海老原嗣生のレビュー一覧

静かな退職という働き方

海老原嗣生

日本の生産性を上げるためにはという視点でなかなか興味深い指摘がある。
ゆるく働き続けるための指針やマインドの持ち方にも触れられていて面白い。

残念だったのは、2024年に執筆したようだけど、「つみたてNISA」という言葉があること。資産運用については斜めに読んだ方がいい印象。

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

労働・雇用の二大巨頭といえる濱口桂一郎氏と海老原嗣生氏の共著。
といっても、本文の７割程度は労働思想の古典からの引用で占められている。
内容は「働き方改革の世界史」ではなく、「労働組合世界史」「労働思想史」。売れそうなタイトルにしたのは出版社の意向だろうか。
予備知識が必要で難解、議論レベルが高く、僕を含めた普通の人は、要旨だけつかむのがやっとで、一読では消化できないと思う。

人事の企み～したたかに経営を動かすための作戦集～

海老原嗣生

三部作のうちの実践編。第一作戦の経営環境篇が面白かった（第二作戦以降の方が筆が乗っている感じだったが）。作戦ごとに濱口先生の解説と行ったり来たりしながら読むと良いと思った。解説は、ゼミの教室のような雰囲気。

少子化で人材の質が落ちるのでは→これまで短大コースに載っていた女性が総合職として労働市場に出てくるので、そんなことはない。高齢者は増えるが、前期高齢者は激減。技術の進歩で、技能の習熟がたやすくなり、職務間の壁が低くなる。技能実習制度自体は割合きちんとしているが、日本そのものの問題が顕在化してしまう。

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

タイトルは「働き方改革の世界史」だが内容は組合ばっかり。
正しくは「産業革命以降の組合史」。
日本特有の一企業内にある労働組合が左翼思想と親和性を持つ理由など書かれており興味深い。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

基礎能力と将来性、肌合いでの採用になっている
肌合い重視のため、新卒未経験を取りたがる
成績重視はできない。GPAがバラバラ。

インターンシップの目的
社会人生活を知る、会社仕事内容のカタログ、職務のミスマッチ削減、風土のミスマッチ削減、職業訓練。

日本型雇用慣行
年功序列、企業内組合、終身雇用、メンバーシップ型

日本型だから、取締役が一人抜けても、新卒を一人採用すればよい。配置転換が自由、昇格がある。社内のモチベーションを保ちやすい。
OJTで育てる＝なれたら難しい仕事をさせる。欧米ではポストの変更は難しい。
仕事を決めていないから、無くなっても解雇はできない。無限定社員の雇用を守るため、残業と賞与がある。

日本型雇用の改善点
卒業後に就職を考える。大学時代に交互教育でキャリアを考える。時期にとらわれない採用。職務別の雇用形態。

職務別と職種別採用は違う。
日本では経理事務は仕事の入り口、欧米では経理事務についたら一生事務。誰でもエリートを目指せる。非正規にしわ寄せ。フランスでは、早いうちにエリートとそうでないものに分けられる。
日本型雇用は使い勝手がいい。

日本の同友会インターンシップは受け入れ人数が少なすぎる。社員総数1万人に対して70名。本気でない証拠。
採用直結にすると、一括採用が一括インターンシップに代わるだけ。

日本では採用基準が、基礎能力と人間性だけ。だから採用時期はいくらでも早められる。学業の達成との連関性はない。
職種別採用にすると、大学でそこまで教えられるか、の問題になる。
日本型は、誰でもが出世できる幻想がある。だから長時間労働になりやすい。しかし入り口で差別することに耐えられるか。

高卒求人は1～2割に減少。大学教育のジレンマ。
学費が私立理系100万、私立文系70万、国公立50万とどこでも同じ。

欧米は、人生の早めに答えを出させる＝エリートになれるか否か。日本社会は階段を上がることが、雇用側も働く側も前提。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

人事制度における欧州と日本の差分や、ジョブ型、女性雇用など、雇用にまつわる内容を理論やデータ、実務と共に書いてくれている本。
疑問に対して回答している構成であり、雇用周りで気になる事はほぼ網羅されている印象。過去の歴史にも触れてあるため、理解が進みやすいと思う。

