できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」

伊庭正康

忙しすぎるリーダー必読！ 「聞き方」を少し変えるだけで、メンバーが自主的に動き出す。あなたの仕事もグッとラクになる！ 2019年に発刊された『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は、「忙しすぎるリーダー」「仕事を抱え込んでしまう上司」の絶大な支持を受け、16万部のベストセラーとなった。本書はその内容をベースに、「聞き方・話し方」について深掘りし、1冊にまとめたもの。豊富な会話例を元に、指示・命令から雑談まで、あらゆる場面でのコミュニケーション術を説く。本書の最大の特徴は「聞くだけで問題が解決する」という「パワークエスチョン」を豊富に取り上げていること。上司はどうしても「具体的な指示をしなくては」と考えがちだが、それが間違いの元。「ひたすら聞く」ことで、部下は自主的に動き出し、問題もスムースに解決するのだ。部下とのコミュニケーションに悩むすべての上司に読んでほしい1冊。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: PHP研究所
• ページ数: 272ページ
• 電子版発売日: 2022年09月02日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 7MB

[ブクログ · ★★★★☆]

"試す質問"をしがちな上司（人）はあくまで"正解は持論"が前提。そうではなくて、「教わる」スタンス、言い換えれば"正解は部下（相手）"なスタンスが大切。確かにと大きく頷かされました。

沈黙に耐えきれず、話し出すことは危険。沈黙とは、「答えるべきことを整理している時間」である。結構沈黙を破るように話してしまう癖があるのでより一層気をつけようと思った。

ソクラテス「無知の知（自分に"知識がない"ことを知る者は、それに気づかない者よりも賢い）」のように、知らない立場に立ち、教わる聞き方をしたほうが相手は色々と教えてくれる。

「楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する。」何事も先に対策を講じることの大切さを再認識させられた。

アドバイスは部下からしたら命令に近い。アドバイスではなく話を「聞く」ことが大切。

褒める時は「具体的に」「SBI (Situation, Behavior, Impact」の情報を使って褒めることが大切。

［New Words for Me］
・ソーシャルスキル…人間関係を円滑にするためのスキルのこと。

・「会話」と「対話」…前者は「言葉」のやりとり。後者は「心」のやりとり。どう考えているか（心）を"教えてもらう"スタイルのこと。

・360°サーベイ…上司から部下だけではなく、部下から上司、同僚同士が評価し合う仕組みのこと。

・「聞く（Hear）」「聴く（Listen）」「訊く（Ask）」…１つ目は「自然に耳に入ってくる声や音を感じ取る」こと。２つ目は「相手が何を思っているのか、耳を傾ける」こと。３つ目は「尋ねる（訊ねる）」こと。「聴く」と「訊く」をセットにすることが大切。

・カチッサー効果…比較的簡単なお願いをする際、「何らかの理由」を添えるだけで、承諾率が高くなる効果のこと。

・「フィックストマインドセット」と「グロースマインドセット」…前者は「能力（人）は変わらない」という固定的な考えのこと。後者は「能力（人）は変わる」というしなやかな考え方のこと。

[ブクログ · ★★★★☆]

　本書は、2019年に上梓された『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の中で最もニーズが高かった「上司と部下との対話」に焦点を絞って解説されたものである。
　場面や人に応じた考え方、声がけの事例がわかりやすく紹介されていて、具体性があると感じた。適宜、自分の状況（上司／部下の立場両方）に置き換えて適用していきたい。

1. 強いリーダーから「聞いてくれるリーダー」へー理想の上司像は大きく変わった
・上司に期待すること→①耳を傾けること、②丁寧に指導すること
・やってはいけない質問とは、相手を試す質問→教わるスタンスで質問する
2. 誰からでも30分間「話を聞き続ける」テクニック
・聴く（相手が何を思っているのか）と訊く（尋ねる）をセット
・会話は現在・過去の事実から始め、雑談の流れ（未来へ）に沿って進める
・「そうだよね」ではなく「そうだったんだ」がよい（教わる姿勢）
・理解できなくてもいいからまずは相手に寄り添う（相手の感情を代弁）
・拡大質問を使う（どうして？どんな？どのように？）→部下はおのずと話し出す
・クッション言葉を使う（差し支えなければ、不勉強なので、あえて（ぜひ））
3. 対話をスムーズに進める「魔法の声がけ術」
・忙しい部下には理由入りのクッション言葉を→「◯◯さんなら詳しいと思って」など
・心を開く魔法の言葉→「もし、あるとすれば」
・話が長い部下にはサマライズ・クエスチョン→「…ということは、◯◯ということですか？」
・部下の話をツリーで整理しながら聞く
4. 「やる気のない部下」をストレッチする質問
・ムリですと言われたら→何があればできる？
・納得できない、やりたくないと抵抗されたら→解凍＝対話を行うプロセスが重要（参考：レヴィンの三段階組織変革プロセス）
・働かないオジサン問題。ジェネラティビティ（世代継承性）→次の世代に自分のエネルギーを注ぐステージがないことが原因
・他責な人には→だとしたら、どうすればよい？というパワークエスチョンを（穏やかに）
5. 「要領の悪い部下」に効く質問
・バタつく部下には→「バッファ、取っている？」のひと言を
・パーキンソンの法則…仕事の量は与えられた時間をすべて満たすまで膨張する→残業が常態化するのは自然の摂理。仕事を終える時間を決めてから対策を考える
・いつも振り回されている部下→Must要件とWant要件で調整しよう
6. 部下の悩みの9割は、「聞く」だけで解決する
・人は話を聞いてもらうだけでドーパミンが分泌される
・解決思考アプローチ（解決に向けて質問して気づきを与える）
・重要度－自信度モデルでやる気を診断
・ロジャーズの3原則（傾聴の3要素：共感的理解、無条件の肯定的関心、自己一致）
・話を聞く際、自分の基準は横に置き、適当に聞けばいい
・言い訳：自己肯定感の低い人→「○○さんがいてくれて助かる／感謝している」と喜びや感謝を伝え、その人の自己肯定感を高める
7. 1 on 1を「最高の気づきの場」にするテクニック
・1 on 1ミーティング：隔週／月１回ほど、15分から30分程度じっくり話を聞く
・王道の進行（アイスブレイク→心身の点数チェック→褒める→メイントピック）
8. ”上手なダメ出し”で納得してもらう「フィードバック」の技術
・場作り→事実の通知→納得作り（気づきを与える）→改善策作り→期待の伝達
・まずは「ありがとう」のひと言から
・聞き役に徹する。対話の中から新しい観点を挿入
・これからを聞く。大事なことは自己決定感
・最後に「期待のひと言」→あなたなら、きっと大丈夫
・究極の質問→「もし、うまくいかなくなることがあるとしたら？」（あらかじめ想定されるリスクに対する予防策を考えているか）

