海老原嗣生のレビュー一覧

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

年功型から職能型への移行問題は、所得倍増計画の時代からあった。
欧米型との違いは、JDではない。JDは欧米でも抽象的。
欧米の給与はポストによって決まる。ポストの数は決まっている。職務主義＝やっている仕事が同じなら能力がある人であっても給料は同じ。
日本は能力によって決める。ポストの数はきまっていない。都合によってつくる。職能主義。

日本型は総人件費が上がる一方になりやすい。新卒一括採用と定年制の矛盾を非正規雇用で解決してきた。
日本は賞与で業績給を調整した。
成果主義は、管理職の給与を抑えるために生まれた。職能給の割合が多いので一般社員はさほど変わらない。

欧米のジョブ型とは、ポスト限定雇用、の意味。＝日本の非正規雇用と同じだが、給料は高い。
日本では、ポストがあくと、内部で探す。その結果、平社員が空く。新卒が埋める。

人事権と解雇権はトレードオフ＝日本は転勤命令など人事権があるかわりに解雇権がない。

欧米では、籠の鳥労働者＝給料はさほど上がらず仕事も変わらない。エリートと一般ジョブワーカーが分かれている。
移民に仕事を奪われている、のではなく籠の鳥から出られない労働者の不満がたまっている。

欧米の評価は、ナインboxという優良可と行動と業績の2つの軸。
ジョブ型のジョブとは、仕事ではなくポスト。

一般社員はモチベーションが高くない。WLBが充実する。
日本では、階段を下りる選択肢がない。降りたら非正規になる＝待遇が極端に悪くなる。
職種別組合だと最低時給より高くなる。

日本型雇用の問題点５つ
全員が階段を上がる前提＝WLBの悪化。
幹部候補という名のブラック企業化。
高給な熟年、働かない管理職
出産した女性のキャリアが途切れる問題。
コースアウトすると待遇が低くなる非正規問題。

日本の労働現場には二人の神さまがいる＝顧客と上司。
顧客第一でないほうが生産性は高い。
階段を上がれる可能性がある以上、文句が言えない。
欧米は、上司に対しては職種別組合が文句を言える。ブラック企業は生まれない。

階段を下りる仕組みを作るべき。

女性管理職は2030年になれば増えるはず。
結婚出産を経てキャリアを上げるのは難しい＝少子化になりやすい
女性も高収入の男性と結婚したがる。そのほうが社会構造から暮らしやすい。その結果、女性が階段から先に脱落する。
テレワークで育児は無理。

老後は女性のほうが豊かな人生を送る=将来はいつでも階段から降りられる制度が必要。
階段を下りるコースを作ることこそジョブ型雇用。

日本は企業内労働組合のため、ストライキをしにくい。
2020年の改正労働者派遣法が風穴を開ける可能性。平均給与から算出した時給を割り込むことはできない。

どこの会社にいっても通用するキャリア、とは簡単にはない。OSは鍛えられるが、アプリ部分はその会社業界特有のもの。OSが大事な会社ならあり得るが、アプリが重要な会社では、難しい。リクルートはOSだけで活躍できる。しかし離職率が高い。
OSだけで活躍できない会社は、年功序列になる。

昇進が早いOS型、経験の積み上げが必要なアプリ型、どっちもそこそこの形もある。
商社、メガバンクはアプリ型、メインでない職種は中途採用できる。日本は、この形の会社が多いので、人事制度がそれに倣っている。

部下にNOを言えないのは、成長の階段ができていないから。
コンピテンシーは、人の能力ではなく、ポストに必要な能力、のこと。
35歳で階段を下りる道を作るべき。企業としてはずっと課長を目指してモチベーションをもって働いてほしいので、その宣言はしないことになっている。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

共働きやライフスタイルの多様化により、人々の思考は多種多様となった。日本のいわゆる総合職サラリーマンは、みんなが階段を登り、みんなが出世をするという幻想を抱き、働いている。これからの時代は、選択的にキャリアを降りるという働き方も必要なのかもしれない

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

欧米では「エリートとノンエリは別」が前提。根底となる人生観が違う。ノンエリは最初に就いた仕事をやり続ける。定時あがりで年収は緩やかに上がっていく。

日本では「頑張りゃなんとかなるかも」が前提で、最初から割り切ることを良しとしない。教育実績をデータで見ること自体に嫌悪感を催すのも、根幹にこの感覚があるのではないか。ここから、ポスト固定採用をしない、本来出せる利益に比して人件費が上がりがち、新卒一括採用をやり続ける、などに繋がっていく。


