーダーはあれもこれもやろうとして、メンバーは自律的に行動せず、コツが分からないせいで任せられない」みたいんことなのだろうし、本文中にある「△△するのではなく○○しましょう」みたいな記述は、すべて、前半部分がありがちな状況だなと読み取る。恐れが先に立って「変化」を躊躇している職場は世の中にまだたくさんありそうだ。

[ブクログ · ★★★★☆]

厳しさを丁寧さに変換するだけでうまくいく。なぜその業務をお願いするのか、具体的（5w1h）にどうすれば良いのか、その指示を聞いてどう思ったのか、不安な点がないか、その後を定期的に確認・フィードバックする場を設ける。
彼らが打ち込みたくなるよう、一人ひとりに合わせた動機付けを行う。
仕事の流れをつかむためには、1回はその業務を経験しておくこと。
任せる時、リーダーには過去は必要になる。この人にかけると言う覚悟、裏切られてしまったら、その時は自分が悪かったのだと受け入れる覚悟。
やるべき事はトップダウンで決め、やり方はボトムアップで任せる。
自分の業務を優先すべきかどうか迷ったときは、緊急度と重要度で考える。それ以外の事は部下を優先する。結局行き着くところは任せると言うことなのです。自分がやらなくてもいい仕事は極力人に振る。
ミスをしようが、それでも部下を大事にしてくれる。上司、そこが我々が目指すベストポジション。
仕事自体が面白いことを前提にするのは、現実問題として厳しいでしょう。仕事は面白くするものです。面白さを教えるのではなく、面白くする方法を教えるのが上司の役目です。
常に好奇心を持ってインプットする人に部下は刺激を受けます。
細かくあれこれと指示をする。上司より考えさせてくれる上司の方が、部下は死体性を発揮する。
定期的に情報共有の機会を持つ事は、ベテランの部下にとってとてもありがたいことです。
組織の人もそうですが、できるかどうかを考えると絶対に成長はしません。さらに言うとできる目標、難易度の低い目標では、仕事は面白くありません。
10年後にメンバーと再会した時、あの時の経験が今も生きていますと言ってもらえることを常に考えています。そのためには挑戦が必要なのです。
決断の先延ばしは、その間に菌が繁殖するように問題が増殖します。故に、リーダーは、リスクを強く、意識した上で、ひょっとしたら、こうなるかもを想定し、今から動いておいたほうがよさそうなら、多少の無駄が発生する可能性があっても、先んじて動く事は正解なのです。
解決すべき問題に直面した時、具体的な対策から考えるのではなく、その前に課題を特定しなければならないんです。課題とはまず解決すべき事は何か問題とはあるべき姿と現状のギャップ。
リーンスタートアップとは、アイディアがあるなら、シミレーションに時間をかけるのではなく、短いサイクルで仮説の構築と検証を繰り返しながら成功を探り当てていくと言うものです。
長期的な視座からその失敗を見ると、実は失敗ではなく、成功へのステップに過ぎない。失敗を失敗と思わない。
リーダーは全員から好かれる必要はない。2対6対2の法則を考えると、勇気が持てる。
風邪をひいたら薬を飲むように仕事で悩んだら本を読む。本が薬のようなもの。実際本を読めば解決の扉がいくつもあることを知る。今にも座右の書に出会えたら、かかりつけの命に出会ったようなものである。
リーダーに必要な事は賢さでも卒の朝でもなく、人間臭さ自分の弱さを知り、その弱さを隠さないこともリーダーには必要だ。

[ブクログ · ★★★★☆]

実践したいことがいくつも。

●やめることをリストを決める
●小さな実験→検証→次のアクション決め
●失敗を共有、次に活かす場をつくる
●部下の能力開発目標を設定
●会社の目標は半期でも月一で小さな目標を設定し確認する場を設ける

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マネジメント駆け出し時に読んでおけばよかった。わかりやすい。チーム方針や戦略を考えるうえでのフレームワークとして、バランストスコアカードの部分がこれまで読んできた本の中でダントツで実践で役に立った。

[ブクログ · ★★★★☆]

