海老原嗣生のレビュー一覧

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

面白い。日本の雇用形態を、歴史的成り立ちから紐解き、海外の労働背景と比較し、長短双方の視点から紐解いている。
今後実現可能性がありそうで、道筋を示している。

年老いても、やりがいのある人生を送りたいものだ。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

「雑学」カテゴリですが，「ビジネススキル」にも「就職活動」にもつながる部分がありそうです．実際にヨーロッパで生活をしながらこの本を読むと，非常に納得できる部分がたくさんあります．

個人的には，かなりお勧めの1冊です．

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

色々な専門家がいる中で、この人の意見が一番定量的かつ客観的であると感じる。

国の雇用慣行なんて、一括りに語ることができるほど、単純ではない。どの層、どの産業をを対象にした話なのかが重要。

欧米の良い部分がまるで全ての労働者がそうであるかに語られたりする中で、丁寧に解説している。

かつては欧米のような飛び抜けた人材を、徹底的に伸ばすというものに非常に共感を憶えたが、今は色々あって日本人のは日本式があってるのかもなと。

まぁ一長一短なんだけど。

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア

海老原嗣生

日本と欧州、米国との雇用システムのメリットデメリットを分かりやすく整理。具体的な提言もあり、実用的。濱口さんの本と一緒に読めば更に理解がふかまるかと。

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

女性の労働について現状がよくわかる。分かりやすい。働く女性の悩みに対して現状と解決に向けた取り組みに対して詳しくかかれている。と思った　結局は社会全体の意識が変わらなきゃいけないと思う。少しずつ変わってきているとは言え、まだまだ時間のかかる問題だと思う

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

就職活動中の女子です。この本を読んで心のどこかで諦めていたバリキャリが、確実に目標となりました！今の時期に読んで本当に良かった！(*^^*)

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

日経ウーマンにありがちな内容かと思ったら、切り口が新鮮で学びが多かった。

‐女性が働きやすい職場の選び方と、生き抜き方

‐女性の集中しがちな職場：　４R
　HR, PR, IR, CR (Customer Relation)
6R: + Reception, Secretary
7R: + Research

- 女性登用が成功している大企業のロールモデルは
　段階によって変化する。
第１段階：スーパーウーマン
第２段階：体育会系女子
第３段階：一般女性
企業も段階によってモードチェンジが必要、
例えば、スーパーウーマンや肉食系女子をロールモデルに設定すると
「家庭との両立」ではなく「家庭を捨てる」方向の福利厚生が充実してしまう。
（ベビーシッターやハウスキーピング）

‐採用後3年のまっさらな時期に、男女公平に仕事を与え、同じように怒られて
成長する機会をもつことが、男女差を生まないポイントになる。

‐新人時代に女性に現場経験を積ませ、育児時代は４Rの本社機能の仕事を
させれば、現場も本社もわかる人材になる。
ずっと４Rでしか仕事できないと、本人も周囲も不幸。

‐４０代での出産が言われているほど難しくはない

女子のキャリア ──〈男社会〉のしくみ、教えます

海老原嗣生

私は大学でジェンダーについて学んでいます。
そのような観点から見ても面白い本でした。

とある先生は、きれいごとだけの主張しかなさいませんでした。
あなたたちが変えていかなくては、と。
もちろんその意識は大事ですが、なんとなく腑に落ちませんでした。

この本を読んで納得しました。
具体的に今の日本社会でどう生き抜くかについて触れてありました。
来年の春から社会人となります。
男性同様に怒られたいと思います。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

日本だけではなく世界中で新卒者の就職難が深刻化しているが、「大学出て就職できる人の総数は減ってない。大学卒業する人がいくらなんでも増えすぎた。そもそも大学行けない人がいっているのか問題だ!」といった作者独特の説得力のある社会論。賛否両論あると思うが、大いに説得力ある。
原発問題でも同様だが、マスコミとそれに迎合して、ただただセンセーショナルにあおる連中は確かにいる。裏にあるトリックを見逃して、右往左往してはいけないねぇ。

「若者はかわいそう」論のウソ データで暴く「雇用不安」の正体

海老原嗣生

P34 所得別の実人数を調べるなら「民間給与の実態調査」、世帯別収入なら「国民生活基礎調査」、雇用形態別の構成員数を調べるなら「労働力調査」があるはずだ。なぜ門倉本は、人数把握に適さず、世帯構成もわからない「賃金構造基本統計調査’を使って話をここまで進めるのか。それに無理がある。「すぐそこにある正解データをあえて使わない」という得意技が、根底に流れていると感じてしまう。
「日本の労働者の4人に1人がワーキングプアで、その数546万人」つまり、割り返せば「日本の労働者は2184万人？」というアラアラな数字に、なぜ誰も疑問を持たなかったのだろう。