年金不安の正体

海老原嗣生

著者は、与党の回し者か、あるいは、親の仇かたのか、と言わんばかりに現在の年金システムや雇用システムへの批判に反論している。

と言うとちょっと言い過ぎで過剰な表現ではあるが、今の社会保障システムに対して、よく言われる批判は、直感的で嫌な感情に走りすぎていると言う事をデータとともに一般向けにわかりやすく解説している。

すでに見聞きしたような内容ではあったが、改めて復習も兼ねた勉強になった。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

ちくプリは中高生の視点に立って読むのが常なのだけど、今回は自分のキャリアに悩んでいたところに見つけ、「女子のキャリア？私が知りたい！」と藁にもすがる思い(失礼)で手に取った。
でも、期待していたような答えは得られず。(本の内容云々ではなく悩みなんてそう簡単に解決しないし、営業とか経理とかそういったキャリアの積み方をしていない私には縁遠かった)
内容はとても具体的で、また様々な年代、働き方に配慮して書かれていて、大学1、2年生のうちに読むと、就活とか仕事とかイメージできて良いなと思った。
でも、「40代でも妊娠できる」という意見には違和感が拭えなかった。確かに「20代女性を追い詰めすぎ」という意見には拍手喝采を送りたい気持ちにはなったけど、40代での妊娠が難しいのは厳然たる事実であって、妊娠するとかしないとかに伴う女性の負担をあまりにも軽視しすぎだと思った。

年金不安の正体

海老原嗣生

何故国会では事実に基づいた議論ができないのか、自民党がもっと正しい議論に導くべきでないのか。マスコミも野党の目眩しの議論に乗っかってはいけない。
本書が正しいのかは別として、不都合な事実に蓋をするのではなく、正々堂々と事実に基づいた議論を行う場にして欲しい。

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

ジョブ型雇用や労働組合に関する課題がなぜ生じているか、を歴史的経緯を踏まえて知れる1冊。
専門家チックな論説になりがちなテーマだが、平易に噛み砕いて説明してもらってる部分も多く、腑に落ちる内容も多いように感じた。

【オススメできそうな方】
・組合に入ったばかりの会社員の方。
※「なぜ、どっちつかずの立場で立ち回らないといけないんだろう？」と感じている方。

・新しく人事制度を構築することになった人事担当者の方。
※「そもそもジョブ型とメンバーシップ型ってどういう経緯で差異が出たの？」と不思議に思う方。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

女性の社会進出のこれまでの変化と、
これからの方向について語られています。

仕事がしたい、結婚もしたい、出産もしたい！
しかも年齢的にタイムリミットが間近だ…！
と考えているような女性に勇気をくれる内容だと思います。

ただ、伝えたい年齢の対象が広すぎて、
ぼやっとした印象が残ります…。

「ＡＩで仕事がなくなる」論のウソ この先１５年の現実的な雇用シフト

海老原嗣生

大きく3つの分野における将来のAI活用についての、専門家と現場で働く社員の対談がなかなか面白かった。この本冒頭でも出てくる論文を紹介しつつ、AIで無くなる仕事といった特集は確かに最近多いと感じる。そういったものに安直に踊らされないためにも、著者の主張は頭に入れておきたいと感じた。

「ＡＩで仕事がなくなる」論のウソ この先１５年の現実的な雇用シフト

海老原嗣生

少子高齢化による人口減少、労働力不足に対して、AIがどこまで貢献できるのかを冷静に分析している。
「AIに仕事を奪われる」という情報の源の調査は、AIの可能性を最大限に見積もりつつ、一つひとつの仕事やその手順等についての知見が不足しているため、単純計算できない部分が加味されていないと著者は言う。
現実的な路線での未来予測なので、その緩やかな変化に安心する一方、本当にその程度の変化で大丈夫なのか？と疑問に思う部分もある。
だから、色んな本を読んで、色んな考え方や統計データを学び、最後は自分で考えることが大事なんだと、改めて思いました。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

