海老原嗣生のレビュー一覧

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

小泉悪玉論をデータを用いて反証。小泉改革が始まる前から、格差も失業率も、非正規雇用者も増えていた事実などを示す。小泉さんを擁護するとく目的ではなく、感情で世論が流されている実態に待った！をかけることが狙い。

「小泉改革で、正社員が減少した」との感情論があるが、本当なのか。
正社員数の増減は、今後65歳以上の人口が急増する中にあっては人口構成も考慮しなければ数値を見誤る。（★生産年齢人口（15歳〜65歳）は、今後10年で730万人減る★）

生産年齢人口が現在と同じ8178万人だった1984年との比較では、正社員数は3333万人→3441万人（108万人増加＝3.2％増加）。非正規社員は1128万人増加。つまり、正社員が減っているのではなく、正社員は増えているが、それにも増して非正規社員が増えているというのが実際のところ。（P54〜）

日本型雇用が崩壊したと騒がれるが、実は15年に一度「日本型雇用が崩壊する」との騒ぎがおき、ゆるかやなシフトチェンジが行われている。1960年代の資本・貿易自由化時、1975年のオイルショックから安定成長への移行期、90年代のバブル崩壊期。これを大騒ぎにしつつ、実質的には一部の修正を加えることで、日本型雇用の進化を実現しているとも見える（60年代は個人評価が困難であった点から能力給を導入、75年時はポスト不足の問題を職能資格制の導入で部下なし担当課長を導入、90年代は下方硬直性で給与が高まりする部分を緩やかなな成果主義で改善。この流れで言えば2005年頃の崩壊騒ぎはもらいすぎの熟年の給与を下げるために成果主義とコンピテンシーを導入したと言える）。

若者の非正規社員数の増加を見て、ワーキングプアが若者に増えているというが、実際には正規社員数も増えている。ワーキングプアの増加の実態は、非課税（年収103万円未満）、被扶養者（130万円未満）という上限により、おもに主婦（と学生）の労働が制限されながら、増えているから。

慶応大清家篤教授は「一人で４人（夫婦子ども二人）を養う社会から、二人で５人（夫婦・子ども・両親）を養う社会へ」の構造変革が浸透しはじめており、熟年年収の削減で企業体力は温存され、人口減で働き手が減る中に新たな主婦労働の提供が進むことが期待される。しかし、主婦労働の制約となっている非課税・被扶養者枠の再考が不可欠であると指摘している。

女性の管理職が増えない要因、データで見ると、新入職者数は男性とほぼ同様でも、管理職比率が伸び悩んでおり、その原因は早期退職者が多いためとなっている。ではなぜ早期退職するのか、育児が女性だけの仕事になっており、ママ社員の退職理由の86.7%が出産・育児となっている。とくに、復職時の意識差に悩み、その後退職する例が多い。

本書のポイントは、「小泉改革批判を表層でとらえず、メガトレンドで見よ（要はGNP二位に躍り出た1967年頃はダントツに人件費が安く、人口は英、仏、西独などの二倍いることで、高度成長を続けた。80年代中盤になっても、欧米比60〜70%野レベルだった。ところがプラザ合意後の5年間で為替レートが2倍に高騰、以降日本は世界一高い人件費に悩まされ続け、右肩上がりの時代に設計された福祉モデルの維持も困難になった、小泉改革以前から非正規・高失業率の問題は顕在化しはじめていた）」「ガラパゴス化している正規男性社員への過剰保障構造から、非正規と正規の行き来が可能でや育児でキャリアを中断された女性も再挑戦可能な構造へ（グレイのハイブリッドへ）」の二点。

点でなく、線・面で考える思考を促す意味でも、労働問題をとらえ直す好著である。

外国人急増、日本はどうなる？

海老原嗣生

近年、日本の街角で耳にする言語は確実に多様になった。その変化を労働と社会の視点から冷静に見つめる。少子高齢化が進むなか、外国人労働者はすでに不可欠な存在となった。
だが受け入れは制度整備の遅れと現場任せが目立ち、共生の設計は十分とは言い難い。
異文化の摩擦を恐れる声もあるが、それは変化への戸惑いの裏返しでもある。
問われているのは数ではなく関係の質だ。ともに働き、ともに暮らす社会を築く意思こそ、日本の未来を形づくる鍵となろう。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

