海老原嗣生のレビュー一覧

静かな退職という働き方

海老原嗣生

私は62歳の元会社員、退職後アルバイトをして生活しています。
海老原さんが指摘される通り、会社には「働かないおじさん」がたくさんおり、しかもその方々の給料は、とてもよく働く若い職員より相当多く、問題視されていました。
大量採用されたおじさん達を年功で給料を上げ、無駄なポストもたくさん作ってきました。
今後70歳までの継続雇用が求められる中、こんなことしてたら経済が持ちません。
若いうちに「静かな退職」を選択し、夫婦両方の力で家庭を築く人生の方が本人にとっても会社にとっても良いと私も思いました。
会社のために働くのでなく、自分と家族のために働くほうが良いですから
(^^)

静かな退職という働き方

海老原嗣生

「静かな退職」という言葉が気になり、この本を手に取った。友人が、管理職になりたくないし、年功序列による昇給もやめてもらい、職責に応じた給料にしてほしい。その方が、自分らしい働き方を、若い子に気兼ねなくできると言っていたのを思い出した。「静かな退職」は、会社の中の居場所の一つとして必要なのではないかと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

fireとか資産運用の話かと思ったら（そういった話題も含まれるが）、それだけじゃなかった。
企業側、労働者側それぞれの立場で歴史的背景を紐解きながら、労働と経済についてわかりやすく論じられていて、大変読みやすい。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

これからの時代は、静かな退職も一つの生き方になる。

最近よく聞かれる「静かな退職」について、特に欧米との比較も含めて触れていく。 自分も特に欧州の状況は知らず、今回この本に触れて、そんな対応も宜なるかなと感じた。
途中まで欧米に比べて日本は…的論調かと思ったが、後半で日本は日本の良さがある点触れつつ、じゃあこれからどうするかに触れているのは、良いポイントと思う。また具体的な生き方の中で、節税の部分は頭に入れないといけないとも、思ってしまった。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

日本の生産性を上げるためにはという視点でなかなか興味深い指摘がある。
ゆるく働き続けるための指針やマインドの持ち方にも触れられていて面白い。

残念だったのは、2024年に執筆したようだけど、「つみたてNISA」という言葉があること。資産運用については斜めに読んだ方がいい印象。

人事の企み～したたかに経営を動かすための作戦集～

海老原嗣生

三部作のうちの実践編。第一作戦の経営環境篇が面白かった（第二作戦以降の方が筆が乗っている感じだったが）。作戦ごとに濱口先生の解説と行ったり来たりしながら読むと良いと思った。解説は、ゼミの教室のような雰囲気。

少子化で人材の質が落ちるのでは→これまで短大コースに載っていた女性が総合職として労働市場に出てくるので、そんなことはない。高齢者は増えるが、前期高齢者は激減。技術の進歩で、技能の習熟がたやすくなり、職務間の壁が低くなる。技能実習制度自体は割合きちんとしているが、日本そのものの問題が顕在化してしまう。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

基礎能力と将来性、肌合いでの採用になっている
肌合い重視のため、新卒未経験を取りたがる
成績重視はできない。GPAがバラバラ。

インターンシップの目的
社会人生活を知る、会社仕事内容のカタログ、職務のミスマッチ削減、風土のミスマッチ削減、職業訓練。

日本型雇用慣行
年功序列、企業内組合、終身雇用、メンバーシップ型

日本型だから、取締役が一人抜けても、新卒を一人採用すればよい。配置転換が自由、昇格がある。社内のモチベーションを保ちやすい。
OJTで育てる＝なれたら難しい仕事をさせる。欧米ではポストの変更は難しい。
仕事を決めていないから、無くなっても解雇はできない。無限定社員の雇用を守るため、残業と賞与がある。