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダー関連の本を読みはじめていますが、さまざまなアプローチがあり、これが正解と言うことはないんだなと言うこともわかりました。　ただ、共通して言えるのは「会社の利益」のためという姿勢で仕事に取り組むこと。

[ブクログ · ★★★★☆]

・上司の立ち位置が変わってきているのが、よく理解できる本でした。
・全てとはいえませんが、実行してみたいパワーフレーズもありました。
・読んでみる価値は十分あると思いました。

[ブクログ · ★★★★☆]

力強く引っ張っていくリーダーよりも、よく聞くリーダーが求められている。一人ひとりが異なる存在であって、それを尊重する、多様性が認められる時代になってきたということなのかもしれない。

[ブクログ · ★★★★☆]

「これ」しかやらないシリーズの新作で、リーダーの行動の中から、聞き方・話し方に特化した内容になっています。
前著では、リーダーのあり方全般を扱っていましたが、それほど新鮮味がなかった印象があります。「これ」シリーズは、具体的な行動を整理していることが特徴だと思っていましたので、物足りなさを感じました。
今回は、内容をさらに特化させることで、より実践に近いものになっており、シリーズの特徴や良さが感じられました。
職場の問題の多くは「対話不足」によって引き起こされ、単に部下の話を「聞く」だけで、リーダーの悩みはすべて解決すると言っても過言ではない、と冒頭で指摘しており、特にリモートワーク時代にあって、コミュニケーションの取り方が多様化している中で、リーダーの立場にある人の悩みに答えるものです。
そして、相手の自主性を引き出す「パワークエスチョン」ということで、場面、目的、相手に応じた具体的な質問の仕方を紹介していますので、すぐに実践できると思います。
本書で紹介されているように、この１０年で「上司への期待」が激変したとのことです。リクルートマネジメントソリューションズ社「２０２１年新入社員意識調査）によると、
強い上司ではなく、一人ひとりに「耳を傾ける上司」が求められているとのこと。部下の悩みの９割は「聞くだけ」で解決する、としてその具体的な手法を解説する本書は、様々な場面でリーダーの助けになるものだと思います。

＜目次＞
第1章　強いリーダーから「聞いてくれるリーダー」へ─理想の上司像は大きく変わった
第2章　誰からでも30分間「話を聞き続ける」テクニック
第3章　対話をスムーズに進める「魔法の声がけ術」
第4章　「やる気のない部下」をストレッチする質問
第5章　「要領の悪い部下」に効く質問
第6章　部下の悩みの9割は、「聞く」だけで解決する
第7章　1on1を「最高の気づきの場」にするテクニック
第8章　“上手なダメ出し”で納得してもらう「フィードバック」の技術
［巻末付録］メンバーが自然と動き出す「パワークエスチョン」30

[ブクログ · ★★★☆☆]

何人かの教育リーダーになったときのヒントが書いてあったが、
１人を育てようとしている今の私でもとても参考になる本であった。
部下のやる気や成長の度合いはリーダー次第であり、人を成長させることは自分が成長することより難しいと思った。
しかし人を成長させることは、自分の成長にとても繋がることだと思った。

[ブクログ · ★★★☆☆]

以前のできるシリーズがとても良く部下に勧める程だったので購入しました。
今回のは以前の物に比べて具体的な内容が薄く少し物足りなく感じましたが要所要所で為になる事も有りましたので読んで損は無いかと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

具体的に実践出来そうな内容もあったけど、会話例が何となく不自然かなと思った。他の作品も読んでみたいなと思った。

[ブクログ · ★★★☆☆]

とにかく聞け。

聞くだけで9割は解決。
具体的な解決策は、こちらでもっていつつも本人に気づいてもらえるように、投げ返す。
余計なアドバイスは相手の仕事を増やすことにもつながりかねない。
聞くことがリーダーの役割。
話してもらえる関係性づくりがあってこそ。