FIREの本ではない。「静かな退職」は、会社を辞めるつもりはないものの、最低限やるべきことだけをそつなくこなし残業はしない働き方のこと。日本はいろいろなことが二極化してきているから、早かれ遅かれ欧米と同じようになると思う。それにしても、欧州のバスの運転手の話は衝撃だった。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

静かな退職が生まれた背景、日本の労働環境の歪さを感じ取ることができた。年功序列の時代では既になく、制度設計を早急に見直す時が来ているのだろうと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

何だか思っていたのと違う内容だった。現在の職場に過度な期待をせず出世を狙おうとせず粛々と仕事すればいいという、いわば個人の趣向としての「静かな退職」というか一線を自ら下りた働き方の勧めかと思っていたんだけど、会社の制度として静かな退職制度を設けてはどうかという話だった。対局には頑張って出世するコースもありで。
でも、その静かな退職コースっていわゆる「多様で柔軟な働き方」として挙げられているような働き方じゃないだろうか。しかも、静かな退職コースは自分で選んでそういう働き方をしているのだから、無理なことは強いない一方で合意のうえで課したことができなければ退職勧奨や査定を下げていいんだというようなことも書いていて、これは果たして労働者にとっての能動的な「静かな退職」になり得るのだろうか。会社が都合よく使えるような視点から書いてあるような感じがした。

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

働き方改革の世界史というタイトルだが、取り上げているのは労働組合の争議や労働組合の思想について。また、欧米と日本のみ取り上げているので、世界史と言うほど、様々な国を取り上げていない。
ただ、労働者の権利をどのように守ろうとしたのか、会社と政治をどこまで関与し、労使関係を見つめていたか。
そこから、労働が本来は私たちが生きがいを感じるものや、生活を支える崇高なもの。それをどのように守ってきたのかを歴史を通して解いているのは、労働について改めて考えるいい機会になる。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

●真面目すぎる日本人に贈る「戦略的サボり」をすすめる本。
●「静かな退職」という新しい働き方の是非を分析する。
●「静かな退職」という怠け者の問題を指摘する本かと思ったら、推奨する本だった。要約すれば、日本固有の仕事の制度が、世界のスタンダードの定着を阻むという話。著者は、日本特有の「過剰なまでの丁寧さ」や「業績に関係のない努力の信奉」が、実は労働生産性を著しく下げていると指摘する。欧米では標準的な「契約範囲内の仕事だけをこなす」というスタイルが、なぜ日本では定着しなかったのか。それは、全員が同じ出世の階段を競わされ、そこから外れれば「地獄」が待っているという独自の雇用慣行があったからだと述べる。後半は楽するための仕事術などの「静かな退職」を実現するための方法について語られる。頑張りすぎる自分を解放し、「仕事の本質」を再定義させてくれる、目から鱗の仕事論。

外国人急増、日本はどうなる？

海老原嗣生

外国人の犯罪は、不法滞在者が桁違いに高い。
不法滞在者は、2％。ほとんどは滞在資格を持っている。
中長期滞在が376万人、3％。インバウンドが90万人、不法滞在は8万人。
難民の申請は、2010年の変更で、申請から半年すると就労が認められるようになってから、激増した＝就労目的の難民申請が増えた＝却下が増えた。前科者で、不法滞在で強制退去命令を受けてから難民申請をする者が増えた＝審査スピードが2年ほどになった。現在は、3度目の難民申請は認めていない。
30万人いた不法滞在者は、取り締まりと特別在留資格を与えたため、減少。　　
国外退去の95％は自費で帰還している。
難民認定は少ないが、在留特別許可で対応。矯正帰還手続にはいっても、1～2割程度は在留特別許可が出ている。人道的措置だが恣意的運用との批判がある。

2027年からは育成就労ビザができる。

少子化でも大卒は増えている。ホワイトカラーは人手不足感は少ない。
工場移転による人材移転、女性、高齢者、が人手不足の解消手段だった。今後はこれに期待ができない。＝製造業の国内回帰、女性就労の限界、前期高齢者の人口減。
欧米のように、店が少なく高く不便になる。
レーン＝メーナードモデル。最低賃金を緩やか二上昇させて、耐えられない企業の淘汰を図る。
AIではそれほど仕事は減少しない。書類作成はなくなるが、今でもせいぜい200万人ほどしかいない。

人手不足は、客にやらせる化、で乗り切る。
派遣は1/4が外国人。
技能実習は、就労ではないという建前のため無理がある。特定技能から育成就労へ。外国人就労を認める制度。
技能実習は、企業の負担が大きいので賃金を安くせざるをえない。
労基署は人手不足だが、OTITは、10倍の監督官がいる。

