海老原嗣生のレビュー一覧

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

面接の準備をどうするか。面接までの残り時間別に対策が書かれている。短時間で基本をしっかり押さえられる。面接が不安なら、まず読むべし。

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

我が心の師匠、海老原さんの本。
こんだけ定量的裏付けを持って雇用の話をできるジャーナリストが
海老原さんを置いていま日本にいるだろうか？（いやいない。）

他のジャーナリストやコンサルタントがイメージや印象で前提としている
事実に鋭く切り込み、自分なりの暴論を展開している最高にエンターテイメントな1冊。

あえて暴論に振る海老原さんのスタンスは、日ごろの会話でもそうなので、
まさに生き方そのものなんだろうなぁと思い、とてつもなく勉強になります。

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

201008／
大学はブランド作りのために、見せかけの偏差値アップを行い、それは、数学のできない上位校生、社会科１教科さえ勉強していない中位校生を大量増産していくことになる／
学歴があることで、人物選考が甘くなる、そのことにより、企業に一穴あけられるような人材が、一定数うまく採用できていく／
「大多数の優等生と少数の異能者」という最強組織作りに向くのが学歴採用なのだ／
年寄りがたくさんいるエスタブリッシュな会社に入れないこと、それが「カワイソウ」という価値観がおかしいのだ／
フリーター問題は、心優しき弱者が、安心して働ける職場がなくなったことが大きな原因なのだ。彼らは昔から存在していた。しかし、かつてなら、彼らを包み守ってくれる避難場所があったのだ。それは農業であり、自営業であり、大企業の工場であった。こうした「他社からとやかく言われず働ける」職場群が、まずは農業人口の減少で減り、次に、中小商店の敗退でまた減り、最後に工場の海外移転でで無くなっていった／

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

2010年1月～テレビ朝日木曜21：00から好評放映中の
ドラマ　エンゼルバンク～転職代理人～のモデルと
なった著者の一冊。

この海老原嗣生さんの
「雇用の常識-本当に見えるウソ」という本、
私は周囲の人にずいぶん、一読をすすめています。

先週、人材の社長たちとランチのときに、
またこの本を薦めたら、やり手社長が
「僕、あなたに言われてすぐ買って読んだよ！」

さすが、アイディアいっぱいの社長。

数字で突く労働問題の核心。
いろいろなことが検証されています。

・正社員は減っていない
・終身雇用は崩壊していない　
・転職はちっとも一般化していない
・女性の管理職は増えない
・ワーキングプアの実態は「働く主婦」　などなど

世間で言われているワーキングプアの問題など
数字とデータで鋭く突いています。
人材業界はもちろん、経営者もぜひご一読を。

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

■終身雇用の正確な言葉「若年時には数回の転職を行う事もあるが、３０代までには年貢を納め、その後は定年まで1つの会社にとどまること」
■ダッチモデル：オランダに始まった、非正規雇用を中心にした、同一労働同一賃金の就労モデル
■騒ぎを利用して経営を緩やかにシフトチェンジすることが、日本企業の得意技
■０４年の派遣労働者実態調査によると、製造請負事業は、直接雇用者が８６万５０００名、派遣社員が１３万名の、計９９万５０００名
■少子高齢化は、大学で言えば、非ブランド校が打撃を受け、職業で言えば、非ホワイトカラー職が打撃を受ける
■労働分配率は景気と逆の動きをする。
■小泉改革など夢想だにしなかった９０年代初頭から、失業率は上がり続けていた。この事実をどう説明するのか。
■好景気・不景気の波はあるが、そのピーク同士・ボトム同士を比べても、ここ２０年間失業率は上がり続けている。この事実をどう説明するのか。
■ミスマッチ：「仕事はある。しかし、失業者が減らない」
■ディスマッチ：?仕事の高度化・・・職務能力の問題?嗜好の壁?単純労働のパッケージ化・・・職務が固定で給与が上がらない
■外食産業における嗜好の壁?対人折衝?殺人的に忙しい時間帯が有る?給与が安い?寮や社宅などが無い?社会的にネームバリューがない?勤怠・転職職歴の関係で登用されない。製造業は、これが全て裏返る。
■エンジニアでありながら、一般派遣として就労しているタイプは２つ?能力不足のため、企業に直接雇用されず、特定派遣にもなれない?能力はあるが、長期勤務の志向がなく、１社での従事には後ろ向き
■日本企業は「世界トップクラスの人件費」との戦いを日々繰り返している

