海老原嗣生のレビュー一覧

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

日本の労働市場構造に関して世間に流布するイメージに対して斬新な視点を提供する筆者。モーニング連載中の「エンゼルバンク」のモデルとなった人らしい。

本書のテーマは章ごとに分かれた3つ。

第一章: 学歴のインフレーション
第二章: 人気企業が危ない
第三章: 若者はけっこうカワイソウじゃない

いずれもスコミに代表される見方は短期的であったり本質を掴んでいない、ということなのかと思います。

自分の子供が、大学を出て就職をするときにはどうなっているのか、どういうアドバイスをすることができるのかな。

学歴の耐えられない軽さ やばくないか、その大学、その会社、その常識

海老原嗣生

えびさんの本なので購入。
あいかわらず鋭い舌鋒で、世の中の現実を直視する力はすごいの一言。
論旨しては納得度が高い。自身の学歴の実感値とも合致する内容。
個人的には悔しいことが書かれてはいるが。。間違っていたといえるくらいがんばりたい。

雇用の常識「本当に見えるウソ」 数字で突く労働問題の核心

海老原嗣生

小泉悪玉論をデータを用いて反証。小泉改革が始まる前から、格差も失業率も、非正規雇用者も増えていた事実などを示す。小泉さんを擁護するとく目的ではなく、感情で世論が流されている実態に待った！をかけることが狙い。

「小泉改革で、正社員が減少した」との感情論があるが、本当なのか。
正社員数の増減は、今後65歳以上の人口が急増する中にあっては人口構成も考慮しなければ数値を見誤る。（★生産年齢人口（15歳〜65歳）は、今後10年で730万人減る★）

生産年齢人口が現在と同じ8178万人だった1984年との比較では、正社員数は3333万人→3441万人（108万人増加＝3.2％増加）。非正規社員は1128万人増加。つまり、正社員が減っているのではなく、正社員は増えているが、それにも増して非正規社員が増えているというのが実際のところ。（P54〜）

日本型雇用が崩壊したと騒がれるが、実は15年に一度「日本型雇用が崩壊する」との騒ぎがおき、ゆるかやなシフトチェンジが行われている。1960年代の資本・貿易自由化時、1975年のオイルショックから安定成長への移行期、90年代のバブル崩壊期。これを大騒ぎにしつつ、実質的には一部の修正を加えることで、日本型雇用の進化を実現しているとも見える（60年代は個人評価が困難であった点から能力給を導入、75年時はポスト不足の問題を職能資格制の導入で部下なし担当課長を導入、90年代は下方硬直性で給与が高まりする部分を緩やかなな成果主義で改善。この流れで言えば2005年頃の崩壊騒ぎはもらいすぎの熟年の給与を下げるために成果主義とコンピテンシーを導入したと言える）。

若者の非正規社員数の増加を見て、ワーキングプアが若者に増えているというが、実際には正規社員数も増えている。ワーキングプアの増加の実態は、非課税（年収103万円未満）、被扶養者（130万円未満）という上限により、おもに主婦（と学生）の労働が制限されながら、増えているから。

慶応大清家篤教授は「一人で４人（夫婦子ども二人）を養う社会から、二人で５人（夫婦・子ども・両親）を養う社会へ」の構造変革が浸透しはじめており、熟年年収の削減で企業体力は温存され、人口減で働き手が減る中に新たな主婦労働の提供が進むことが期待される。しかし、主婦労働の制約となっている非課税・被扶養者枠の再考が不可欠であると指摘している。

女性の管理職が増えない要因、データで見ると、新入職者数は男性とほぼ同様でも、管理職比率が伸び悩んでおり、その原因は早期退職者が多いためとなっている。ではなぜ早期退職するのか、育児が女性だけの仕事になっており、ママ社員の退職理由の86.7%が出産・育児となっている。とくに、復職時の意識差に悩み、その後退職する例が多い。