日本語学校が留学生集めの起点。現地の日本語学校から、ブローカーを使って日本の日本語学校の学生を集めて留学させる。留学生の目的は日本での就職。大学、専門学校に進学して日本企業に就職する。10年在留すれば永住権が得られる。毎年3万人の永住者が生まれている。
無名大学でも、大手飲食、サービス、流通へ新卒就職する。これらの企業の人材難の解消。有名大学の留学生は、本国に帰る率が高い。
日本の大学は入りやすく出るのも簡単、学費が高くない、新卒一括採用がある、在学中の就労が可能、日本文化のファン。という理由から人気がある。

日本の国民健康保険で高額医療を受ける、国民年金の滞納、外国人の生活保護など批判がある。企業で働けば年金保険は天引きなので、未納はない。
本国に帰る時、年金の本人負担は一時金で受け取る。企業負担分は没収。これを外国人教育費用、融和費用として活用できないか。
帰国人材は日本ファン。新日人材網を作るべき。そのためにも各地に日本語、日本文化学校を作る。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

転職前に読みました。
小手先の見せ方ではなく、企業側に立つとどのように見えるかという視点で書かれています。

「あなたが彼女だったら〜」と心理テストのような形で例を出されるのですが、それがイマイチ分かりづらく、私だったらBさんを選ぶなと思うところでAさんが答えだったりしました。

私がズレていると言われればそれまでなのですが、例えが良くないということもあるのかなと思いました。
その心理テストを除けば、本質に触れて書かれており、企業の立場に立って考えることができ参考になります。

「就職氷河期世代論」のウソ

海老原嗣生

偽りの氷河期世代論に惑わされず、助けが必要な人は誰かを知る。

ネットでも新聞でも、氷河期世代が苦労しているという話が出てくるが、皆が困窮してるのか？ 本書は様々なデータを用いてそれが偽りであり、本当に困っている人の実態を見えなくしていることを、示してくれる。

実際に困っている人がいることは事実だが、マイノリティ憑依に踊らされている面はあるのだと、本書を読んであらためて感じた。 最後に幾つか提言がある中で、欧米のような静かな退職という働き方が一つの対策になるというのは、言われてそうかと思ってしまった。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

「静かな退職」と聞くと「働かないおじさん」と連想してしまう人がいると思いますが(わたしがそうでした)、
内容はまったく反対のものでした。

上を見て働く(出世のために働く)のではなく、
足元を見て働こう(自分の身の丈にあった仕事を的確に熟そう)、ということなのだと思いました。

・マナー良く
・反論せず
・新規チャレンジせず
・得意分野を確立する

効率的に成果を出していくことで、生産性の高い人財となるにはどうするか？
ということが書いてあり、自分にとって最適なライフワークバランスを目指すことが大事なんだと提唱してるようにも感じます。

ただ、本書にもあるように、日本企業は誰にでもエリート街道に乗れるような錯覚があることも事実です。とくに日本は中小企業がやたら多く、実務者レベルのスキルしかないのに会社役員になれてしまうような社会構造です。

本書の言う「静かな退職」という生き方が大半になると、日本が誇ってきた「中流階級」が没落し続けると思いますが、それは好むと好まざると止められないのかなと感じます。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

正直、静かなる退職の出来る職場ってどれだけヌルい職場なんだろうという感想を持った。目標の再設定が必要なのではと感じる。

一定の売上と利益を残し続けなければ企業体として成り立たない。成長をし続けるということが企業体のDNAであるので、半分以上がこの考えになると早晩企業が成り立たなくなる。

評価者の中の下位3割に入らない。和を乱さない。という制限はつけているが、大きな影響を及ぼさない企業としては余り好ましからぬ人材なので、評価者との関係や企業との雇用関係が変わっただけで、居てもいなくても良い人材になるのではという疑問が浮かんだ。

やらなくてもいいサービス残業などは論外であるが、
会社へのコミットをしない従業員は経営層から煙たがられるだろう。AI代替される人材とされる可能性も高くなると危惧する。
個別事象にあてはめ過信しすぎると危険。職を失う覚悟、ポリシーで貫くという考えで取り入れる必要があると感じる。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

・「静かな退職（Quiet Quitting）」とは、会社を辞めるわけではなく、出世や過剰な奉仕を目指さず、与えられた仕事をきちんとこなすが、それ以上はやらない 働き方を指す。