日本型雇用の改善点
卒業後に就職を考える。大学時代に交互教育でキャリアを考える。時期にとらわれない採用。職務別の雇用形態。

職務別と職種別採用は違う。
日本では経理事務は仕事の入り口、欧米では経理事務についたら一生事務。誰でもエリートを目指せる。非正規にしわ寄せ。フランスでは、早いうちにエリートとそうでないものに分けられる。
日本型雇用は使い勝手がいい。

日本の同友会インターンシップは受け入れ人数が少なすぎる。社員総数1万人に対して70名。本気でない証拠。
採用直結にすると、一括採用が一括インターンシップに代わるだけ。

日本では採用基準が、基礎能力と人間性だけ。だから採用時期はいくらでも早められる。学業の達成との連関性はない。
職種別採用にすると、大学でそこまで教えられるか、の問題になる。
日本型は、誰でもが出世できる幻想がある。だから長時間労働になりやすい。しかし入り口で差別することに耐えられるか。

高卒求人は1～2割に減少。大学教育のジレンマ。
学費が私立理系100万、私立文系70万、国公立50万とどこでも同じ。

欧米は、人生の早めに答えを出させる＝エリートになれるか否か。日本社会は階段を上がることが、雇用側も働く側も前提。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

人事制度における欧州と日本の差分や、ジョブ型、女性雇用など、雇用にまつわる内容を理論やデータ、実務と共に書いてくれている本。
疑問に対して回答している構成であり、雇用周りで気になる事はほぼ網羅されている印象。過去の歴史にも触れてあるため、理解が進みやすいと思う。

「ＡＩで仕事がなくなる」論のウソ この先１５年の現実的な雇用シフト

海老原嗣生

大きく3つの分野における将来のAI活用についての、専門家と現場で働く社員の対談がなかなか面白かった。この本冒頭でも出てくる論文を紹介しつつ、AIで無くなる仕事といった特集は確かに最近多いと感じる。そういったものに安直に踊らされないためにも、著者の主張は頭に入れておきたいと感じた。

「ＡＩで仕事がなくなる」論のウソ この先１５年の現実的な雇用シフト

海老原嗣生

少子高齢化による人口減少、労働力不足に対して、AIがどこまで貢献できるのかを冷静に分析している。
「AIに仕事を奪われる」という情報の源の調査は、AIの可能性を最大限に見積もりつつ、一つひとつの仕事やその手順等についての知見が不足しているため、単純計算できない部分が加味されていないと著者は言う。
現実的な路線での未来予測なので、その緩やかな変化に安心する一方、本当にその程度の変化で大丈夫なのか？と疑問に思う部分もある。
だから、色んな本を読んで、色んな考え方や統計データを学び、最後は自分で考えることが大事なんだと、改めて思いました。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

面接は商取引であるという一文はとてもわかりやすい。無意味な空言葉による自己アピールなどは無意味である。具体的な言葉で具体的な事例を話し自身の能力を語る必要がある。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

メディアリテラシーをつけるための本です。統計的なデータを見るときの注意事項等、勉強になります。でも、この本についても疑って読むのが正し読み方でしょうか。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

採用活動が焦点だけど、日・欧米比較は採用だけでなく職務給制度にもふれられている。一概にどちらがよいわけもなく、隣の芝が青くみえるだけ。年功で昇給することを当たり前の権利だと考えてきた世代に、就職の入り口だけ欧米化しろと言われるときの違和感。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

　「保育園落ちた、日本死ね」

　今年一番叩かれまくった言葉ではないだろうか。
　「死ね」という発言が汚い。匿名ブログに信憑性は無い。日本死ねと言っている奴が日本から出て行け。
　などなど。
　
　俺は思う。
　その言葉を批判してる奴らは、よほど順風満帆な人生を送り、政治社会に対して無批判で従順な人たちなんでしょうね。

　社会に対して発信できない不満から出てきた一言が「日本死ね」だし、批判すべきは不満の根源なのだろうに。
　どこにもぶつけることのできない不満を持ったことのある人が「日本死ね」には共感を覚えたのではないだろうか。
　俺が人生で一度だけ完全な鬱状態に陥っていた就活期は、まさに「日本死ね」と思っていた。