著者の結論とは異なるかもだが、
そういう日本だから生み出せる在り方に張ったほうが面白いのではないか。昭和のままが良いとか言いたいわけじゃないしそれは違うが、そういう他国にはない「変なセンス」がある国なりの歩み方がいいのでは？AKIRA万歳。幻の開会式は心の中に。

お前のものは俺のもの、俺のものは俺のもの、それはお前も同じだろう？だって俺たち友達だろ？
この感覚は日本人が持ちうる独特のものかもしれない。ジャイアンは全てを語らない不器用な男なのだ。

※右でも左でもありません念のため。あと本書にジャイアンやAKIRAは登場しません。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

個人的に守島基博氏による解説が特に印象に残った。企業経営を戦略と組織の二つに大別すると、特に組織の側面については理論や知識を持たず「経験と勘」だけを頼りにマネジメントされる傾向が強い。なので、本書のテーマである、人や組織についての「マネジメントの基礎理論」を学ぼう、ということなのだろう。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

新卒一括採用が廃れない理由
→重役が辞めようがヨコヨコタテの異動で最終的に末端にエントリーレベルの空席を大量にさせる仕組み。
→日本の雇用はポストは恣意的にできる。
人事権と解雇権はトレードオフ。
日本型
→できそうな仕事を集めてやらせ慣れてきたら少しずつ難しい仕事に変えていく。
欧州
→その仕事さえできれば良いので慣れた仕事を同じ給料でずっと続ける人も多い。
→同じ仕事で熟練度が上がるのと倦怠感が高まるので労働時間は短くなる。
欧州と日本の最大の違いは、人事の基本をポスト管理に置くか人材管理に置くか。
欧州の雇用の仕組みは高速でキャリアの階段を登る一部のエリートとストップモーションで同じ仕事を同じ年収で続ける大多数に分かれる。
日本の雇用の課題
→登れるキャリアであり登らなければいけないキャリアであった。　
■キャリアの形
・OS:ポータブルスキル
・アプリ:業界内でしか使えない
→この二つのバランスによって活躍までの時間軸が変わりそれに伴い採用、育成、報酬も変えていくべき。
例)リクルートは2.3年目で辞めて欲しくない人、どっちでも良い人、辞めても良い人がわかる。その人が辞めたとしてもフレッシュな人を採用して1年育成すれば良くその方が原石を見つけられる。給与減資を年配の滞在者ではなく若者に多く配分できるようになる。初任給が高く、若くして活躍できると言う人気企業になる。その裏でダメなら年収が上がらず早めに辞めるがあるが多くの夢見がちな若者にはこの不都合な事実には目を向けない。ただ初期の徹底教育で一定の市場価値があるので転職などができる。
例)メガバンク、商社
10年ー15年で立派に育ち辞めてもらっては困る存在に。長期育成。階段を登れば登るほど売り上げや付加価値が増すためその分給与を大幅に上げても経営的には問題ない。
■この見極めは3年目と8年目の業績の差に着目すると良い。

個人差が大きいと言うことは長期蓄積よりも個人能力が業績の決め手となる。
→営業地から、企画力、ひらめきなど半ば先天的な個人能力が決め手となる。

■TypeB型→R
上位2割の引き留めで、表彰や昇給、高額賞与を与えても深みのない事業のため、倦怠感が生まれやすい。それを防止するには役職を与えて、経営への階段を登らせるのが一つ。

■育成の基本
①ボトムアップ
→全員一律の底上げ教育
会社が成長ステージをしっかり定義する！
②トップエクステンション
→優秀層の幹部教育
経営人材の明確化、人材プールと育成計画、成長促進施策
→タフアサインメント
海外法人、新規事業、社内出向、グループ企業社長など

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

昨今、「日本型ジョブ雇用」などという呼称もさることながら中身を垣間見るだに何とも珍妙な議論が日本でされているな…と思っていましたが、少し前から言われている「ワークライフバランス」だとか「男性の育児参加」だとか「幹部社員の男女比率」の問題だとかもひっくるめて、なぜ日本で議論が迷走しているのか、本当に必要なことは何か、について明確に整理し処方箋を示してくれています。さすがは海老原嗣生さんです。
とても頭の整理になります。そして、日本における雇用改革の議論をするのであれば、これらの大前提知識を理解してからでないと話が噛み合わず話になりません。良書。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