・日本では「退職」という語感からネガティブに受け取られがちだが、本書はこの働き方を取り巻く 社会的・構造的変化 を読み解く内容となっている。

構成は以下の8章。
1.日本に蔓延する「忙しい毎日」の正体
2.欧米では「静かな退職」が標準であるという現実
3.「忙しい毎日」が再生産される仕組み
4.「忙しさ」を崩す伏兵の登場
5.「静かな退職」を実現するための仕事術
6.「静かな退職者」の生活設計
7.企業経営が変わる「静かな退職」
8.政策からも「忙しい毎日」を抜き取る

・第1章では、日本で長時間労働や過剰な業務が常態化した理由を分析。終身雇用、年功序列、奉仕的労働の美徳化といった文化が「忙しさ」を再生産していると指摘する。

・第2章では、欧米では「静かな退職」的な働き方がむしろ標準であることを紹介。労働者はプライベートを重視し、仕事との間に明確な境界線を引いている。

・第3章では、「忙しい毎日」が強化され続ける仕組みを説明。個人の努力主義や企業の評価制度が「頑張る人ほど報われにくい」構造を生み出しているとする。

・第4章では、価値観の多様化、女性の社会進出、副業・兼業の広がりなどが「忙しさ」を揺さぶる変化として描かれる。

・第5章では、「静かな退職」を選ぶための具体的な働き方を提案。
-「やらないこと」を明確にし、境界線を引く。
-与えられた職務を誠実にこなしつつ、過剰な奉仕を避ける。
-外部市場を意識し、スキルアップや副業を並行する。
-職場で良好な印象を保ちながら、余裕ある働き方を実現する。

・第6章では、静かな退職を選ぶ人の生活設計を扱う。収入・支出・キャリア・貯蓄などを見直し、長期的なバランスを取ることが重要だと説く。

・第7章では、企業側の視点を提示。静かな退職者を「怠け者」と見るのではなく、組織の成熟や効率化を促す存在 と捉えるべきだと主張する。旧来の「根性型労働」はすでに機能不全に陥っていると論じる。

・第8章では、働き方改革や制度設計の観点から、社会全体で「忙しい働き方」を是正する方向性を提示。政策・文化・組織構造の三位一体で変革が必要だとする。

・著者が伝えたいのは、静かな退職は怠惰ではなく、自分と仕事との関係を再構築し、長く健やかに働くための戦略的選択 だということ。

・また、個人の問題に矮小化するのではなく、制度・文化が生む「過剰な忙しさ」の構造を直視すべきだと訴える。

・仕事以外の価値――家族、健康、趣味、自己成長――を重視し、「最低限＋余裕あり」の働き方を選ぶことこそ、これからの時代の適応力になると結論づけている。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

本書は、今日本でも注目されている「静かな退職」の背景と、日本社会での今後の対応策を紹介した一冊。
特に、2000年代の女性の出産ラッシュが契機となったという視点は新鮮で興味深かった。
また、欧米で静かな退職が当たり前とされる環境を丁寧に説明しており理解が深まった。

著者は、日本でも「忙しい日常から離れること」がケアワークなどの社会課題解決につながると提案。
高度プロフェッショナル制度を労働条件改善と合わせて進めるという考えには共感したが、ジョブローテーション廃止など現実的な実行には課題も感じた。
AI導入の影響にも今後触れてほしいと思う。

「就職氷河期世代論」のウソ

海老原嗣生

前期就職氷河期世代に就職活動した身として、データ解釈を矮小化しすぎかと。

一番疑問に思ったのは、新卒学卒者数と求人数の比較 及び 有効求人倍率の通年比較がないこと。及び失業率の比較。
各年比較で就職率の落ち込みが酷かったので右往左往したと認識している。ついで従業員人数就職率。ここもまずは押さえた上での議論が前提と感じた。筆者は認識はしているものの、世代論のウソのテーマに引きずられデータの取り方に恣意性が感じられたように感じた。

統計データの取り方として、割合と絶対数を厳密に定義しなくてはならない。
バブル世代と就職氷河期世代では絶対数が違う。従ってパーセンテージの誤差は絶対数の誤差ではない。氷河期世代に数％低ければ、バブル世代より人口の多い氷河期世代の数値は出てきた数字より悪くなる。世に問うならデータに出ないことを考慮して事実の解釈をしなければいけないと考える。

