海老原嗣生のレビュー一覧

なぜ７割のエントリーシートは、読まずに捨てられるのか？ ―人気企業の「手口」を知れば、就活の悩みは９割なくなる

海老原嗣生

就活は結局企業にとって仕事が出来るか、仲間と上手くやっていけるかという点しか見ていない。そのため必要以上に自分を繕ったりするのではなく、そのことを考えて自分らしさを出していけたら就活は上手くいくとわかった。
就活や転職に悩んでいる方は一度読むことで悩みは消えると思う。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

日本と欧米の働き方やキャリアに関する違いを論理的に述べている。日本の働き方はダメだから働き方改革しなきゃいけない！というような内容ではなく双方のメリットデメリットが書かれており非常に勉強になる。

経済ってこうなってるんだ教室

海老原嗣生 / 飯田泰之

金利について、アベノミクスや中国や日銀についてなど、本当にわかりやすく解説されている。読みやすい。ニュース見ててよくわかんなくなったときは、この本で再勉強しようと思う。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

[壇那院]

自分はいいが

もうすぐ30になるフリーターの長男に読ませたい。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

■日本では組織の末端に大量の空席ができる。だから新卒採用が可能。
■欧米企業の人材補充は経験者の中途採用が主で，新卒採用を行っている企業でも新卒採用者の比率は低い。欠員が生じた際に，職務内容を提示して当該職務の経験者を中途使用することが一般的である。
■世界でも稀な日本企業の「新卒一括採用」はこれまた世界でも稀な「無限定雇用」そしてそれに発する「企業のイニシアティブ」が三位一体となってできた魔法の人員補充策だ。
■習熟に応じてタスク入れ替え。
・「できることから任せて，徐々に難しく」という日本流の育て方を人事の世界では「ゆで蛙」という
■「新卒一括採用」をどう変えていくか。そのヒントになるのが欧米の入職の仕組み。
・欧米では新卒時点で仕事に就かなくても就職のチャンスはいくらでもある
・欧米では交互教育（インターンシップや見習い訓練などの就業経験）が整っている
・欧米では総合職採用ではなく職務別の採用である
　この3つのポイントをもとに日本の就職システムに対して次のような改善案が語られる。
①だから日本でも，新卒時点にとらわれず，卒業後にゆっくりと考えられるようにすべきではないか
②そして，大学の早い段階から，交互教育のチャンスを豊富に用意して，キャリアをよく理解した上で仕事を選ぶべきではないか
③さらに言えば，交互教育での出会いから，就業体験先企業に早期に内定していくような，時期にとらわれない通年型採用に移行していくべきではないか
④新卒採用でも，職務別の雇用形態をとり，「必要なスキル」が明示された形で募集活動が行われるのがよりスムーズだろう
　要約すれば日本型就職の改善ポイントはこの4点に尽きる。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

タイトルはともかく、おすすめ。
就活の問題は、学業抵触、3年次の成績評価の組み込み可能性、留学阻害要因化。
日本、アメリカ、フランス+ドイツとオランダのシステム比較。
企業は就職ナビのオープン前に募集できない。ナビオープンで内定までどっと雪崩れる。大学の考査期間は一時休戦。説明会の繰り返しが学業阻害要因。インターンシップの名を借りた就職説明会代行が抜け道。
企業に成績パスを用意させる。GPA3.5とか。大学は説明会を重視せよ。ナビに10月以降は一日インターンを一時掲載不可にする、ナビサイトオープンを12月3週にする。
日本型就職をどうにもできないという前提のもとに、忍耐力継続力、論理構成力、聞く話す、仲間とうまくやる、マナールールの遵守を学生時代になんとかせよと。レポートに赤入れびっしりやれと。うーん。ジョブトライアル。試行採用3か月、非正規長期化はダメ。職業訓練として、転職回数に入れない。仕事、勤怠を企業は記録、提出して助成金をもらう。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

理論がとても分かりやすく、方法論まで言及されている。
組織マネジメントで育成やモチベーション管理について言及してる書籍はあまり見かけないので、かゆい所に手が届く感じ。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