面接は商取引であるという一文はとてもわかりやすい。無意味な空言葉による自己アピールなどは無意味である。具体的な言葉で具体的な事例を話し自身の能力を語る必要がある。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

大学生の時に読めばよかった。いい大学出たらいい会社入れるなんて今の時代男子でも幻想なのに。就活では「コミュニケーション力」と耳障りのいい言葉で語られるが、要は真面目ちゃんでただ言われたことだけやるより、泥臭い根回しとか空気読んだり体裁整えたり、ある程度要領が必要なんだなと社会に出てわかった。最初の会社で女性35歳定年説を上司から聞いて、その時は納得できなかったけど、最近やっとわかってきた気がする。

即効マネジメント ──部下をコントロールする黄金原則

海老原嗣生

イマドキのワカモノと、今時のオジサン。
その両方に、「今の社会がどうして成り立っているのか」を的確に解説できる希有な存在が海老原さんです。
経験とカンだけがはびこる古い会社組織と、その組織に染まった人々が好むやり方、データに基づき爽やかにかわし、新たな王道を教えてくれます。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

メディアリテラシーをつけるための本です。統計的なデータを見るときの注意事項等、勉強になります。でも、この本についても疑って読むのが正し読み方でしょうか。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

採用活動が焦点だけど、日・欧米比較は採用だけでなく職務給制度にもふれられている。一概にどちらがよいわけもなく、隣の芝が青くみえるだけ。年功で昇給することを当たり前の権利だと考えてきた世代に、就職の入り口だけ欧米化しろと言われるときの違和感。

即効マネジメント ──部下をコントロールする黄金原則

海老原嗣生

２W2Rが指導の基本。
指導の際、２Wの違いを意識することが重要だと思った。
質問への解決策＝Way
質問の置き換え＝What

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

　「保育園落ちた、日本死ね」

　今年一番叩かれまくった言葉ではないだろうか。
　「死ね」という発言が汚い。匿名ブログに信憑性は無い。日本死ねと言っている奴が日本から出て行け。
　などなど。
　
　俺は思う。
　その言葉を批判してる奴らは、よほど順風満帆な人生を送り、政治社会に対して無批判で従順な人たちなんでしょうね。

　社会に対して発信できない不満から出てきた一言が「日本死ね」だし、批判すべきは不満の根源なのだろうに。
　どこにもぶつけることのできない不満を持ったことのある人が「日本死ね」には共感を覚えたのではないだろうか。
　俺が人生で一度だけ完全な鬱状態に陥っていた就活期は、まさに「日本死ね」と思っていた。


　さて、日本の新卒一括採用が多方面から批判を浴びているのは周知の事実である。
　現在働いている社会人は、どうにかしてこの就活を乗り切った先に働いているのである（そうでなかったなら、いい時代だったんですね）。

　批判されては朝令暮改のように就職活動時期をずらして、それで対策しましたとはいっては、繰り返し批判はおきるわけで。
　そんな表面上の対策したところで、就職活動というシステム根本が変わらなければ意味がないって、誰も思わないのか？

　批判されっぱなしな日本型就職活動だが、果たして欧米の就職活動に移行すべきなのか？
　日本では就社と呼ばれるメンバーシップ型採用だが、欧米では正しく就職のジョブ型採用といわれる。
　募集条件が日本と違って明確で、採用前から仕事が限定されているために、採用後の働き方がわかり易い。
　
　よし、欧米のジョブ型採用に移行しよう、ってちょっと待った！それって、いい面ばかりを見ていませんか。
　本当のところは、入社してから退職まで全く同じ仕事を数十運年間延々と続け、昇給もないまま給与は低く、教育課程において就ける仕事が選別されていくといったマイナス面に対してはまるで言及されていない。
　ジョブ型採用にだって、悪い面はありますよ。

　就職はその国の文化によってシステムが違う。
　良い面もあり、悪い面もある。
　ではいったい、日本ではどういった就活システムを目指すべきなのか。
　本書では、その点を指摘する。