海老原嗣生のレビュー一覧

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

マネジメントは人をその気にさせる。具体例もありすごくわかりやすい一冊でした。
人が動く動機について書いてあり、自分の考えが偏ってることにも気づくことができました。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

不景気になって新卒の就活が大変になると巷間で囁かれる、”日本新卒一括採用を変えなければならない”とか”グローバルスタンダードの導入”、欧米に習った”同一労働同一賃金”の実現だとか、それで全てが解決するんならなぜさっさとやらないのか。単に守旧派・保守派の抵抗なのか。本書は、タイトルがキワモノ的な割には真面目にその辺の疑問、フラストレーションを解消すべくしっかりと解説してくれる一冊だった。本書を読むと、就職・就活というのは社会全体のシステムとも当然関連しているわけで一部分だけ簡単に変更できるようなものではないと言うことが理解できる。企業にとって新卒一括採用には新卒一括採用なりの大きなメリットがあるし、新卒や社会にとってもメリットはある。そのメリットを捨てるのは社会がガラッと変わらない限り難しそうだ。
本書では、日本の”就活”システムの近代から現代までの変遷とその歴史、西欧諸国との比較とその違いからのメリットと問題点、著者の考える今後の目指すべき方向について、簡潔に分かり易く解説されている。著者は学者ではなく、就職業界で実務に携わってき人で、米国や欧州の状況についても現地で体験しているようで、単なる机上の空論ではない説得力がある。さらに本書には、箔づけの意味もあるのか、学者も含めて各分野の識者へのインタビューも掲載されている。
個人的には、欧米、とりわけフランスの就職状況が詳しく理解できたのが大きかった。それとの対比で日本の新卒一括採用がどのようなシステムなのかも良く分かる。
フランスはある意味、能力（や多少は生まれた環境）によるある意味の階級社会が出来上がっているようで、子どもの頃から能力に応じてコースが分けられる。変な夢を見せて人々を駆り立てるわけではなく、それこそ「分相応」「身の丈」に合わせて生きていくしかない、ある意味割り切りやすい親切なシステムかもしれない。それがあって初めて職能による採用があり、同一労働同一賃金なのかも。日本はそれと逆で、原理的には誰でも組織で昇進可能だという夢を持てるが、その分、夢を見ている限り仕事に駆り立てられ、ブラックにもなりやすい。著者の指摘にはとても納得させられるものがあった。

年金不安の正体

海老原嗣生

1.新聞などで年金問題が騒がれているけど、どれも具体的な原因が書かれていないことに疑問を持った
そもそも本当に問題なのか

2.年金問題の批判を突き詰めると「厚労省の年金行政が間違ってる」ことに行き着きます。その理由として、積立式にしなかったこと、過去の設計が甘かったこと、年金に関わっていた政治家の不正運用などです。しかし、それ以上に深い話はされてなく、年金問題の構造を見つめ直し、抜本的な改革にまで話が行きつきません。その理由は、今採られている政策がそこそこ良いものだからです。その理由をデータとともに述べてある1冊です。

3.この1冊だけではなんとも言えないですが、新聞や雑誌なんかより的を得ている意見でした。結局は年金に対する不安は自分の心にあるということで、実際のデータから分析していくことが大切なのです。例えば、少子高齢化に対応してマクロ経済スライドを導入することで現役世代の負担を減らしていくということはあまり取り上げられません。このようなことにも目を向けていくことが大切です。
しかし、これからも大丈夫と思えない自分がいます。財政危機なのは変わりないと思っており、借金が増えていくだけの状態、かつ無駄遣いをやめない一部の政治家達には呆れている毎日です。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

部下育成の業務にある人はオススメの本です。
なぜなら、属人的なノウハウではなく、組織心理学の理論を基にわかりやすく実践方法が書かれているからです。

ハーズバーグの二要因論、三隅ニ不ニのPM理論など多くの理論が用いられ、2W2Rのようにどう運用するかが非常に納得できます。

また、大沢武志さんの心理学的経営を読んでからこの本を読むと非常に理解が深まると思います。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

若者を取り巻く労働環境に関するいくつかの本を取り上げ、それぞれのデータの読み方の間違いを指摘、さらにそれらの書籍内容の一部を取り上げ、拡大解釈するマスコミの罪について書かれている。

著者の指摘は「なるほど」と思うところもたくさんあったが、いくつか「どうなの？」という箇所も。
例えば外国人労働者の２５年期限付き受け入れって、普通、２５年も住み着いたら帰りたくない人が多いのでは？
強制送還ってわけにもいかないでしょうし・・・
それに、世界中からまんべんなく集まればいいけど、実際は中国から来る人が多数でしょう。