静かな退職という働き方

海老原嗣生

雇用ジャーナリスト・海老原嗣生氏が、アメリカ発の「Quiet Quitting」を日本の文脈で解説した話題作です。出世を目指さず最低限の業務だけをこなす「静かな退職」という働き方が生まれた社会構造の変化を、豊富なデータとともに分析しています。日本独特の「忙しい毎日」文化と対比しながら、欧米では当たり前の働き方であることを指摘し、手を抜けば抜くほど労働生産性が上がるという逆説的な事実を示します。静かな退職を選ぶ人への働き方の指針やライフプラン、管理職や企業側の対処法まで実践的に提案しており、新しい労働観に向き合うすべてのビジネスパーソンに必読の一冊です。

外国人急増、日本はどうなる？

海老原嗣生

特定国の外国人労働者が事業所で偏重するのを防ぐってありなのか？受け入れ側の日本人は、何も変わらなくていいのか？いろいろ考えさせられる意味で参考になった。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

静かな退職者という流行り物のを分析する本かと思いきや、全然それだけじゃなかった　欧州と比較した日本の雇用のされ方の特殊性をみたり、静かな退職者となるにはどのように仕事と向き合えばいいのかということ。しまいには1.彼らが老後まで不便なく生活する具体的な道筋、2.静かな退職という選択が年功性の凹を埋める手段となりうること、3.政府への提言に至るまでまで実に幅広く盛り込まれていた

静かな退職という働き方

海老原嗣生

直近までのビジネスパーソンの働き方の変化はよくわかりました。しかし、これからのAI時代には「静かな退職」を享受できるのはむしろ超エリート層の人々で、ボリュームゾーンの中堅層はより低い給料で「忙しい毎日」を余儀なくされるような気がします。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

ビジネス本的な指南部分は読み飛ばしたが、労働社会学としての日本と諸外国との労働観の違いなどは、ジョブ型メンバーシップ型というシステム上の差異以外でも、今までのそういった著述より踏み込んだ実地的な見解が見られたのは腑に落ちる部分も多く、そういった観点からの政策的な提言などもいくらか妥当性を増すように思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

当初抱いていた印象と違い、「静かな退職」という働き方を肯定的に伝えている内容で、意外でした。
言葉だけ何となく理解していたり使っている人は、本書をきちんと読んだ方がいいです。

海外では社会構造の違いもあって静かな退職のような働き方は当たり前となっている。定時になったらお客さんが待っていても終わらせるし、過剰なサービスも作らない。だが、これでも社会は普通に成り立っているし、むしろ生産性は日本より高いというデータもある。

静かな退職は結構合理的な働き方で、一概に悪いものではないと感じます。経営者にとっては都合が悪いと思いますが…。
肯定的にとらえてこの働き方が浸透したら、もっと働きやすい世の中になるのではとも個人的には思いますが。
が、そのためにはネーミングが悪い…！「静かな退職」だとマイナスなイメージしかないので、もっとポジティブなネーミングにしてほしいです。例えば、「クールワーカー」「合理的な労働」みたいな（微妙かなぁ）。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

面白かった。静かな働き方がいけないという論ではなく、意外と悪くないという論の持っていき方が面白かった。自分にあうかどうかは別として、考え方としては非常に合理的な生き方だと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

日本における仕事はブルシットジョブが本当に多い。とにかく気合いで人より長く働く事が美徳と刷り込まれている。それはもう、洗脳だと思う。
そう言う自分は、若い頃と違い、土日は休み、今日も17:00キッカリに帰る静かな退職を励行している。ムダなことはやらない。対価が払われないならやらないように心がけている。日本人はもっと休み、自分の時間をもつべきだ。この本のように自分は生きている。

人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～

海老原嗣生

分かりやすく面白い‼︎
綺麗事・理想事になりがちな範囲の事をきっちりリアルに論理的にまとめている。、

少子化――女“性”たちの言葉なき主張

海老原嗣生

【異次元の少子化対策が、意識や社会を変えられたら】

子供がいなくても幸せなあなたへ
労働力や税源として
いずれ子供達に支えられる未来に想いを馳せてほしい

育児は苦でなく楽しいもの
共働きと両立できるものだと
誰もが思える日が来ることを願って


・90年代以降の経済不調で短大卒の就職先が減少、4大進学率上昇と総合職化が進む
・女性の高学歴化や社会進出に伴い「格上」の男性が減った一方で、依然として男性に「経済力」「職業」「学歴」を求める女性が多い
→高学歴女性、低賃金男性が余る（ハードワークな低学歴低賃金女性も？）