人と組織のマネジメントについて、わかりやすく学ぶことができた。どうしたらみんながやる気を出して働くことができるか、どのように企業風土を作っていくのか考える材料として、とても参考になった。会社の中では、経営者と課長が自由度が最も高い、というのは面白い。課長クラスの仕事が、一番自分次第で成果に差が出る、ということだと思う。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

日本と欧米の労働雇用の慣習について、これほど的確に違いを描き出している本ははじめてあった。日本では異動をつづけながら適材適所を探していくという特徴、それゆえに酒屋での会社の愚痴も日本と欧米で違ってくるというのは面白かった。間違いなく良書だと思う。

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

タイトル通りの内容は第1章のみで，後半は近年の（といっても5年以上前ですが）新卒生達の就職事情が中心です。

私が注目したのは，その後半部分です。
「若者はけっこうカワイソウじゃない」という著者の持論に，私も強く同意します。

「カワイソウな若者」の状況を生み出したのは，企業・政治・教育機関などの大人達であることは間違いありませんが，それにしても日本の雇用環境はそれほど悪くないと著者は主張します。
それは，①選り好みをしなければ新卒者の就職は容易（有効求人倍率が１を切ることは殆どない），②景気の波による転職チャンスが20歳代に2度訪れる可能性が高い，③日本企業の「総合職」には意外と弾力性がある，といった理由によります。

欧米に比べると，日本には若手を「育てる」意識が強い企業が多いことは間違いありません。そのことは，日本の若年層の失業率の低さが如実に表しています。
中小企業であっても選り好みせずに就職して経験を積み，チャンスが訪れれば転職をしたらいいし，そもそも日本の企業には企業内での流動性（移動など）は高いので，配置転換などで自分の「居場所」を求めることも十分に可能だということです。

若者達には，とにかく「大手企業」「名の通ったB to C企業」ばかりを目指すのではなく，数多の優良な中小企業への就職を検討して，「置かれた場所」で花を咲かせてもらいたいと願います。
ワーク・ライフバランスを考えれば，大手企業に入って高収入や安定を得ることだけが人生の幸せではないことは明らかです。


著者の着眼点は素晴らしく，分析は鋭く，提案も斬新で興味深いのですが，何だろうこの読後のモヤモヤ感・・・
たいへん失礼ながら，文章がやや雑である印象を持ちました（校正の問題かもしれません）。
時々，何を言いたいのかがわからなくなる時がありました。同著者の書いた「女子のキャリア」の方が，全体的に完成度は高いという印象を持ちました。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

[YJ]

とても良いです！役立ちます。

これはかなり良いです。
とても分かりやすい生活上の例を挙げて、会社側の見方を解説してくれています。就活の指針となる大きな方向に気づかせてくれます。
就活前にぜひぜひ読んで見て下さい。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

人に動いてもらいたい、変わってもらいたいと思うシーンがある人は読んでおきたい本。

単に人材マネジメントの理論だけを書いただけでなく、
なぜそういうことが必要なのか、
後ろにある人の心の動きについても書かれていて、
読みやすく納得感も高い。

問答形式（？）で自分ごととして考えられるしかけもあり、
理屈だけでなく実践的な内容であり、
図解などもあり満足度が高かった。

難しい内容ではないが、
なかなか自然にはできない人材マネジメント。
何度も読み直して自分のものとしたい本。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

これは良書。小手先のテクニックを紹介する就活本は数多くあるが、このように本質を説く就活本は数少ない。小手先のテクニック本であれば、ネット上を探し回れば無料で得ることができる。そこにお金を使うぐらいであれば、このように本質を説く本に使うほうがマシである。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

なぜ欧米でワーク・ライフ・バランスが実現できて、日本では難航している原因が分かった気がする。
欧米型キャリアはエリートコースとノンエリートコースがはっきり分かれており、１割のエリートが激務で超高給、その他ノンエリートはヒラからあまり昇進せず薄給ではあるが、残業なしで休暇も取りやすい。
日本型キャリアは基本全員エリートを目指すコースで、年功序列で全員ある程度昇進できて高給をもらえるが、全員に滅私奉公が求められる。
長年疑問に思っていたことに対して納得できる解が見つかったかもしれない。欧米型は本当にそうなのか、欧米で働いてる友達に聞いてみよう。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

