海老原嗣生のレビュー一覧

静かな退職という働き方

海老原嗣生

今の私の状態がこれだな、と思いながら読んだ。会社は、成長！成果！を求めるけど、先例のない仕事が多いためおかげさまで評価システムから外れてて得してるかもｗｗ
でも皆さんに目を付けられないように、がんばってあと10年働きます。それにしても、還暦にして3人目のお子さんって、、、超たいへん。　90

静かな退職という働き方

海老原嗣生

一躍トレンドワードになった「静かな退職（Quiet Quitting）」
先日、同期の飲み会の中でも50歳が賃金カーブや退職金のピークになるという話題でちょっと盛り上がった。また、最近退職した同僚の送別会でもこの手の話題が出た。なんか飲み会になると働き方を話すのが流行ってるんか？！（笑）Youtubeで著者が話しているのを見ていて元気なおっさんだなぁ、と思っていたところこの本に出会う。せっかくだし読んでみるか、ということで読んでみた。

著者には大変失礼ながらも想像以上にデータを用いて興味深い話を拝読させていただけたと思う。会社に就職してから退職までの時系列と賃金の関係性と各国の制度的な影響を知ることができて大変勉強になった。確かに日本って変わってるよねぇ、と思える。女性の進出の影響が一つの背景としてあることはよく理解できる。また、労働力不足を補うには、モチベーションなんてどうでもいいから言われたことやってくれる人が必要だよね、というのはとても合理的。このあたりの話を現状こうなっています。というファクトと分析はなかなか素晴らしい。さらに、定年後の働き方含めてセカンドキャリアを静かな退職モードで働くという働き方改革の処方箋的提案を出しているところが想像以上に興味深いと思った。確かに資産形成の助言は素人感満載と指摘する人のおっしゃるとおりかもしれないが、副業や仕事を考える点はすごく有益だ。実際に著者の提案する流れに乗ってキャリアを送ることもできるが、アレンジして自分はこうしてみようといった考えをもつこともできる。第6章（「静かな退職者」の生活設計）の話は、これを参考にして考えれば無謀なチャレンジを回避して身の丈に合ったチャレンジができるかもと期待できる。この本は、人生100年時代、リスキリングに惑わされすぎずに、遊びながら明るく楽しい生存競争を生き抜く一つの働き方アイデアのレシピをもらった感じがした。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

自分が雇用制度周りについていつも参考にさせてもらっている海老原さんの新刊。
あらためて、ジョブ型（ポスト型といってもいいかもしれない）の欧米と、メンバーシップ型の日本では、雇用に関する前提が全く違うだということが理解できた。
メンバーシップ型のよさ（人事異動や転勤のさせやすさ）を会社が放棄しない限り、日本の根本的な雇用制度は変わらない。誰しもが会社幹部の候補であり、会社のための雑務をやることになる。だから、忙しくなるし、効率悪いし、結果的に母親ペナルティが大きい雇用になってしまう。
この雇用状況の暗黒面を個人で乗り越えようとする姿勢が「静かな退職」であり、欧米のような決まった範囲内の職責のみを全し、さっさと帰る。全員が会社幹部になれない以上、このような働き方も全然ありだろう。
一度、自分の労働を客観的に見直したい人にはおすすめ。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

静かな退職という言葉から、今どきの若者論かと思って読み始めたけれど、そこに留まらない、日本人の会社での働き方を見直すのに役立ちそうな本でした。欧米では静かな退職が普通。過剰品質による長時間労働をやめる。自分の仕事の範囲をこなせば、それ以上のことは求められない。年齢に関係なく（若者もベテランも）静かな退職というスタイルを選択できて、周りもそれを認める。社会全体としてもっと労働時間は減ってよいと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

いち早く年功序列制度を廃止すべきだと強く感じました。

私たちが生産性に関係ない、つまらない些事に注力するのは組織を爪弾きにされないためのただの防衛行為に他なりません。

流動性がないからなにも生まないし、新しいアイディアもない。

静かな退職、とは本当に正しい仕事観であり、コスパの良い働き方であると思いました。

部下のやる気のなさに辟易する前に自分の日々の業務の見直しを真剣に見直した方が良いでしょう。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

この本は静かな退職をすることにより、日本の生産性が上がるっていう論調やから、それを正とすると、そういう働き方も双方Win-Winでいいのかな、とは思う。
ここでいう静かな退職は最低限の仕事しかしないってわけでは無くて、会社に必要な作業を時間内に淡々とこなしていく、ってことだから、会社には特に不利益にはならない。