本書のポイントは、「小泉改革批判を表層でとらえず、メガトレンドで見よ（要はGNP二位に躍り出た1967年頃はダントツに人件費が安く、人口は英、仏、西独などの二倍いることで、高度成長を続けた。80年代中盤になっても、欧米比60〜70%野レベルだった。ところがプラザ合意後の5年間で為替レートが2倍に高騰、以降日本は世界一高い人件費に悩まされ続け、右肩上がりの時代に設計された福祉モデルの維持も困難になった、小泉改革以前から非正規・高失業率の問題は顕在化しはじめていた）」「ガラパゴス化している正規男性社員への過剰保障構造から、非正規と正規の行き来が可能でや育児でキャリアを中断された女性も再挑戦可能な構造へ（グレイのハイブリッドへ）」の二点。

点でなく、線・面で考える思考を促す意味でも、労働問題をとらえ直す好著である。

外国人急増、日本はどうなる？

海老原嗣生

外国人の犯罪は、不法滞在者が桁違いに高い。
不法滞在者は、2％。ほとんどは滞在資格を持っている。
中長期滞在が376万人、3％。インバウンドが90万人、不法滞在は8万人。
難民の申請は、2010年の変更で、申請から半年すると就労が認められるようになってから、激増した＝就労目的の難民申請が増えた＝却下が増えた。前科者で、不法滞在で強制退去命令を受けてから難民申請をする者が増えた＝審査スピードが2年ほどになった。現在は、3度目の難民申請は認めていない。
30万人いた不法滞在者は、取り締まりと特別在留資格を与えたため、減少。　　
国外退去の95％は自費で帰還している。
難民認定は少ないが、在留特別許可で対応。矯正帰還手続にはいっても、1～2割程度は在留特別許可が出ている。人道的措置だが恣意的運用との批判がある。

2027年からは育成就労ビザができる。

少子化でも大卒は増えている。ホワイトカラーは人手不足感は少ない。
工場移転による人材移転、女性、高齢者、が人手不足の解消手段だった。今後はこれに期待ができない。＝製造業の国内回帰、女性就労の限界、前期高齢者の人口減。
欧米のように、店が少なく高く不便になる。
レーン＝メーナードモデル。最低賃金を緩やか二上昇させて、耐えられない企業の淘汰を図る。
AIではそれほど仕事は減少しない。書類作成はなくなるが、今でもせいぜい200万人ほどしかいない。

人手不足は、客にやらせる化、で乗り切る。
派遣は1/4が外国人。
技能実習は、就労ではないという建前のため無理がある。特定技能から育成就労へ。外国人就労を認める制度。
技能実習は、企業の負担が大きいので賃金を安くせざるをえない。
労基署は人手不足だが、OTITは、10倍の監督官がいる。

日本語学校が留学生集めの起点。現地の日本語学校から、ブローカーを使って日本の日本語学校の学生を集めて留学させる。留学生の目的は日本での就職。大学、専門学校に進学して日本企業に就職する。10年在留すれば永住権が得られる。毎年3万人の永住者が生まれている。
無名大学でも、大手飲食、サービス、流通へ新卒就職する。これらの企業の人材難の解消。有名大学の留学生は、本国に帰る率が高い。
日本の大学は入りやすく出るのも簡単、学費が高くない、新卒一括採用がある、在学中の就労が可能、日本文化のファン。という理由から人気がある。

日本の国民健康保険で高額医療を受ける、国民年金の滞納、外国人の生活保護など批判がある。企業で働けば年金保険は天引きなので、未納はない。
本国に帰る時、年金の本人負担は一時金で受け取る。企業負担分は没収。これを外国人教育費用、融和費用として活用できないか。
帰国人材は日本ファン。新日人材網を作るべき。そのためにも各地に日本語、日本文化学校を作る。

面接の１０分前、１日前、１週間前にやるべきこと 会場に行く電車の中でも「挽回」できる！

海老原嗣生

転職前に読みました。
小手先の見せ方ではなく、企業側に立つとどのように見えるかという視点で書かれています。

「あなたが彼女だったら〜」と心理テストのような形で例を出されるのですが、それがイマイチ分かりづらく、私だったらBさんを選ぶなと思うところでAさんが答えだったりしました。

私がズレていると言われればそれまでなのですが、例えが良くないということもあるのかなと思いました。
その心理テストを除けば、本質に触れて書かれており、企業の立場に立って考えることができ参考になります。