「これしか」と謳う割にやるべきことがいっぱい書いてあって逆に安心した。
以下は特にいいなと思った箇所。

・「任せる」と「放任」の違い→任せる上司は、部下がやっている作業を具体的に答えられるが、放任する上司は曖昧にしか答えられない。任せる上司は、部下が感じる不便・不安・不満を「事実」で答えられるが、放任する上司は憶測でしか答えられない。

・やるべきこと（方針）はトップダウンで決め、やり方（方法）はボトムアップで任せる。

・「行動」や「結果」ではなく、「能力」や「内面」をほめる方が部下のモチベーションを高められる。

・リーダーは社外活動やプライベートを自己開示するべき。ただし、不用意にネガティブなことは言わない。

・まずは会話の「量」を増やす。会話の「質」を高めるのは第2段階。

[ブクログ · ★★★★☆]

極論が載っているかと思いましたが、けっこういろんなことをやっていて安心しました。
よくまとまっていて読みやすかった。
いわゆる通説が、図表や、箇条書きで解説されていて、理解を促してくれる
教科書的な文章の量でさくさく読めました。

構成は以下です。

はじめに
第１章　リーダの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
第２章　できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
第３章　「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
第４章　部下が「自分からやりたくなる」ように導く
第５章　一丸となって「戦えるチーム」の作り方
第６章　スパッ！と「決められる」リーダーになる
第７章　「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ

[ブクログ · ★★★★☆]

総評
　残業時間は減らさなければならない。しかしダイバーシティやリスクマネジメントは強化され管理する領域は増える一方で、目の前のことに追われてしまい部下に向き合う時間の確保も十分にできていない、、
と悩めるリーダーへ「任せる」技術を用いて成果を最大化させるためのヒントが詰まった一冊です。

オススメの読み方
部下との関わりを整理しながら読み進めることをお勧めします。
後半は何度も読み返して役立てることのできる基本セオリーが詰まっているので、習慣化されるまでは繰り返し読み直すこともお勧めです。

[ブクログ · ★★★★☆]

4月に部署変更があり、部下の人数が一気に10倍くらいになった。
10月にめ組織変更が予定されていて、部下の人数が更に倍になりそう。

やることがたくさん出てきて、更に組織としてもプロジェクトやCFTなど色々な活動が増えてきて、更に増えそう。
そんな中で、本当に集中すべきことに集中するにはどうしたらいいのかと思いこの本を手に取った。

これだけの部下がいると自分でプレイングするのはほぼ無理で、部下に動いてもらった方が大きな力になるのは確実。

部下を覚醒させる任せ方、部下が自分からやりたくなるように導く、一丸となって戦えるチームの作り方の中にある観点をいくつか試してみたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

題名と前書きが好みで無いが、内容は良し。

管理職に任命されたので読み直してみたが、任命される前と後では理解が違くて、それもまた面白い。

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーに関して悩みを抱えていたところにYou Tubeで伊庭さんを知り本書を読んでみた。
この本は、リーダーに成り立ての人が読む際には参考になり、著者の伊庭さんの経験を所々で感じることができる。

気になったのは、働いている人の誰しもが成長を願っているとは限らないというところだ。
そこそこ稼げれば良い、副業をやっている、事業を別にやっているなどいろいろいて、働く目的もモチベーションも人によって異なる時代である。それらの人に目線を合わせて仕事のやり方を考えていく必要がある。

★私は年上部下との関係に悩んでいて参考にしたいのは、

自分の経験や立場で勝負するのは、もはやリーダーではないということ。年上部下の強みを借りながら、チームのパフォーマンスを最高に引き出すのがリーダーの条件なのだそうだ。

年上部下への接し方は、単なる調整役になるのではなく3原則を忘れないこと。
①「判断軸」を示す。
②支援者になると決める（柔軟な姿勢で）。
③「ぜひ、教えてもらいたい」という姿勢を持つこと。


★方針はリーダーが決め、方法はメンバーが考えるというトップダウンとボトムアップの使い分けを知ることが大切である。

★プレーヤーとリーダーを同時にやるのは簡単ではない。時間がないということ以上に自分のことを犠牲にできるかとうかが問題であり、このジレンマを乗り越えた時に本物になれる。リーダーは自分のことは差し置く必要があるが、結局行き着くのは業務を可能な限り「任せる」ことなのだそうだ。