でも、管理職になるとそういう人たちを評価していかないといけないし、考え方が自分とは大きくかけ離れてるから難しいだろうなーとは思うけど、その考えはある意味昭和的な働き方の呪縛なんかなーとか思ったり。
色々考えさせられる本でした。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

退職する為の本ではありません。
日本の働き方が変わってきているのは本当に救いです。
この働き方を受け入れてもらうために大事な事…マナー…このワードがかなり引っかかる。
日本人にとってはかなり細かな事までマナーとされてしまう事が怖い…

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

圧倒的なリアリティ。

人事以外の問題もそうだが、一番厄介なのは、人が考える「普通」の思い込みがなかなか変わらないところ。

本書は、その現状の「普通」を受け入れた上で、実現可能なレベルで、処方箋(の考え方)を提供してくれる、稀有な書籍である。

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

　15年ほど前に出版された本であるが、声の大きい人々の政策や認識において、いまだに当時の状況を引きずっているどころかさらに悪化の一途を辿っているように感じる。大卒はもはや大した学歴とは言えないし、大企業に就職することを目指すだけが就職活動ではないことがよくわかる。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

今話題のジョブ型雇用というものの問題点などを理解するための入り口で読むと良い本だと感じた。
特に後半のキャリアに関する部分は自社の抱える課題と全く同じで非常に読み応えがあった。一通り読み終えたが、後半部分は再度読み直して、自身の理解を深め、業務に活かしていきたい。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

一人の部下を持つマネージャーとしてどう部下と向き合えばいいのかだけでなく、会社組織全体として、マネジメントはどういう意味目的を持つのか、会社経営にどうつながるのか、がわかりやすく解説されている良書。

年金不安の正体

海老原嗣生

高負担と高福祉は不可分である。理屈ではみなわかるはずなのに「トク」をしたいという根性から脱しきれないのが人の性である。政治「屋」は、「人の性」を反映して生きているのだから、結果として低負担と高福祉という偽りに目を背けて生きている。自分の可愛い子や孫に各自に重くなる負担をおしつけながら。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

非常にわかりやすかった。
日本と欧米の人事、働き方のちがい。
すべて網羅にかかれていて、納得しやすい。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

高齢者問題、女性問題、ワークライフバランス問題、ブラック問題、非正規雇用問題。
残業代を高くするなど残業を規制する法律が必要
。
本当のジョブ型はポスト型である

広くどこでも使える知識と、業界内でしか使えない知識、経験がある。

日本のメンバーシップ型雇用では誰もが階段を上り続けないといけない風な仕組みになっている。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

最近、日本では「ジョブ型人事制度」に関しての議論が盛んである。欧米は「ジョブ型人事制度」であり、それに対しての日本型雇用制度は生産性が低くなるので、ぜひ、ジョブ型人事制度に転換すべきである、というような議論である。
筆者は本書で、それに異論を唱えている。
1)そもそも「ジョブ型人事制度」というのは何？という共通の理解・定義がないままに議論が行われていること。
2)人事制度は、人事制度単独で成り立つわけではない。その国の雇用慣行や社会制度等のOSの上に成り立っているアプリのようなものである。「ジョブ型人事制度」はアプリであり、それを成立させているOSが欧米と日本では異なるのだから、アプリの良し悪しだけを議論しても意味がない（アンドロイド上でiPhoneのアプリは動かないが、どちらが良いかという議論ではない）。
というようなことが骨子の異論である（もちろん、書中、もっと制度やOSのもっと具体的な内容に触れた議論がなされている）。

私の理解したところの、ジョブ型人事制度の本質はジョブディスクリプションにあるのではないというのが、筆者の主要な主張の一つである。
欧米、特に欧州では、人事制度は一部のエリート層向けのものと、その他大勢のためのものに分かれる。ジョブ型制度は、その他大勢のためのものであり、基本的にずっとその仕事、ずっとそのポジション、ずっとその報酬、を続けるものである。ポジション（管理職の役職以外の一般職のポジションを含め）に定員が設けられ、仕事の内容が決まり、それに合った人を外部市場から採用し、ずっとその仕事をしてもらう。仕事に対しての報酬水準は市場的に決まっているので、基本的にその報酬額を支払う、というようなものである。
一方で、日本でイメージされているジョブ型人事制度とは、①職種コースを設け②ジョブディスクリプションを準備し③人につける（職務につけるのではなく）ジョブグレードを新設し④成果評価で給与を支払う、という内容のものであり、欧米でのジョブ型人事制度とは内容がかなり異なる。筆者は、「このような制度をとっている国はない」と断じている。