「就職氷河期世代論」のウソ

海老原嗣生

偽りの氷河期世代論に惑わされず、助けが必要な人は誰かを知る。

ネットでも新聞でも、氷河期世代が苦労しているという話が出てくるが、皆が困窮してるのか？ 本書は様々なデータを用いてそれが偽りであり、本当に困っている人の実態を見えなくしていることを、示してくれる。

実際に困っている人がいることは事実だが、マイノリティ憑依に踊らされている面はあるのだと、本書を読んであらためて感じた。 最後に幾つか提言がある中で、欧米のような静かな退職という働き方が一つの対策になるというのは、言われてそうかと思ってしまった。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

「静かな退職」と聞くと「働かないおじさん」と連想してしまう人がいると思いますが(わたしがそうでした)、
内容はまったく反対のものでした。

上を見て働く(出世のために働く)のではなく、
足元を見て働こう(自分の身の丈にあった仕事を的確に熟そう)、ということなのだと思いました。

・マナー良く
・反論せず
・新規チャレンジせず
・得意分野を確立する

効率的に成果を出していくことで、生産性の高い人財となるにはどうするか？
ということが書いてあり、自分にとって最適なライフワークバランスを目指すことが大事なんだと提唱してるようにも感じます。

ただ、本書にもあるように、日本企業は誰にでもエリート街道に乗れるような錯覚があることも事実です。とくに日本は中小企業がやたら多く、実務者レベルのスキルしかないのに会社役員になれてしまうような社会構造です。

本書の言う「静かな退職」という生き方が大半になると、日本が誇ってきた「中流階級」が没落し続けると思いますが、それは好むと好まざると止められないのかなと感じます。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

正直、静かなる退職の出来る職場ってどれだけヌルい職場なんだろうという感想を持った。目標の再設定が必要なのではと感じる。

一定の売上と利益を残し続けなければ企業体として成り立たない。成長をし続けるということが企業体のDNAであるので、半分以上がこの考えになると早晩企業が成り立たなくなる。

評価者の中の下位3割に入らない。和を乱さない。という制限はつけているが、大きな影響を及ぼさない企業としては余り好ましからぬ人材なので、評価者との関係や企業との雇用関係が変わっただけで、居てもいなくても良い人材になるのではという疑問が浮かんだ。

やらなくてもいいサービス残業などは論外であるが、
会社へのコミットをしない従業員は経営層から煙たがられるだろう。AI代替される人材とされる可能性も高くなると危惧する。
個別事象にあてはめ過信しすぎると危険。職を失う覚悟、ポリシーで貫くという考えで取り入れる必要があると感じる。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

・「静かな退職（Quiet Quitting）」とは、会社を辞めるわけではなく、出世や過剰な奉仕を目指さず、与えられた仕事をきちんとこなすが、それ以上はやらない 働き方を指す。

・日本では「退職」という語感からネガティブに受け取られがちだが、本書はこの働き方を取り巻く 社会的・構造的変化 を読み解く内容となっている。

構成は以下の8章。
1.日本に蔓延する「忙しい毎日」の正体
2.欧米では「静かな退職」が標準であるという現実
3.「忙しい毎日」が再生産される仕組み
4.「忙しさ」を崩す伏兵の登場
5.「静かな退職」を実現するための仕事術
6.「静かな退職者」の生活設計
7.企業経営が変わる「静かな退職」
8.政策からも「忙しい毎日」を抜き取る

・第1章では、日本で長時間労働や過剰な業務が常態化した理由を分析。終身雇用、年功序列、奉仕的労働の美徳化といった文化が「忙しさ」を再生産していると指摘する。

・第2章では、欧米では「静かな退職」的な働き方がむしろ標準であることを紹介。労働者はプライベートを重視し、仕事との間に明確な境界線を引いている。

・第3章では、「忙しい毎日」が強化され続ける仕組みを説明。個人の努力主義や企業の評価制度が「頑張る人ほど報われにくい」構造を生み出しているとする。

・第4章では、価値観の多様化、女性の社会進出、副業・兼業の広がりなどが「忙しさ」を揺さぶる変化として描かれる。

・第5章では、「静かな退職」を選ぶための具体的な働き方を提案。
-「やらないこと」を明確にし、境界線を引く。
-与えられた職務を誠実にこなしつつ、過剰な奉仕を避ける。
-外部市場を意識し、スキルアップや副業を並行する。
-職場で良好な印象を保ちながら、余裕ある働き方を実現する。