ジョブ型の根本を知ることが出来た。
一方でこれからの日本の人事制度の向かうべき方向性については、考えがまとまらなかった。
再読必須かな。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

人事の構造が本当にクリアに理解。さすがえびさん。。欧米の人事システムはポストによって規定され、日本は人に紐づく。ボトムアップのよさとトップエクステンションの使い分けを、その会社や業種のあるべきキャリアの特性に合わせて設定する。すべてが文脈の特殊解であるべき。

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

労使関係の歴史について、主に欧米の古典を紹介しながら概説した本。
数年前に「ジョブ型」に触れた時も新鮮で仕方なかったが、本テーマも初耳な事ばかり。しかしまたもジョブ型/メンバーシップ型に接続する議論になるとは(考えてみれば当然だけど)意外だった。また欧米のジョブ型と一口に言っても歴史的経緯や背景から色々な違いや時代毎の変化があって、単純に良し悪しは語れない事も痛感した。
日本の労使関係論は切れ味鋭い渾身の一冊のみ紹介となっているが、連載は更に継続中の様なので、続編にも期待したい…。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

マネジメントの原理原則が書かれた本。今の企業組織に定着した「表彰」や「MBO」などの源流を知ることもできた。
マネジメント自体は非常に奥深く難しいものだと理解をしていたが、この本に書いてある原理原則を知っているかどうかでマネジメントのレベルが大きく変わると感じた一冊。

特に「Range（挑戦範囲の限定）」の話は納得できた。周囲に新任でマネージャーになった人がいたらまず最初に勧めたいと思える本だった。

働き方改革の世界史

濱口桂一郎 / 海老原嗣生

メンバーシップ制から最近話題のジョブ制度に変えるにも、制度の成り立ちや歴史を知らないと失敗するかもと感じた。本当に困っている人向けではなく、スキルのある人の組合成立の話なので、ある程度既得権益のある組合の人は役立つかもしれない。

年金不安の正体

海老原嗣生

「年金問題の根源は日本人の心にある」
「高福祉なら高負担は仕方がない」
年金制度は破綻すると云われているが、それは本当なのか?いろいろな角度から検証してくれており、本来の年金制度の仕組み、意図を教えてもらえる本です。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

題名がなかなか強烈だが、副題の内容を丁寧に整理して書かれたものだ。
日本としてどんな歴史を歩んできたのか、欧米諸国はどうなのか。各国、各時代のシステムの「功罪」を明確にしている。その上で今後の日本がどうあるべきか、その説得力はかなりある。比較的読みやすく、コラムも興味深い。人事などである程度経験を重ねた人だけでなく、学生にも読んでもらいたいと思ってしまう。(学生には少々難しすぎるかもしれないが…)政府主導は期待できないからこそ、民間と教育機関が手を取り課題を積極的に解決するよう進めていくべきだと思った。

経済ってこうなってるんだ教室

海老原嗣生 / 飯田泰之

小学生の算数と国語の力があればわかる金融・経済の超入門書！と謳っているだけにとても分かりやすく説明されていた。
金融業界に勤めながら経済新聞を読んでも表面的な事しか理解が出来ていないことに反省し、まずは基本レベルを理解し経済の仕組みが分かれば市場を先読みしお客様にお役立て出来る事が増えると考え読んでみました。

経済の教科書に載っていたあの言葉の意味はそう言う事だったのねと！といくつも理解が進んだ気がします！なるほど経済は面白い！！

完全に腹入りするまで何度も読み返したいと思います。そして、定期的にこの解説レベルで（笑）時事情報を更新した関連本を出して欲しいです‼️

なぜ７割のエントリーシートは、読まずに捨てられるのか？ ―人気企業の「手口」を知れば、就活の悩みは９割なくなる

海老原嗣生

欧米には新卒一括採用はない。
人気企業は、難関大学に入るより競争率が高い。
有名企業は、批判を避けるため無名校からも若干採用する。
学歴で落とす言い訳にエントリーシートを出させている。
ESの題材が複雑であれば、本気で見る気があると考えられる。

自分がどんな人間であるか、を表現する。企業側は、仕事がきちんとできるか、仲間とうまくやれるか、社風に合うか、を見ている。

論理性の多くは、国語と算数。

人気企業はその時ピーク。無名企業の中にこそねらい目がある。

女性社長でも女性は取りたくない。その結果、入社試験を突破した女性は優秀。

大学就職氷河期は、高卒の求人数が減り、大学進学が増えたから。
好景気でも、人気企業は3万人に満たない。大学進学より狭い門。

大家族に入れるかどうか。
御欧米型のポスト採用でない欠点利点もある。上司が苦手なときに救済手段があるのは、日本型だけ。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