湯浅さんとの会談を載せることには著者の許容範囲の広さを演出されたのでしょうか？
読むほうからすると、湯浅さんの発言のほうが説得力あるように感じました。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

明快な論旨である。

ヨーロッパで一般的な就職時に数％のエリートと非エリートが分かれる就業形態：非エリートは昇給も（一定年齢以降は）転職も殆ど無い代わり、ワーク・ライフバランスが保てる。企業はベテランを安く使えるので、若年層の失業率が高い。エリートは、高学歴が必要、若くして早く昇給し、高い報酬を得ることができる。労働時間は長く、育児などはアウトソースする傾向。家庭生活への満足度は低い。

日本の誰でもエリートになれるシステム：2、3年で熟練するような単純作業が中心の業種を除き、誰でも頑張れば課長くらいまで昇進する可能性がある。若年層を大量採用するので、若年失業率は低い。全員が、頑張ることが期待されているため、ワーク・ライフバランスは壊れやすい。女性は出産・育児との両立が困難。

即効マネジメント ──部下をコントロールする黄金原則

海老原嗣生

古典理論を簡潔にまとめてるので、何度も読み返して使える本です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
１．この本を一言で表すと？
・マネジメントについてロジカルに具体的にわかりやすく解説した本

２．よかった点を3〜5つ
・部下にとっての2つの「やる気」
　→わかりやすい例で納得できた。なんとなく感じていたことを明文化して解説してくれたのが良かった。

・wayとwhatを区別する
　→過去の自分自身が部下にたいしてwhatしか与えていなかったと気づきました。

・成長させるために「逃げ場をつぶす」
　→転職自体がこのような感じでしたのでよくわかります。

・6章（本書のまとめ）
　→本書にでてくる6つの「問い」がまとめられており、これらを考えることによって、本書全体の振り返りができ、「マネジメントの基礎理論」が身に付くようになっている


２．参考にならなかった所（つっこみ所）
・丸投げにならない自由を与える
　→内容は納得できるが、与え方がとてもむずかしいと思う。
・5章1節「世界でも特殊な日本型のキャリア構造」
　→世界との比較で日本が特殊なことは分かったが、本書の趣旨と関係無いように感じた。

３．実践してみようとおもうこと
・部下がいないので、上司に対してway, what, reason, rangeを確認してみようと思います。

４．みんなで議論したいこと
・

５．全体の感想・その他
・本書のマネジメントを発案し実践しているリクルートはすごい会社だと感じた。
・ベースとなっている本『無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論』も読んでみたい。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

雇用の専門家による、日本と欧米の雇用システムについての研究書。年功序列型雇用や正規労働者への優遇が批判されているが、欧米のシステムと比較しての多くの批判に誤りの多いことを指摘している。説明が質問・回答方式となっておりわかりやすい。説明も丁寧である。ただ、素人でもわかるよう容易に理解できることに重点が置かれているため、データの提示や根拠となる他の研究の紹介が少なく、研究所としてはやや物足りなかった。
「統計データを見ると、かなり昔から、中卒は３年で７割、高卒なら３年で５割、大卒でもやはり３年で３割辞めるという状況が続いてきたのです」p6
「日本の雇用の特徴：１　給与は「仕事」ではなく「人」で決まる　２　正社員とは誰もが幹部候補であり、原則、出世していく」p8
「日本では、ポストがなくても能力アップすれば給料が上がる。だから、社内で地道に能力アップに励む。欧米だと、ポストがない限り、給料は上がらない。だからポストが埋まっていれば、それを求めて外に出る」p22
「最近は、役職者になれる割合は減っているといいますが、それでも、大学を卒業した人たちなら、そのほとんどが４０歳代には係長になり、５０歳くらいでは、６割以上が課長になっています。賃金構造基本統計調査の数字でも、この傾向は示せます」p116
「欧米型雇用の年代的な問題は「若年層に仕事がない」こと。日本型雇用の年代的問題は「働かない高給な熟年が多い」こと」p122
「（受け皿となっていた農・工・建設・自営業の縮小により）今の若者たちは、まず、対人コミュニケーションを要求されます。人付き合いが苦手という人には、極端に生きづらい環境になります」p136
「誰でも昇進昇格が当たり前、と考える日本人特有のキャリア観は、世界ではとても異端なのです。欧米では「階段を上る少数エリート」と「ヒラのままの大多数」の２層に分かれています」p158
「長期熟練を保つためには、長い修行に耐える見返りとして、年功昇給が用意されていなければならない」p176