・第6章では、静かな退職を選ぶ人の生活設計を扱う。収入・支出・キャリア・貯蓄などを見直し、長期的なバランスを取ることが重要だと説く。

・第7章では、企業側の視点を提示。静かな退職者を「怠け者」と見るのではなく、組織の成熟や効率化を促す存在 と捉えるべきだと主張する。旧来の「根性型労働」はすでに機能不全に陥っていると論じる。

・第8章では、働き方改革や制度設計の観点から、社会全体で「忙しい働き方」を是正する方向性を提示。政策・文化・組織構造の三位一体で変革が必要だとする。

・著者が伝えたいのは、静かな退職は怠惰ではなく、自分と仕事との関係を再構築し、長く健やかに働くための戦略的選択 だということ。

・また、個人の問題に矮小化するのではなく、制度・文化が生む「過剰な忙しさ」の構造を直視すべきだと訴える。

・仕事以外の価値――家族、健康、趣味、自己成長――を重視し、「最低限＋余裕あり」の働き方を選ぶことこそ、これからの時代の適応力になると結論づけている。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

本書は、今日本でも注目されている「静かな退職」の背景と、日本社会での今後の対応策を紹介した一冊。
特に、2000年代の女性の出産ラッシュが契機となったという視点は新鮮で興味深かった。
また、欧米で静かな退職が当たり前とされる環境を丁寧に説明しており理解が深まった。

著者は、日本でも「忙しい日常から離れること」がケアワークなどの社会課題解決につながると提案。
高度プロフェッショナル制度を労働条件改善と合わせて進めるという考えには共感したが、ジョブローテーション廃止など現実的な実行には課題も感じた。
AI導入の影響にも今後触れてほしいと思う。

「就職氷河期世代論」のウソ

海老原嗣生

前期就職氷河期世代に就職活動した身として、データ解釈を矮小化しすぎかと。

一番疑問に思ったのは、新卒学卒者数と求人数の比較 及び 有効求人倍率の通年比較がないこと。及び失業率の比較。
各年比較で就職率の落ち込みが酷かったので右往左往したと認識している。ついで従業員人数就職率。ここもまずは押さえた上での議論が前提と感じた。筆者は認識はしているものの、世代論のウソのテーマに引きずられデータの取り方に恣意性が感じられたように感じた。

統計データの取り方として、割合と絶対数を厳密に定義しなくてはならない。
バブル世代と就職氷河期世代では絶対数が違う。従ってパーセンテージの誤差は絶対数の誤差ではない。氷河期世代に数％低ければ、バブル世代より人口の多い氷河期世代の数値は出てきた数字より悪くなる。世に問うならデータに出ないことを考慮して事実の解釈をしなければいけないと考える。

近藤さんの『就職氷河期世代-データで読み解く所得・家族形成・格差』で示した点は以下の点。
・新卒当初は非正規に落ちたが、次第に正社員への転換が進んだ。
・正社員に転換するにあたり、賃金の高い企業を求めて移住が進んだ。
・正社員の登用が進み、賃金は改善したが、バブル世代には及ばない。
自分もこの点に関しては異論はない。それを踏まえて、ずっと非正規で暮らしてきたという例は全人口が示している訳ではないことはそうであろう。

とはいいながら、一定層は存在している。そして皆が皆正社員を求めているわけでもないというのは就業支援をするプロジェクトに携わってわかってきた。
例えば、年齢上限の件。就職氷河期の方は年齢が徐々にあがっているが、従業員の多い企業は「キャリア形成のため」という実質の年齢制限を設けている事実がある。
外資で、年齢、性別、宗教による差別しての募集は禁止されているが、この項目が残っているのは、明確な法令違反だと感じている。不都合な真実にぶつかっていることも承知してほしい。筆者のいうように、解像度を上げる必要があることは同意である。