面白い。日本の雇用形態を、歴史的成り立ちから紐解き、海外の労働背景と比較し、長短双方の視点から紐解いている。
今後実現可能性がありそうで、道筋を示している。

年老いても、やりがいのある人生を送りたいものだ。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

「雑学」カテゴリですが，「ビジネススキル」にも「就職活動」にもつながる部分がありそうです．実際にヨーロッパで生活をしながらこの本を読むと，非常に納得できる部分がたくさんあります．

個人的には，かなりお勧めの1冊です．

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

色々な専門家がいる中で、この人の意見が一番定量的かつ客観的であると感じる。

国の雇用慣行なんて、一括りに語ることができるほど、単純ではない。どの層、どの産業をを対象にした話なのかが重要。

欧米の良い部分がまるで全ての労働者がそうであるかに語られたりする中で、丁寧に解説している。

かつては欧米のような飛び抜けた人材を、徹底的に伸ばすというものに非常に共感を憶えたが、今は色々あって日本人のは日本式があってるのかもなと。

まぁ一長一短なんだけど。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

日本と欧州、米国との雇用システムのメリットデメリットを分かりやすく整理。具体的な提言もあり、実用的。濱口さんの本と一緒に読めば更に理解がふかまるかと。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

日本だけではなく世界中で新卒者の就職難が深刻化しているが、「大学出て就職できる人の総数は減ってない。大学卒業する人がいくらなんでも増えすぎた。そもそも大学行けない人がいっているのか問題だ!」といった作者独特の説得力のある社会論。賛否両論あると思うが、大いに説得力ある。
原発問題でも同様だが、マスコミとそれに迎合して、ただただセンセーショナルにあおる連中は確かにいる。裏にあるトリックを見逃して、右往左往してはいけないねぇ。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

P34 所得別の実人数を調べるなら「民間給与の実態調査」、世帯別収入なら「国民生活基礎調査」、雇用形態別の構成員数を調べるなら「労働力調査」があるはずだ。なぜ門倉本は、人数把握に適さず、世帯構成もわからない「賃金構造基本統計調査’を使って話をここまで進めるのか。それに無理がある。「すぐそこにある正解データをあえて使わない」という得意技が、根底に流れていると感じてしまう。
「日本の労働者の4人に1人がワーキングプアで、その数546万人」つまり、割り返せば「日本の労働者は2184万人？」というアラアラな数字に、なぜ誰も疑問を持たなかったのだろう。

→本や雑誌に書かれているからと言ってすべて鵜呑みにしてはいけない。そして、それらデータを、自分にとって都合のいいもの、耳ざわりのいいものだけ選んでしまっていないだろうかと不安になる。

P42表より 91年から98年にかけて大学生・大学院生は54．3万人も増えている。91年から98年にかけて常用雇用は55万人減っていると言われているが、その分大学生・大学院生が増えている、これでほとんど説明可能だ。

→都合のいいデータを利用して恐怖心を煽り立てる手法の典型例ではないだろうか。

P80 市場価値、の4文字に悩むことになる。商社マンとして4つの重要な要素は下記の通り。今の自分に当てはまるものは結構あるのではないだろうか。

・経理、会計がわかる
・海外文化に通じ、現地での人脈もある
・小さいながらも会社の経営層を経験
・実務にプラスして、後輩指導、リーダーシップなどの経験がある

大手のスローライフは、いつしか「とんでもない能力」を体に蓄えさせてくれる。大手のスローライフはけっこういいものだ。
だから、むやみに転職するのはやめよう。
唯一つ。転職をするとするならば、それは、社風や周囲と合わないと思った時。仕事内容ではなく、社風のほうを、意思決定の軸にすべきだ。

→自社の良さを自分自身理解しているだろうか、それを意識しているだろうか。考えているだろうか、目先の仕事内容に囚われていないだろうか。まずは、うちの良さを認識しなければ。