・夫婦共に正社員雇用でも妻の家事育児時間が長い

・40代は子供が産めないというメディアを中心とした刷り込み
→男性が35歳以上の女性を避け、女性自身も婚姻を諦める要因に？

・サービス業の単価が安すぎるので諸外国と比べ外食やサービス業の利用割合が高い
→非正規雇用の人件費が高まり販売価格に転嫁されれば利用者が減り、人材不足も収まり、家で済ませるとなると共同生活で分業するメリットが増す

・子育て支援の財源として新たな社会保険を創設すると「なぜ子供がいないのに負担しなければならないのか」という批判が渦巻く
→介護保険導入前は介護＝嫁がやるのが常識だったが、制度設立が意識や社会を変えた

・子持ちの主婦が遊ぶなんてもってのほかという風潮
→社会全体で育てる仕組みづくり、仕事と両立するうえでの精神的負担軽減に公費を割く

少子化――女“性”たちの言葉なき主張

海老原嗣生

色んな観点からの少子化問題が語られていて面白かった。日本のサービス業が安く便利すぎるから、結婚が進まないという視点も興味深かった。
最後の「差別される側の差別」は耳が痛い思いをした。

少子化――女“性”たちの言葉なき主張

海老原嗣生

本書は専門的すぎないし、それていてデータを駆使して、分かりやすい文体で非常に興味深く読み終えました。
過去は明治の与謝野晶子から歴史を紐解いていますが、時代と意識の変化は、多くの人が思うよりも大きいと感じましたね。
読んでいて、そう言えば過去はそうだったよねとうなずくこともしばしば。
女性の問題ほど、日本社会で意識の変化が大きく変わった事は無かったのではないかと思いましたよ。
「昭和型社会構造」が壊れた経過などは、小生の青年時代を振り返って納得の思いを持ちました。
さらに「女性の社会進出」が「理念や啓蒙活動」でおきたのではなく「経済・人口構成・差別などの社会的要因」が起点になったとの認識は説得力が有りましたね。
また「家事・育児の外部サービスを利用すべきか」の出生動向基本調査の結果が、短い期間に「利用すべきでないから「すべき」に大きく変化したなどの、興味深い指摘には驚きました。
本書は、本来個人の私的な決断である「婚姻と出産」についての「社会意識」を抉る様に明快に書いた本だと高く評価します。

少子化――女“性”たちの言葉なき主張

海老原嗣生

総論においては、筆者の主張に首肯できるのだが、第5章で積み上げ方式の査定を改めて、洗い替え方式にせよ、と主張している。
積み上げ方式の評価の会社もあるのだろうが、公式には洗い替え式を謳いつつも、実際の運用は積み上げ式に近い会社も多いのではないか、と推察しています。
知り合いの会社では以前、エリート人材を発掘・伸ばすためと称して、優秀層を積極的に登用する施策を続けてきました。確かに一部の優秀な人材が取り立てられたのですが、あぶれた次点、中間層が会社から流出するなど、弊害が大きくなり、従来型の査定に戻したとのことです。このように制度を作っても、運用が難しい人事制度は大部分の会社で上手くいかないのではないかと思います。