「ＡＩで仕事がなくなる」論のウソ この先１５年の現実的な雇用シフト

海老原嗣生

AIのみで置き換え可能な仕事はそう多くない。その次にメカトロニクスがやってくる。あとはコストの問題。それでも置き換えられない細々様々な動きをする肉体労働。外国人を少々入れても焼け石に水。今は人手不足だが、将来はそうではないかも。一時的に、流通業は楽な単純作業で高給になるのではないか、など。業種、職種による。

経済ってこうなってるんだ教室

海老原嗣生 / 飯田泰之

小学校の算数と国語の力があればわかる、という触れ込み通り、一つ一つの説明は、とてもわかりやすい。

しかし、経済・金融に疎い僕にとっては、それを頭の中に収納していくことが本当に大変。というか、理解するまでは至らなかった。

じっくり時間をかけて、理解したいと思う。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

職務設計の中核的5次元（1. 職務の多様性2. タスク・アイデンティティ3. 有意義性4. 自律性5. フィードバック）は、実践的で腹落ち感もあって、とりいれたいなと思った。
「経営は戦略論と組織論はペアで考えること」ということをが分かりやすく理解できる本。

「ＡＩで仕事がなくなる」論のウソ この先１５年の現実的な雇用シフト

海老原嗣生

AIによって社会はどのように変化するのか、
気になって読んでみた。
2040年代には雇用喪失が一気に進む。
人口減少が進んでいる日本にとって「塞翁が馬」となるだろう。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

10歳代から30歳代の女性向けに書かれたという。女性の働き方、女性の社会新進出は、確かに増えているが、非正規としての働き方が増える一方で正規としての女性労働が増えていないのが実情。
そんななか、何故今まで正規女子が増えてこなかったかその理由と社会的時代的背景を筆者なりの視点から説明した上で、今後必ず女性の社会進出と活躍の場は拡大していくと唱える。そのために、各世代の女性たちはどのようにこれから職場での仕事に対峙していけば良いか等が筆者のビジネス経験から綴られている。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

昔の会社と今の会社が違うこと、女子にとっての働くことが大きくかわってきていることが分かりやすく書いてある。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

帯にあるように「恨まれてますよ」なので、メールの書き方をどうこう、、、という本ではありません。
海老原さんのいつものやり方で、その筋の「権威」な方や、それに乗っかるだけの乱暴な意見を、データでばさばさと斬ってくれます。
教育と雇用については、だれでも「経験者」として意見を言います。でも、大抵は浅はかなものです。年上でも、上司でも、それは同じ。

後輩や部下に一席ぶったあと、そちらからくだらない人だな、と思われないために読んでおくとよいでしょう。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

巷に溢れる就活改善方策のデタラメさがよく分かる。日本の大学生の就職は外国に比べれば簡単であることがよく分かる。分不相応な選択しなければ就職先はあるらしい。そもそも大学に行くべきでない人も多いのも問題だろう。

娘の就活の時に沢山お祈りメール来てたがなんとか就職できのが6年前？でもってすでに4回目の転職。訳わからん。

就職協定は昔から守られてなかった。自分も守らない組織に就職した。成績証明書を無理に出してもらった記憶が。

即効マネジメント ──部下をコントロールする黄金原則

海老原嗣生

マネジメントの基礎が本当に噛んで含めるような説明がされてとり有益な本ですね。日本的経営の来歴を解説する章も興味深い考察が多かった。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

雇用のカリスマに女性キャリア論。前に読んだ2冊とは異なるアプローチで実践的であるがゆえ、スラスラ読めた。第4章、5章は職場で役立つ、と思った。第6章については、専門ではないと言いつつ、統計的な手法で40代出産の可能性を論じているのだが、違和感が残った。やはり男性の働き方にメスを入れ、長時間労働をする人間を男女とも減らすべきだろう。

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

偏差値のからくりから未履修問題、教育には言いたくても言えない裏事情があるようだ。日本の総合職について光を当てている興味深い内容だった。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

☆面接は「商取引」。
応募者が、その会社にふさわしいか、交渉する場。その観点から考える。
☆志望動機となりうる9つの軸。
1.商品
2.事業やサービス
3.会社の歴史や伝統
4.人材、社員の人柄や能力
5.経営者の人柄や能力
6.経営姿勢、方針
7.マスコミでの報道
8.ブランド、イメージ、評判
9.社会貢献、文化活動