私は人事部門で仕事をしているので、ジョブ型人事制度の議論とは無縁ではない。
私自身は、「（精緻な）ジョブディスクリプションを作成する」ことがジョブ型人事制度の前提である（と言われている）ことに、最も大きな違和感を持っていた。こんなに変化の激しい時代に、特にホワイトカラーに対して、詳細な職務記述書を作成する意味が分からなかったということである。まぁ、普通の人はここでひっかかる訳で、幸いなことに（？）当社では、ジョブ型人事制度に変革すべきという議論は全く起こっていない（人事からも現場からも経営からも）。

人事の業界では、今回のジョブ型人事制度的なムーブメント（筆者は「祭り」と呼んでいる）が、時々起こってきた歴史がある。コンピタンシーしかり、成果主義人事制度しかり。その都度、一部のコンサルタント会社が儲けてきたという以外に、何も起こらなかった。
本書でもそのあたりのことを皮肉をこめて触れている。
本書からの最も大きな教訓はそのあたりのところにある。
「現場の実態をきちんとみて、自分の頭でものを考えよう」ということだ。

年金不安の正体

海老原嗣生

年金100年安心プランは、
100歳まで生きる国民が、100歳まで安心して生活できる年金という意味ではなく、
現在賦課方式年金システムを今後の100年間維持することができる制度という意味だった。

年金は、老後の生活を補助するもので、
生活のできない人は、生活保護のシステムを利用する前提だそうだ。

納得できたが、増税されると自分たちには返ってこないで、政治家の利権に使われてしまうと考えるのは、
私だけだろうか？

政府を信用できないのが原因だろうな。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

おお、人材マネジメント関係でこれまで疑問だったことが、わかった気になった！

問題を解決しようとしても、いろいろなものが組み合わさってできているシステムなので、うまく行かないんだ〜。

外国のシステムとか、先進事例をいれようとしても、ダメなんだね。

まずは、自分の組織の現実とその背後にあるシステムをみることが大事だね。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

長い間１企業に勤めているが最近感じる人事や処遇に関する違和感の正体が良く分かった。
人事担当者が机に張り付いてしまって、現場を知らなくなったことの弊害って色んなところに影響を及ぼしているんですね。
人事総務部門の人間として肝に命じて仕事をしようっと❣

年金不安の正体

海老原嗣生

賦課方式は〇、少子化や運用益のマイナスは問題ではない。未納者問題のウソ…。年金不安の原因は国民の心の中にあり、それは知識不足に端を発していることがよくわかる。問題なのは、公正で冷静な監視者となっていないマスコミ、何でも反対、具体策・実行力なしの野党、何よりも低負担で高リターンを求める国民！　☆五つ！

経済ってこうなってるんだ教室

海老原嗣生 / 飯田泰之

経済の仕組みがとてもわかりやすく書かれていた。
特に為替の考え方や金利の仕組みが具体的だった。
ただ、まだ自分の口で説明できるほどにはなっていないので、読み返して説明ができるようになりたい。

印象に残った説明
・国債について
債権は、それを買った人から定期的に利息を受け取れて、その上期限がきたら当初決めてあった額で買い戻してもらえるという種類の証券。

よく「国債価格が下がったため、金利が高騰した」という記事があるが、その意味は、入札で割引が大きくなったために利ざやが膨れて金利（利回り）がアップしたということ。

国債を買いたい人が少なくて不人気ならば、入札額は下がるために償還時の利ざやは大きくなります。つまり、金利は上がる。国債を買いたい人が多くて人気があれば、入札額が上がるので、償還時の利ざやは減ります。つまり、金利は下がる。

国債の価格と金利は逆相関になっている。

国債の人気が上がって、金利が下がるケースは３つ。
①国債の売り出しが少なく、後学で上位入札した人しか買えないケース
②国の信用が抜群に高くて、高額でも入札したい人が多いケース
③不況やデフレで企業の業績が悪く、民間には貸したくないので、安全な国債に人気が集まるケース

①②がよい低金利。③は悪い低金利。

・為替について
１つ８００円のICチップがあり、アメリカに輸出した場合、現地でいくら（ドル）になるか

１ドル＝８０円の時　１０ドル
１ドル＝１００円の時　８ドル
１ドル＝１２０円の時　６．６ドル

アメリカから見れば、６．６ドルは同じ製品が円安になったことで大幅に値下げされる。

・売りオペ（売りオペレーション）
日銀が手もとにある国債を大量に売りに出すと、国債価格が高騰する。その結果、金利が高騰する。これは、日銀が国債を売るという操作で市場金利を上げているので、売りオペという、

・経済の歴史
２０１２年の急成長は、日本だけでなく、資源価額の下落など様々な影響も関連していることがよくわかった。