お祈りメール来た、日本死ね 「日本型新卒一括採用」を考える

海老原嗣生

大学生の就職活動のことを「就活」と呼ぶようになったのは随分以前のことだと思う。興味のある会社の就職用サイトがオープンしたタイミングでエントリーシートを提出するところから就活は始まる（ただ、私が知っている「就活」はコロナ前のタイミングでのものなので、それから何かやり方が変わっているかもしれない）。選考が進み、面接等が行われた後、合否連絡が企業から学生宛に送られる。その中の不採用通知のことを、「お祈りメール」と呼ぶ。不採用のことを「ご縁がなかった」と表現し、末尾に「今後の発展をお祈り申し上げます」と書く。このような紋切り型のメールのことを揶揄して「お祈りメール」と呼ぶのだ。
本書の題名は、日本型の新卒一括採用の功罪を論じるようなものであるが、実際には、日本と欧米（特にフランスとよく比べている）の雇用システム全体の違いについて論じている。
日本の雇用システムの最も大きな特徴の一つが、職務を特定しないまま採用する「新卒一括採用」であるが、それは例えば「学生にとって大きな負担」だとか、あるいは、「学業スケジュールを邪魔している」等の批判を受けることがある。また、最近では新卒採用のみではなく、企業の中で主にジェネラリストとして育成・活用されていく日本の雇用システム全体が、職務を特定して採用・育成・活用していく欧米型の雇用システムに対して劣っており、それが、日本の長期的な経済停滞の主因だ等と主張する人まで登場している。
それに対しての本書のスタンスは、「雇用システムは各国ごとにユニークな側面がある。ただ、どの国の仕組みも一長一短があり、万能なものなどない」というものである。例えば欧米型の雇用システム（本書では上記の通り、特にフランスの制度について詳しい）は下記の特徴を持つ。それは、職務ごとに採用・活用が行われる、その前提としての職業訓練の仕組みが充実している社会である。
①職業訓練などの公的インフラが必要となる
②市場ニーズに合うように訓練される人数を調整しなければならない。そのため、幼少期より、学業成果によって、就くべき仕事へと半ば強制的な振り分けが行われる
③職務別の契約のため、すぐ隣の仕事にも移りづらく、キャリア形成に必要な職務の幅が保てない
④ホワイトカラーの職務については学校での再現訓練が難しいので、企業実習を長期に行い補完する必要がある。そのため、学業阻害が起こりやすく、また、就業先企業でのブラック労働が起こりがちである
⑤職務が限定されるため、担当外の上位職務を切り出して少しずつ経験することができない。そのため、上位職務者と下位職務者が固定化され、それがそのまま社会的な階層となってしまう
⑥空席ができた職務毎に採用するので、新卒者は簡便なエントリーレベルの職務に空きが出たときしか雇われない。そのため、就業機会が減り、若年失業率が高まる

「雇用システムは各国ごとにユニークな側面がある。ただ、どの国の仕組みも一長一短があり、万能なものなどない」という本書のスタンスに私は賛成であるが、それに加えてコメントしておきたいことがいくつかある。
■特定の国の雇用システムは、「雇用の仕組み」だけから成立しているわけではない。それは、例えば、一国の教育システムと密接な関連を持つし、税制や社会保障の仕組みとも補完的な関連を持つ。すなわち、それらは、大きな意味での「社会システム」そのものであり、「雇用システム」だけを取り出して何かを論じることは出来ないはずだ。それは本書の中でも、「それぞれの国の社会構造が異なる中で、他国の事例を日本にそのまま接ぎ木するという話は現実性がない」と論じられており、その通りだと思う
■最近、「日本の雇用システムも、欧米のような"ジョブ型"を目指すべきである」との議論が盛んに行われている。ばかりではなく、国の政策提言書、例えば、2023年6月に閣議決定された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」の中で、「労働市場改革を実行することを通じた構造的賃上げを実現」することが謳われている。ただ、大きく振りかぶった割にはその内容は、「リスキリング」「日本型職務給導入」といった、欧米的なジョブ型雇用システムを目指すことが論じられている。それに対しては、既に上記しているが、「どこの国の雇用システムも一長一短ある。日本と欧米のシステムの全体像を論じたうえで改革の方向を定めるべき」「雇用システムは、社会システムとして捉えるべきものであり、ある特定の制度のみを接ぎ木的に導入しても何の意味もない」と私は思う。

人事の企み～したたかに経営を動かすための作戦集～

海老原嗣生

人事の企み ~したたかに経営を動かすための作戦集~
著：海老原 嗣生

2020年代の経営を考える上で、重要となる課題について、「ロジック・データ・事例・具体策」の4つの要素を揃えて説明している。

本書では経営課題の中でも「人」に纏わるテーマについて、間違っていることや、見え難いテーマを、ロジック、データ、事例、具体策で、一つひとつときほぐしている。

構成は以下の4章から成っている。
①経営環境：若年人口が半減 その時どうする
②社風と人材：組織風土をどう操るか
③採用：採用は無手勝流で結果を出せ
④組織設計と育成：社内に２つの階段を作れ

人事のプロによる、知識を前提とした経験と実例を織り交ぜた、具体策のオンパレード。一見人事の常識からは離れているように見える人事への課題の解決策においても、実際に効果のあった施策により、納得性が高い。

マクロ的な視点や将来にわたる日本の課題について悲観するだけではなく、しっかりとした対策でそれを乗り越える実例が紹介されており、建設的な一冊となっている。

正攻法と裏技を織り交ぜた人事施策の紹介は読んでいて飽きず、楽しく読みながら学ぶことができた。