→本や雑誌に書かれているからと言ってすべて鵜呑みにしてはいけない。そして、それらデータを、自分にとって都合のいいもの、耳ざわりのいいものだけ選んでしまっていないだろうかと不安になる。

P42表より 91年から98年にかけて大学生・大学院生は54．3万人も増えている。91年から98年にかけて常用雇用は55万人減っていると言われているが、その分大学生・大学院生が増えている、これでほとんど説明可能だ。

→都合のいいデータを利用して恐怖心を煽り立てる手法の典型例ではないだろうか。

P80 市場価値、の4文字に悩むことになる。商社マンとして4つの重要な要素は下記の通り。今の自分に当てはまるものは結構あるのではないだろうか。

・経理、会計がわかる
・海外文化に通じ、現地での人脈もある
・小さいながらも会社の経営層を経験
・実務にプラスして、後輩指導、リーダーシップなどの経験がある

大手のスローライフは、いつしか「とんでもない能力」を体に蓄えさせてくれる。大手のスローライフはけっこういいものだ。
だから、むやみに転職するのはやめよう。
唯一つ。転職をするとするならば、それは、社風や周囲と合わないと思った時。仕事内容ではなく、社風のほうを、意思決定の軸にすべきだ。

→自社の良さを自分自身理解しているだろうか、それを意識しているだろうか。考えているだろうか、目先の仕事内容に囚われていないだろうか。まずは、うちの良さを認識しなければ。

P105 大学新卒で正社員就職する人の数は、バブル期よりも就職氷河期の現在のほうが2割近く多くなっている。さらに、女子の数字も上がってきており、近年では2008年が女子就職者数のピークであった。（80年代後半、正社員就職者数は29．4万人、現在は３７万人ほど）

P109 直近10年の大手企業の採用総数は、不況期に4万人程度、好況時に１０万人弱といったところ。採用総数は不況の２０１０年が33万人、好況の２００８年入社が38．8万人、好景気だろうと不景気だろうと、大手企業に入れない人たちは中堅中小に２５～30万人毎年変わらず就職している。つまり、中位校以下の学生が、「大手」を意識したら毎年「学生の超過剰」状態となるのは恒例行事なのだ。
大学が増えすぎていること、中小企業は受け皿となっていることは重要な要素点だ。
大学全入、高校全入、誰でも進学できる。入れて当たり前が常識となっているから、入社できない場合、落選時のショックも大きいのだろう。

P118 現在、大学新規卒業生の求人倍率（学生1人あたりにつき、何件の求人があるか）は従業員数１０００人以上の大手企業で0．5倍程度。しかし、1000人未満の企業では3．63倍と、非常に高率となる。

→このようなデータがあると、本当に、何をもって”氷河期”と呼ぶのかとても疑問に思えてくる。

P122 一括採用のメリット
①初期マネジメント教育 毎年後輩が入社してくるため、2年目から先輩として後進の指導に当たることになる。そのため、先輩社員に指導・育成というスキルが培われる。
②暗黙知や意思決定スタイルなどDNAが伝承
ホワイトカラー（営業や企画などは特に）製造工やエンジニアと異なり、習うより慣れろ形式で覚えて行くことが多い。これらが伝承されていく。
③全社視点・顧客視点の養成
管理職になるまでの期間が非常に長いため、現場社員として、数多くの部署を経験できる。
④リクルーター経験による理念浸透

P139 生産年齢人口が減れば、正社員数は減る。この当たり前のロジックを忘れていると、大変なことになる。「若者はかわいそう」論もいいが、そろそろこのことに目を向けるべきだ。

P201 「就社ではなく、就職だ」仕事が辛くても、気の合う仲間がいて、会社のスタイルも自分とあっていれば心地よいからやめはしません。規模とかブランドではなく、そんないい組み合わせが、本当は必要。

P210 決して大企業は採用を減らしてはいない。就職氷河期の内実は、大学生が増えすぎたことが第1の問題であり、第2の問題は、中堅中小企業や販売・サービス業を志望しない、という嗜好の問題がある。そして、第3の問題は大学無試験化により、小中学校の基礎知識さえ身につけていない社会人不適格な大学生の増加といったところだろう。