新書は滅多に読まないんですが、自分のキャリアについて色々考えてた時期、この本が雑誌で紹介されていて、吸い寄せられるように読みました。
その時の自分にとって、プラスになりました。
働く女子は読んで損はないと思います！

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

マネジメントは人をその気にさせる。具体例もありすごくわかりやすい一冊でした。
人が動く動機について書いてあり、自分の考えが偏ってることにも気づくことができました。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

不景気になって新卒の就活が大変になると巷間で囁かれる、”日本新卒一括採用を変えなければならない”とか”グローバルスタンダードの導入”、欧米に習った”同一労働同一賃金”の実現だとか、それで全てが解決するんならなぜさっさとやらないのか。単に守旧派・保守派の抵抗なのか。本書は、タイトルがキワモノ的な割には真面目にその辺の疑問、フラストレーションを解消すべくしっかりと解説してくれる一冊だった。本書を読むと、就職・就活というのは社会全体のシステムとも当然関連しているわけで一部分だけ簡単に変更できるようなものではないと言うことが理解できる。企業にとって新卒一括採用には新卒一括採用なりの大きなメリットがあるし、新卒や社会にとってもメリットはある。そのメリットを捨てるのは社会がガラッと変わらない限り難しそうだ。
本書では、日本の”就活”システムの近代から現代までの変遷とその歴史、西欧諸国との比較とその違いからのメリットと問題点、著者の考える今後の目指すべき方向について、簡潔に分かり易く解説されている。著者は学者ではなく、就職業界で実務に携わってき人で、米国や欧州の状況についても現地で体験しているようで、単なる机上の空論ではない説得力がある。さらに本書には、箔づけの意味もあるのか、学者も含めて各分野の識者へのインタビューも掲載されている。
個人的には、欧米、とりわけフランスの就職状況が詳しく理解できたのが大きかった。それとの対比で日本の新卒一括採用がどのようなシステムなのかも良く分かる。
フランスはある意味、能力（や多少は生まれた環境）によるある意味の階級社会が出来上がっているようで、子どもの頃から能力に応じてコースが分けられる。変な夢を見せて人々を駆り立てるわけではなく、それこそ「分相応」「身の丈」に合わせて生きていくしかない、ある意味割り切りやすい親切なシステムかもしれない。それがあって初めて職能による採用があり、同一労働同一賃金なのかも。日本はそれと逆で、原理的には誰でも組織で昇進可能だという夢を持てるが、その分、夢を見ている限り仕事に駆り立てられ、ブラックにもなりやすい。著者の指摘にはとても納得させられるものがあった。

年金不安の正体

海老原嗣生

1.新聞などで年金問題が騒がれているけど、どれも具体的な原因が書かれていないことに疑問を持った
そもそも本当に問題なのか

2.年金問題の批判を突き詰めると「厚労省の年金行政が間違ってる」ことに行き着きます。その理由として、積立式にしなかったこと、過去の設計が甘かったこと、年金に関わっていた政治家の不正運用などです。しかし、それ以上に深い話はされてなく、年金問題の構造を見つめ直し、抜本的な改革にまで話が行きつきません。その理由は、今採られている政策がそこそこ良いものだからです。その理由をデータとともに述べてある1冊です。

3.この1冊だけではなんとも言えないですが、新聞や雑誌なんかより的を得ている意見でした。結局は年金に対する不安は自分の心にあるということで、実際のデータから分析していくことが大切なのです。例えば、少子高齢化に対応してマクロ経済スライドを導入することで現役世代の負担を減らしていくということはあまり取り上げられません。このようなことにも目を向けていくことが大切です。
しかし、これからも大丈夫と思えない自分がいます。財政危機なのは変わりないと思っており、借金が増えていくだけの状態、かつ無駄遣いをやめない一部の政治家達には呆れている毎日です。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

部下育成の業務にある人はオススメの本です。
なぜなら、属人的なノウハウではなく、組織心理学の理論を基にわかりやすく実践方法が書かれているからです。

ハーズバーグの二要因論、三隅ニ不ニのPM理論など多くの理論が用いられ、2W2Rのようにどう運用するかが非常に納得できます。

また、大沢武志さんの心理学的経営を読んでからこの本を読むと非常に理解が深まると思います。