近藤さんの『就職氷河期世代-データで読み解く所得・家族形成・格差』で示した点は以下の点。
・新卒当初は非正規に落ちたが、次第に正社員への転換が進んだ。
・正社員に転換するにあたり、賃金の高い企業を求めて移住が進んだ。
・正社員の登用が進み、賃金は改善したが、バブル世代には及ばない。
自分もこの点に関しては異論はない。それを踏まえて、ずっと非正規で暮らしてきたという例は全人口が示している訳ではないことはそうであろう。

とはいいながら、一定層は存在している。そして皆が皆正社員を求めているわけでもないというのは就業支援をするプロジェクトに携わってわかってきた。
例えば、年齢上限の件。就職氷河期の方は年齢が徐々にあがっているが、従業員の多い企業は「キャリア形成のため」という実質の年齢制限を設けている事実がある。
外資で、年齢、性別、宗教による差別しての募集は禁止されているが、この項目が残っているのは、明確な法令違反だと感じている。不都合な真実にぶつかっていることも承知してほしい。筆者のいうように、解像度を上げる必要があることは同意である。

「就職氷河期」という言葉は使うには意味があると思っている。
それは賃金改善の部分をどのように再配分するするかという視点である。
就職氷河期という言葉にフォーカスしながら、中間層の再構成の定義する言葉のように使われてきた。あれもこれもでなくまずはここという言葉で使うのにはいいのではないかというのが私の意見である。

※ミクロの面での取りたいデータを見ると就職の流動化率。データを取るのは難しいかもしれないが、手取り率。本来はここもみるべきである。
バブル期より額面で5%減っていたら手取り分では言わずもがな。
それぞれの世代で大変なことはあるとしても。。。
筆者にとってはエコーチェンバーかも知れないが、やはり氷河期世代として環境は厳しかった。仕事の難易度も上がって、経済が成長しないなか、自己成長を求められ無理な働き方をさせられた皺寄せを受けていたら怨嗟の声にもなるよなという実感もこめて。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

途中まではとても興味深く読んでいたのたが、静かな退職を助長、促すようなところから、なんだかな、もったいないなと思った。
そこまでは主に欧米社会の成り立ちや、なぜ日本よりも欧米の方が生産性が高いのかについて様々な事例を元に話を進めてくれたりと、とても面白かった。
完全に同意することは難しい（というより、静かな退職のシステムを日本社会が導入することが難しい）とは思うが、生産性という視点で見れば、著者の主張は正しいのかな、とも思うが。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

静かな退職、キーワードは新しそうだけどもうあまり珍しくもないことでは？マネジャーになりたくない若手が多くて困ってたし。
なるほどーと思ったのは、職能等級制度＝ポストが無限に発生する仕組み、のカラクリとその結果→使えないおじさんの末路。
欧州では資格と職業が厳格に結びついていて、気軽に転職もできない。職業資格数はドイツで400、フランスは8000もある。
アメリカの企業では職務記述書に書いていないようなタスク化できない仕事には特別報酬（リワード）がある。日本ならあたりまえの行動が付加給の対象。
働き手不足を補う仕組みへの改善余地はまだまだあるのではないかと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

タイトルに惹かれて読んでみた。

うーん、大企業中企業で働く、ポスト競争に疲れた男性社員向けという感じでした。女性社員向けではない。
前半の欧州の働き方を書いている章は面白かった。

静かな退職者の仕事術が書かれている章は、会社員として当たり前の振る舞いだと思う。
自分のすべき仕事をこなして、無理せずに気配を消して（前に出ずに）仕事すれば、少なくとも静かな退職者にはなれると思う。

「就職氷河期世代論」のウソ

海老原嗣生

「就職氷河期世代」はそんなに悲惨じゃないという前提に立っている。
解釈の仕方によってはそうなるのかなぁと思えなくはない。

4,6,7章は読みごたえがあった。
が、7章の「対策」はやや疑問に感じるところがあったのと、受け入れがたいと感じる人も少なくないんじゃないかと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

一部欧州と米国を主に比較対照として数字で示しながら、静かな退職という働き方について解明し、実生活に適用していく。そして解決しうる「忙しい（だけど生産性の向上が見られない国家単位での）毎日」の課題を浮き彫りにしていて、だいぶ実践的で建設的な内容だった。全体的に男主体の考え方だな～というお気楽さみたいなものをうっすら感じたけどまあ本筋に大きく影響はしないのかな…。日本人って労働においてもかなり感情主体で動いてしまっている癖があるんだろうな～。私はこれを実践して生きていきます。