P105 大学新卒で正社員就職する人の数は、バブル期よりも就職氷河期の現在のほうが2割近く多くなっている。さらに、女子の数字も上がってきており、近年では2008年が女子就職者数のピークであった。（80年代後半、正社員就職者数は29．4万人、現在は３７万人ほど）

P109 直近10年の大手企業の採用総数は、不況期に4万人程度、好況時に１０万人弱といったところ。採用総数は不況の２０１０年が33万人、好況の２００８年入社が38．8万人、好景気だろうと不景気だろうと、大手企業に入れない人たちは中堅中小に２５～30万人毎年変わらず就職している。つまり、中位校以下の学生が、「大手」を意識したら毎年「学生の超過剰」状態となるのは恒例行事なのだ。
大学が増えすぎていること、中小企業は受け皿となっていることは重要な要素点だ。
大学全入、高校全入、誰でも進学できる。入れて当たり前が常識となっているから、入社できない場合、落選時のショックも大きいのだろう。

P118 現在、大学新規卒業生の求人倍率（学生1人あたりにつき、何件の求人があるか）は従業員数１０００人以上の大手企業で0．5倍程度。しかし、1000人未満の企業では3．63倍と、非常に高率となる。

→このようなデータがあると、本当に、何をもって”氷河期”と呼ぶのかとても疑問に思えてくる。

P122 一括採用のメリット
①初期マネジメント教育 毎年後輩が入社してくるため、2年目から先輩として後進の指導に当たることになる。そのため、先輩社員に指導・育成というスキルが培われる。
②暗黙知や意思決定スタイルなどDNAが伝承
ホワイトカラー（営業や企画などは特に）製造工やエンジニアと異なり、習うより慣れろ形式で覚えて行くことが多い。これらが伝承されていく。
③全社視点・顧客視点の養成
管理職になるまでの期間が非常に長いため、現場社員として、数多くの部署を経験できる。
④リクルーター経験による理念浸透

P139 生産年齢人口が減れば、正社員数は減る。この当たり前のロジックを忘れていると、大変なことになる。「若者はかわいそう」論もいいが、そろそろこのことに目を向けるべきだ。

P201 「就社ではなく、就職だ」仕事が辛くても、気の合う仲間がいて、会社のスタイルも自分とあっていれば心地よいからやめはしません。規模とかブランドではなく、そんないい組み合わせが、本当は必要。

P210 決して大企業は採用を減らしてはいない。就職氷河期の内実は、大学生が増えすぎたことが第1の問題であり、第2の問題は、中堅中小企業や販売・サービス業を志望しない、という嗜好の問題がある。そして、第3の問題は大学無試験化により、小中学校の基礎知識さえ身につけていない社会人不適格な大学生の増加といったところだろう。

P216 期限付き外国人労働者受け入れ施作について
→外国人受け入れ及び、25年での帰国の提案はとても充実したものであるように感じる。最終的には出生率を上げるということが何より重要なゴールだ。

P270 ほとんどの人って、高校でも大学でもクラスでチヤホヤされたり、表彰されたりしたことってないでしょう？ところが、会社に入ると仕事をあてがわれて、生まれて初めて陽が当たって、熱中しちゃうところがある。
→必要とされることにはまってしまい、会社命になってしまう人のことを表しているのだと思う。かつての自分もそうだったが、必要とされていると勘違いを起こし、自分のすべきことを見失い、楽な道を選んでいた様に思う。
常に心の片隅に自分は勘違いを起こしていないか、気をつける様習慣づけなくてはならないか。


毎年の様に繰り返される就職特集。マスコミはこぞって今の学生の就活がどれくらい”悲惨”で”大変”かを騒ぎ立てるが、一体これらの報道がどれだけ正しいのだろうか、本書を読んでそういった騒ぎに腹を立てるとともに心底呆れ返った。
種々の聞こえの良い慰めのデータ、論に頼るのではなく、真実を見据え自分を磨いていくことこそが大切。
本書からは虚構を用いて恐怖を煽ることの卑怯、自分の頭で考え、行動することの大切さを大いに学ぶことができた。