P216 期限付き外国人労働者受け入れ施作について
→外国人受け入れ及び、25年での帰国の提案はとても充実したものであるように感じる。最終的には出生率を上げるということが何より重要なゴールだ。

P270 ほとんどの人って、高校でも大学でもクラスでチヤホヤされたり、表彰されたりしたことってないでしょう？ところが、会社に入ると仕事をあてがわれて、生まれて初めて陽が当たって、熱中しちゃうところがある。
→必要とされることにはまってしまい、会社命になってしまう人のことを表しているのだと思う。かつての自分もそうだったが、必要とされていると勘違いを起こし、自分のすべきことを見失い、楽な道を選んでいた様に思う。
常に心の片隅に自分は勘違いを起こしていないか、気をつける様習慣づけなくてはならないか。


毎年の様に繰り返される就職特集。マスコミはこぞって今の学生の就活がどれくらい”悲惨”で”大変”かを騒ぎ立てるが、一体これらの報道がどれだけ正しいのだろうか、本書を読んでそういった騒ぎに腹を立てるとともに心底呆れ返った。
種々の聞こえの良い慰めのデータ、論に頼るのではなく、真実を見据え自分を磨いていくことこそが大切。
本書からは虚構を用いて恐怖を煽ることの卑怯、自分の頭で考え、行動することの大切さを大いに学ぶことができた。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

面接の準備をどうするか。面接までの残り時間別に対策が書かれている。短時間で基本をしっかり押さえられる。面接が不安なら、まず読むべし。

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

我が心の師匠、海老原さんの本。
こんだけ定量的裏付けを持って雇用の話をできるジャーナリストが
海老原さんを置いていま日本にいるだろうか？（いやいない。）

他のジャーナリストやコンサルタントがイメージや印象で前提としている
事実に鋭く切り込み、自分なりの暴論を展開している最高にエンターテイメントな1冊。

あえて暴論に振る海老原さんのスタンスは、日ごろの会話でもそうなので、
まさに生き方そのものなんだろうなぁと思い、とてつもなく勉強になります。

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

201008／
大学はブランド作りのために、見せかけの偏差値アップを行い、それは、数学のできない上位校生、社会科１教科さえ勉強していない中位校生を大量増産していくことになる／
学歴があることで、人物選考が甘くなる、そのことにより、企業に一穴あけられるような人材が、一定数うまく採用できていく／
「大多数の優等生と少数の異能者」という最強組織作りに向くのが学歴採用なのだ／
年寄りがたくさんいるエスタブリッシュな会社に入れないこと、それが「カワイソウ」という価値観がおかしいのだ／
フリーター問題は、心優しき弱者が、安心して働ける職場がなくなったことが大きな原因なのだ。彼らは昔から存在していた。しかし、かつてなら、彼らを包み守ってくれる避難場所があったのだ。それは農業であり、自営業であり、大企業の工場であった。こうした「他社からとやかく言われず働ける」職場群が、まずは農業人口の減少で減り、次に、中小商店の敗退でまた減り、最後に工場の海外移転でで無くなっていった／