「就職氷河期」という言葉は使うには意味があると思っている。
それは賃金改善の部分をどのように再配分するするかという視点である。
就職氷河期という言葉にフォーカスしながら、中間層の再構成の定義する言葉のように使われてきた。あれもこれもでなくまずはここという言葉で使うのにはいいのではないかというのが私の意見である。

※ミクロの面での取りたいデータを見ると就職の流動化率。データを取るのは難しいかもしれないが、手取り率。本来はここもみるべきである。
バブル期より額面で5%減っていたら手取り分では言わずもがな。
それぞれの世代で大変なことはあるとしても。。。
筆者にとってはエコーチェンバーかも知れないが、やはり氷河期世代として環境は厳しかった。仕事の難易度も上がって、経済が成長しないなか、自己成長を求められ無理な働き方をさせられた皺寄せを受けていたら怨嗟の声にもなるよなという実感もこめて。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

途中まではとても興味深く読んでいたのたが、静かな退職を助長、促すようなところから、なんだかな、もったいないなと思った。
そこまでは主に欧米社会の成り立ちや、なぜ日本よりも欧米の方が生産性が高いのかについて様々な事例を元に話を進めてくれたりと、とても面白かった。
完全に同意することは難しい（というより、静かな退職のシステムを日本社会が導入することが難しい）とは思うが、生産性という視点で見れば、著者の主張は正しいのかな、とも思うが。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

静かな退職、キーワードは新しそうだけどもうあまり珍しくもないことでは？マネジャーになりたくない若手が多くて困ってたし。
なるほどーと思ったのは、職能等級制度＝ポストが無限に発生する仕組み、のカラクリとその結果→使えないおじさんの末路。
欧州では資格と職業が厳格に結びついていて、気軽に転職もできない。職業資格数はドイツで400、フランスは8000もある。
アメリカの企業では職務記述書に書いていないようなタスク化できない仕事には特別報酬（リワード）がある。日本ならあたりまえの行動が付加給の対象。
働き手不足を補う仕組みへの改善余地はまだまだあるのではないかと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

タイトルに惹かれて読んでみた。

うーん、大企業中企業で働く、ポスト競争に疲れた男性社員向けという感じでした。女性社員向けではない。
前半の欧州の働き方を書いている章は面白かった。

静かな退職者の仕事術が書かれている章は、会社員として当たり前の振る舞いだと思う。
自分のすべき仕事をこなして、無理せずに気配を消して（前に出ずに）仕事すれば、少なくとも静かな退職者にはなれると思う。

「就職氷河期世代論」のウソ

海老原嗣生

「就職氷河期世代」はそんなに悲惨じゃないという前提に立っている。
解釈の仕方によってはそうなるのかなぁと思えなくはない。

4,6,7章は読みごたえがあった。
が、7章の「対策」はやや疑問に感じるところがあったのと、受け入れがたいと感じる人も少なくないんじゃないかと思う。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

一部欧州と米国を主に比較対照として数字で示しながら、静かな退職という働き方について解明し、実生活に適用していく。そして解決しうる「忙しい（だけど生産性の向上が見られない国家単位での）毎日」の課題を浮き彫りにしていて、だいぶ実践的で建設的な内容だった。全体的に男主体の考え方だな～というお気楽さみたいなものをうっすら感じたけどまあ本筋に大きく影響はしないのかな…。日本人って労働においてもかなり感情主体で動いてしまっている癖があるんだろうな～。私はこれを実践して生きていきます。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

　「静かな退職」は、2022年にアメリカのキャリアコーチが発信し始めた「Quiet Quitting」の和訳とのようです。出世を目指してがむしゃらに働きはせず、最低限やるべき業務をやるだけの状態とのこと。出世を目指さないというよりは、限界かな、出世はできないかな、というのが自分の実状というのが本音のところです。最低限やるべきことをやるのはもちろんのこと、組織のためでなく、専門性を磨くこと、自分にとってや周りにとって幸せになれるようなことをやっていくこと、これらを大切にしていくのが自分にとっての「静かな退職」ということにしようと思います。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