　さて、日本の新卒一括採用が多方面から批判を浴びているのは周知の事実である。
　現在働いている社会人は、どうにかしてこの就活を乗り切った先に働いているのである（そうでなかったなら、いい時代だったんですね）。

　批判されては朝令暮改のように就職活動時期をずらして、それで対策しましたとはいっては、繰り返し批判はおきるわけで。
　そんな表面上の対策したところで、就職活動というシステム根本が変わらなければ意味がないって、誰も思わないのか？

　批判されっぱなしな日本型就職活動だが、果たして欧米の就職活動に移行すべきなのか？
　日本では就社と呼ばれるメンバーシップ型採用だが、欧米では正しく就職のジョブ型採用といわれる。
　募集条件が日本と違って明確で、採用前から仕事が限定されているために、採用後の働き方がわかり易い。
　
　よし、欧米のジョブ型採用に移行しよう、ってちょっと待った！それって、いい面ばかりを見ていませんか。
　本当のところは、入社してから退職まで全く同じ仕事を数十運年間延々と続け、昇給もないまま給与は低く、教育課程において就ける仕事が選別されていくといったマイナス面に対してはまるで言及されていない。
　ジョブ型採用にだって、悪い面はありますよ。

　就職はその国の文化によってシステムが違う。
　良い面もあり、悪い面もある。
　ではいったい、日本ではどういった就活システムを目指すべきなのか。
　本書では、その点を指摘する。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

海老原嗣生さんの新著ということで読んでみましたが、全体の内容的には氏のこれまでの著書で語られていることがほとんどな感じで、それを「新卒一括採用」にフォーカスを当てて論じたもの。

氏の著書の中では「残業」と「ホワイトカラーエグゼンプション」にフォーカスを置いた、『いっしょうけんめい「働かない」社会をつくる』が今まさにタイムリーなテーマでもあり、全体の構成バランスも良い。

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

終身雇用や成果主義といった人事体系に関することから、派遣社員の問題、正社員の減少等、世の中に流布することをアンチテーゼとして数値という根拠を持って説明し自論を展開している。

この中で興味深かったのは女性が社会進出することで、20年間といったスパンでみると正社員も派遣社員も総体的に増えている。それに対して男性の労働力率は女性に押し出されるようにして低下している現実がある。そんな中問題は全体的に日本人の働き手が減少している点である。

全体的にいま世の中で問題視されていることについて、分母にあたる数値の取り方や人口動態から考えるとマスメディアなどが報道していることが果たして本当なのか疑問を感じてしまう。それを確かめるには面倒くさがらず自分で実際に調べる必要がある。そうすると現実が見えてくるかも。

なぜ７割のエントリーシートは、読まずに捨てられるのか？ ―人気企業の「手口」を知れば、就活の悩みは９割なくなる

海老原嗣生

特に突飛なことを書いているわけではなく、ちょっと採用にかかわったものにとっては当たり前のことばかり。でも学生には衝撃的だったりするんだろうかね。

時折数字の扱い方に「ん？」と目を見張るところもあるんだけど、まあ、基本的には正確な記述。

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

良い大学を出て、大企業に入っても知識・能力が伴っていない。そういう人たちが増えた理由を、世論とは少し違った視点から、大学・企業の考え方をデータを使って説明しています。

なぜ７割のエントリーシートは、読まずに捨てられるのか？ ―人気企業の「手口」を知れば、就活の悩みは９割なくなる

海老原嗣生

就職活動を控えた学生にはぜひ読んでほしい一冊。結局企業は、「自社の仕事がしっかりとこなせるのか」「他の社員たちと協力して仕事ができるのか」の2点しか見ていない、っていうのは忘れちゃいけないよね。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

単純なので、この本読んで、大企業を一社も受けなかった、上場企業の内定を蹴った自分を呪ったものだ。まぁ、大企業で働けるほど社会性はないのだが。