★部下のモチベーションを高める方程式「Will-Can-Must」を知っておくこと。
・Will = 自分は何をやりたいのか。
・Can = 自分はいったい何が得意か。
・Must = 何をやっている自分に意味や価値が感じられるのか。

★解決すべき問題に直面した時には、具体的な対策から考えるのではなく、その前に「課題」を特定すること。

第7章のリーダーの孤独に関する内容は参考になったが、そもそもリーダーは「これしかやらない」ことがあまりにも多すぎるということが本書からもうかがい知ることができる。リーダーってたいへんなポジションである。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「メンバーに任せる、考えさせる」ことを説いた本
ボリューミーで、網羅性を伴ったリーダー論にもなっている
大半はそれらを実現するためのノウハウや実例に充てられている
こと、マイクロマネジメントの部分は、まさにドンピシャで刺さった

実例は、筆者の経験が活きたものが多い
しかし、そんな部下おらんやろ…と思うところもままあった
行くところに行けば、そんな人材がいるのだろうか…
また、この手の書籍にありがちな数値化しやすい営業的なサンプルが多い
そうでない職種の人は読み替えが必要なので注意

[ブクログ · ★★★☆☆]

多忙な管理職のみなさん、1人で頑張って空回りしていませんか?
プレイヤーとして優秀だった人ほど要注意。「間違った頑張り」で部下のやる気や主体性を奪ってしまっているかもしれません。

実は本書の筆者も、リクルートで初めて営業リーダーになった頃は、そんな「1人で頑張りすぎるリーダー」だったといいます。
しかしその後、猛烈な反省から、うまくいっているリーダーの言動を観察し、さらにそれを自ら実践・アレンジし続けることで、独自かつ効果的な「任せ方」を体得。その結果、プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞しました。

本書では、そんな筆者が、部下のやる気と能力をフルに引き出す「リーダーの正しい頑張り方・任せ方」を、具体的にアドバイス。

[ブクログ · ★★★☆☆]

部下に仕事を「任せる」ことが大事
任せると放任の違い
放任
曖昧にしか答えられない
任せる
部下がやってること
不安や不満がわかる

目の前の一つ一つを注意するのではなく判断軸を明確にして言う

[ブクログ · ★★★☆☆]

『致命的なミスでないなら、それも本人の成長の肥やしだ、と。
ミスは無意味なものではなく、部下に色々な気づきを与えてくれます。
言うなれば、一見するとネガティブな存在である「ミス」が、彼らの指導役にもなってくれるわけですから、
ミスを逆に利用しない手はありません。』

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーのなんたるか。

間を置きながら読んだので感想が難しい。

任せる
一緒に考える
やらない事を決断する

リーダーとなった自分が自然に出来ていること
出来ていないことを学べた書。

[ブクログ · ★★★☆☆]

■任せる覚悟
・裏切られてもかまわないと腹をくくる
・人は必ず変わると信じてみる

・方針はリーダーが決め、
　方法はメンバーが考える

・任せると放任の違い
　部下のやっている作業を具体的に言える
　部下の負の感情（不安、不便、不満）を把握している
　フィードバックを行う

・リーダーモードとプレイヤーモード
　常にリーダーモードを優先する（緊急度と優先度が高い場合は除く）
■信用と信頼の違い
　信用：やりきる。きっちりしている
　信頼：認めて、大事にしてくれている

・外的帰属（出来事や結果をほめる）ではなく
　内的帰属（能力や考え方、内面をほめる）

・常に好奇心を持ってインプット（学習）する人に、部下は刺激を受ける

■やる気の方程式
やる気　＝　欲求（こうなりたい）　×　能力（できるかも）
モチベーションは誘因（自分の外）と動因（自分の内）で考える
Will-Can-Must

■目標設定
SMARTの法則
Specific：達成が明確
Measureable：測定可能
Assignable：役割と権限が明確
Realistic：実現可能
Time-related：期限

■ティーチング
・5W1Hで伝える
・不明点、不安点を確認
・復唱してもらう

■コーチング
GROWモデル
Goal：目的明確化
Reality：現状把握
Resource：何があれば解決するのか
Options：対策案の選択肢
Will：本人の意思にする