前半の欧米との労働比較は面白かった
たしかに数年いたアメリカの小売店や飲食店、輸送業者はサービスレベルがかなり低かった
手を抜くことで生産性が数値的には上がるというけれど、彼らは仕事に全く喜びを見いだしておらず、労働時間＝生きていない時間のように感じた
なのでこの例は、やることだけやるという状況を肯定的に捉える理由には私の中ではなり得なかった。
また、本書で書かれている静かな退職の対象がホワイトワーカーということを考えると上述の欧米のやることだけやって帰る店員たちの例は、前提の異なる話だと思った。

また、日本の労働環境を変えてきたのが、女性だという点を数十年単位で流れも含めてまとめていたのが良かった。
結婚出産育児のなかで、たくさんの人が悩み苦しんだ結果が今の少しマシな職場につながると思うと、無駄にはならないんだと思った。
そして、私の今の職場がなぜ全力型の社員しかいないかがわかった。今の職場では20-30代前半の女性はいるもののみんな、出産育児は行っておらず、日本型の全力社員の流れを保ったままなんだと思った。
あと5年、10年したらもう少し変わるのかもしれない。
でも足跡がない道だからたくさんの人が苦労するんだろうなとも思う。
静かに退職する前には、覚悟を持った静かな戦いが必要なんだと思う。

後半の静かな退職の実践については、まず職務の明確化が必要だと思った。
やることやってればいいというけど、なんでこれやってないの？まではセットだ。
いえ、これは私の仕事ではありません。たしかに、そうだね。
までが、セットになっていないと厳しい。

こういう間に落ちる仕事を永遠に請け負う人はいつも忙しい。
静かな退職をしてる人はどう隠したってバレると思うし、静かな職場に転職をしないと、やかましい外圧の中では静かにしているのがバレてしまう。

結局この本を読んでて思ったのは、自分が静かな退職向きではないということ。
そうしたいという人をサポートしたい気はあるけど、結局どこかむず痒くて、自分では実践しないんだろうなと思う。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論

海老原嗣生 / 守島基博

内発的動機はどうしたら上げられるのか
① ちょうどよいレベルの機会を与える
②その機会に対して、うまく乗り越えていけるよう支援をする
③成功したら正当に評価する。その評価を周囲で共有し、承認する
④周囲の承認と同時に、昇給や昇進など会社として報酬を与える
⑤1つの難関を乗り越えたら、その成長に見合う程度の難易度の機会を再度与える
　これだけなのです。平たく言えば「機会~支援~評価~承認~報酬」のサイクルです。


　心理学者であり、経営者としても成功をおさめた大沢武志は、マネジメントの根幹とはつのWと2つのR」だと説いています。このあと出てくるエドウィン・ロックやリチャード・ハックマン、グレッグ・オールダムの言わんとすることを彼なりに意訳した名言でしょう。
　2つのWとは、「What(何を)」「Way(どうやって)」、2つのRとは「Reason (理由)」「Range(範囲)」です。



　まず、人は苦手なことをどうやって克服していくのでしょうか? 短絡的に考えると、 ック療法で、苦手な領域に放り込んで、逃げ場をなくすという方法が頭に浮かびそうです。 にいうスパルタですね。これは「逃げ場をなくす」という点では正しいのですが、マネジトの基礎理論では「苦手な領域に放り込む」という部分が間違っています。
　この「機会の与え方」について、明快に答えを出しているのが、エドウィン・ロックでー人はどのような目標を与えたときに、最大の成果を出すのか。研究の結果、1つの答えが道出されました。それは「できるかできないか、ギリギリの線」で目標を提示したときだったです。つまり、易しすぎても難しすぎてもだめ。「易しすぎ」には、他に逃げ道があること含まれます(難題を回避しても、目標達成できる、ということはすなわち、易しい目標提示ほかなりません)。
　いわれてみれば当たり前かもしれませんが、上司としては悩むところでしょう。当たり前ことを自信を持ってやることがマネジメントの能力を高めることにもつながります。