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

2010年1月～テレビ朝日木曜21：00から好評放映中の
ドラマ　エンゼルバンク～転職代理人～のモデルと
なった著者の一冊。

この海老原嗣生さんの
「雇用の常識-本当に見えるウソ」という本、
私は周囲の人にずいぶん、一読をすすめています。

先週、人材の社長たちとランチのときに、
またこの本を薦めたら、やり手社長が
「僕、あなたに言われてすぐ買って読んだよ！」

さすが、アイディアいっぱいの社長。

数字で突く労働問題の核心。
いろいろなことが検証されています。

・正社員は減っていない
・終身雇用は崩壊していない　
・転職はちっとも一般化していない
・女性の管理職は増えない
・ワーキングプアの実態は「働く主婦」　などなど

世間で言われているワーキングプアの問題など
数字とデータで鋭く突いています。
人材業界はもちろん、経営者もぜひご一読を。

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

■終身雇用の正確な言葉「若年時には数回の転職を行う事もあるが、３０代までには年貢を納め、その後は定年まで1つの会社にとどまること」
■ダッチモデル：オランダに始まった、非正規雇用を中心にした、同一労働同一賃金の就労モデル
■騒ぎを利用して経営を緩やかにシフトチェンジすることが、日本企業の得意技
■０４年の派遣労働者実態調査によると、製造請負事業は、直接雇用者が８６万５０００名、派遣社員が１３万名の、計９９万５０００名
■少子高齢化は、大学で言えば、非ブランド校が打撃を受け、職業で言えば、非ホワイトカラー職が打撃を受ける
■労働分配率は景気と逆の動きをする。
■小泉改革など夢想だにしなかった９０年代初頭から、失業率は上がり続けていた。この事実をどう説明するのか。
■好景気・不景気の波はあるが、そのピーク同士・ボトム同士を比べても、ここ２０年間失業率は上がり続けている。この事実をどう説明するのか。
■ミスマッチ：「仕事はある。しかし、失業者が減らない」
■ディスマッチ：?仕事の高度化・・・職務能力の問題?嗜好の壁?単純労働のパッケージ化・・・職務が固定で給与が上がらない
■外食産業における嗜好の壁?対人折衝?殺人的に忙しい時間帯が有る?給与が安い?寮や社宅などが無い?社会的にネームバリューがない?勤怠・転職職歴の関係で登用されない。製造業は、これが全て裏返る。
■エンジニアでありながら、一般派遣として就労しているタイプは２つ?能力不足のため、企業に直接雇用されず、特定派遣にもなれない?能力はあるが、長期勤務の志向がなく、１社での従事には後ろ向き
■日本企業は「世界トップクラスの人件費」との戦いを日々繰り返している

静かな退職という働き方

海老原嗣生

「静かな退職」をするためのノウハウ本というよりは、みんな忙しい日々を過ごしているのに生産性も賃金も上がらない日本の労働環境を俯瞰した一冊、という印象。日本の大学教育から新卒一括採用、その先にある日本型の雇用慣行が、全員を階段を登らせようとする会社を形作ってしまい、本書の言う「忙しい毎日」から逃れられないサラリーマン生活を生んでいるということがよく分かる。
いつもながら筆者の労働環境の描写は鋭い。例えば若者の転勤に対するスタンスのように、その雇用慣行を取り巻く雰囲気が昨今急激に変化したようにも感じるが、4章で筆者の提示するその原因は、実証されている訳ではないにしろ、なんとなく現場で感じる肌感に通ずるというか、妙に腹落ちするところがある。
最終章の政策提言、高プロの部分の「エグゼンプションにするなら、労働者保護がパッケージでなければ」という部分はぜひ多くの人に知ってもらいたい。

外国人急増、日本はどうなる？

海老原嗣生

著者の海老原嗣生氏はyoutubeで見たのだが、イメージで語られるネット世論やマスコミ、評論家、政治家らの話を、正しいデータを開示して視聴者の思い込みや誤解を解くような話をする。それが面白かったので本を探したらこれがあった。

何かと世論を二分する外国人問題。どう思うかという前に、その考えの根拠となっているデータの解釈が正しいのか？ということがひどく気になる。

そこで著者は外国人反対派、外国人擁護派それぞれが勘違いしてることをデータとともに説明する。そのうえで、こういうふうにしたら解決するんじゃないのか、という提案をする。そう言われればそりゃそうだということも多いものの、具体的なトラブルではなく数字で話すので大雑把でちょっと乱暴なところはある。この著者の出すデータなので分析に間違いはないだろうが、そこから導く提案はいろいろでしょうからね。

外国人急増、日本はどうなる？

海老原嗣生

最近、外国人を排斥しようとする傾向があるが、この本では、外国人をいかに活用するかという視点からの提案が書かれており、読んでいて気持ちがよかった。日本は移民を受け入れないとしておきながら、技能実習生や特定技能で実質移民政策を導入している。人手不足の中、外国人の力を借り、仲良く社会の仲間としてやっていくことが大事だと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

雇用ジャーナリスト・海老原嗣生氏が、アメリカ発の「Quiet Quitting」を日本の文脈で解説した話題作です。出世を目指さず最低限の業務だけをこなす「静かな退職」という働き方が生まれた社会構造の変化を、豊富なデータとともに分析しています。日本独特の「忙しい毎日」文化と対比しながら、欧米では当たり前の働き方であることを指摘し、手を抜けば抜くほど労働生産性が上がるという逆説的な事実を示します。静かな退職を選ぶ人への働き方の指針やライフプラン、管理職や企業側の対処法まで実践的に提案しており、新しい労働観に向き合うすべてのビジネスパーソンに必読の一冊です。

外国人急増、日本はどうなる？

海老原嗣生

特定国の外国人労働者が事業所で偏重するのを防ぐってありなのか？受け入れ側の日本人は、何も変わらなくていいのか？いろいろ考えさせられる意味で参考になった。