■ベテラン部下（委任）
・高い水準で明確に要望を伝える
　方法は任せる
　定期報告の機会を持つ

■強いチーム作り
BSC（バランスト・スコアカード）

■チームの発達段階（タックマンモデル）
・形成期：会話の量
・混乱期：会話の質。お互いを知る
・統一期：納得感
・機能期：祝福

■強み診断ツール（ストレングスファインダー）

■判断軸　以下の視点
お客様視点、公平な視点、リスク視点
目的視点、効果視点、回復視点（失敗ダメージ少ない）、長期視点

迷ったときはビジネス理論のセオリ―で考える

課題は何かを考える。

[ブクログ · ★★★☆☆]

結構当たり前のことが書いてあった。何か数値目標など成果が見える職場、主に営業向けです。新米リーダーがチームの雰囲気をよくするためのヒントではある。プレーヤーとリーダーを兼ねるのはやっぱ難しいよね。

[ブクログ · ★★★☆☆]

良い本なのだろうが、今ひとつ没入できない。
整理されすぎているからか。
ハッと思わせることが少ないからなのかな。

・星野リゾート社長の口癖「で、どうしますか？」相手の手柄にさせる。なるほど。
・やるべきことはリーダーが決め、やり方はメンバーが決める。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「これ」しかやらないシリーズは、何冊か読んでいますが、さまざまな著者が、その分野について項目立てした構成になっており、初心者でも読みやすくなっています。
今回はリーダーシップということで、既出の理論や考え方と重なる部分も多い印象でしたが、いかに部下に仕事を任せ、ワクワクさせて仕事をしてもらうか、ということにリーダーは注力すべきという基本姿勢の重要性を強調しています。


▼部下やチームのメンバーをワクワクさせているか？
　ワクワク：「部下やメンバーが、挑戦を楽しんでおり、仕事を通じて成長を感じている状態」
▼新人へ注意するとき
　「すべてのことを”相手軸”で想像してみてほしい」と明確に伝え、その都度、フィードバックをすること
▼仕事を任せるとき
　いかなる部下でも、任せる時にはひとこと伝えてほしい言葉は、「どう、できそうかな？」。意志を確認することで、部下に”わがこと”感を持ってもらう
▼やるべきこと（方針）はトップダウンで決め、やり方（方法）はボトムアップで任せる。
　方針、やるべきことは、リーダーがトップダウンで決めるからこそ、部下のボトムアップを効果的に引き出せる
▼任せ上手な上司とは、「負の感情」に寄り添うことを知っている人
▼リーダーモード
・プレイヤーが、自らの業績ミッションのために邁進するとするならば、その逆で、リーダーは、自分のことは完全に横に置く。
・チームのため、部下のため、サービスのため、を機転に考える
・「リーダーモードは、常に、プレイングモードを凌駕する。」常にリーダーモードを優先する
▼信用とは
　言ったことは必ずやってくれる。わからないことをきっちり教えてくれる。いわゆる、”きっちりとしている”こと
▼信頼とは
　どんなことがあっても、「自分の味方」になってくれる。たとえミスをしても、うまくいかなくても、信じてくれる。いわゆる”認めてくれ、大事にしてくれている”こと
▼リーダーが語るべきなのは、社会やお客様のために何をなすのか、ということ。これを「They（社会の”誰か”、またはお客様等）」の視点と呼んでいる
▼BSCでは、「５つの要素」のつながりで課題を整理する
①ビジョン（チームで目指す世界。「○○を通じて、○○を○○にする」等）
②財務の視点（営業組織なら、「収益目標」、事務部門なら「生産性」等）
③顧客の視点（どんな価値を提供するか？どんな行動をとるのか？内部部門なら、顧客を「社内の関係部門」に置き換えてもOK）
④業務プロセスの視点（戦略・戦術。１人当たりの仕事量、評価、組織体制等）
⑤学習と成長の視点（スキル、情報共有、モチベーション、チームワーク等）
①を実現するには②が必要、②を実現するには③が必要、と一気通貫して整理するフレームワーク

＜目次＞
第１章　リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
第２章　できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
第３章　「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
第４章　部下が「自分からやりたくなる」ように導く
第５章　一丸となって「戦えるチーム」の作り方
第６章　スパッ！と「決められる」リーダーになる
第７章　「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ

[ブクログ · ★★★☆☆]

ほとんど実践してることだった。
メンバーのモチベーションアップに誘因と動因という言語化はいいと思う。