職務設計の中核的5次元
1.職務の多様性
　単純な業務よりも、よりスキルや熟練が生かせる仕事を
II.タスク・アイデンティティ
　歯車、ではなく、全体像のなかでの流れを知る
Ⅲ.意味深さ
　やるべきことの背景や、やらねばならない理由などを知る
IV.自律性
　きっちり手順を定めすぎず、工夫できる自由度を用意する
V.フィードバック (FB)
　結果だけでなく、進捗途上でもしっかりFBをする
この5要素そろった職務設計をすることが部下の意欲と成長に寄与する
*ハックマンとオールダムによる


お互いの要望を出すより、お互いの仕事をわかり合う
　販売会社などでは、営業ラインと顧客が近く、顧客の反応を通じて身の丈に合ったやりがいが生まれます。ところが、その上流にある部門、とりわけ大手企業の本社などでは、どの仕事に携わっても、最終顧客が見えず、日常的には仕事の意義・意味が見えなくなりがちです。
　そうしたときに、部下のすぐ手・下手にいる人たちとの意見交換の機会を持たせ、また、多少、工程が離れる部署の人たちとも交流を行い、仕事の流れや意義を確認させる行為を、業務のなかに埋め込むのが重要になってきます。
　たとえば、自分の担当している業務が、何かのきっかけでとてもやりやすくなった、もしくは、ある特定の帳票だけ非常にスムーズに使うことができる。そんなときは、上流の誰かが、 あなたの部署の業務を想定して、改善をしている可能性があります。
　その「よかった点」を上手の部署に報告する。それだけで、相手と気持ちがつながり、お互い、仕事への真剣度が増すはずです。
　歩留まりアップとか、仕組みの改善などというテーマで、上手から下手までの各部署をつなげるような合同研修を行うのもよいでしょう。その際、改善すべき点を挙げつらって、業務効率一点張りでお互いの都合を主張し合うのは逆効果です。まずは、どんな流れで誰の仕事が誰とつながっているのか。そして、あのよくできた仕組みは、上手の誰がつくったのか。そんな話をすることから始めましょう。


第2章をまとめると次のようになります。
2.1　Whatだけでなく、Wayも伝える
2.2　できるかできないかギリギリの線を提示し、逃げ場をなくす
2.3　部下の状態を日々よく見て、ギリギリの線を保ち続ける
2.4　周囲とのつながり、将来の展望のなかで、いまの仕事の意義を確認させる
2.5　その仕事の意義・本質を伝え、どこまでなら自由にやっていいか明確にする


28の動因
マレーの心理発生的要求リスト
社会的動機といわれるものの種類はきわめて多く、その分類もいろいろと試みられている。

大分類/小分類/詳細
A　主に生きていない対象と結びついた要求
・獲得(acquisition)：所有物と財産を得ようとする要求
・保存(conservation)：いろいろなものを集めたり、修理したり、手入れしたり、保管したりする要求
・秩序整然(orderliness)：ものを整頓し、組織立て、片づけ、整然とさせ、きちんとする要求
・保持(retention)：ものを所有し続け、それを貯蔵する要求、かつ質素で、経済的で、けちけちとする要求
・構成(construction)：組織化し、築き上げる要求

B　大望、意志檀: 力、成就欲、 および威光に関係する要求
・優越(superiority)：優位に立とうとする要求、達成と承認の複合
・達成(achievement)：障害に打ち勝ち、できるだけうまくかつ速やかに困難なことを成し遂げようと努力する
・承認(recognition)：賞賛を博し、推薦されたいという要求;尊敬を求める要求
・顕示(exhibition)：自己演出の要求;他人を興奮させ、楽しませ、原動し、ショックを与え、はらはらさせようという要求
・不可侵性(inviolability)：侵されることなく、自尊心を失わないようにし、“よい評判”を維持しようとする要求
・屈辱回避(Infavoidance)：失敗、恥辱、不面目、嘲笑を避けようとする要求
・防衛(defensiveness)：非難または軽視に対して自己を防衛しようとする要求: 自己の行為を正当化しようとする要求
・中和(counteraction)：ふたたび努力し、報復することによって敗北を克服しようとする要求

C　人間の力を発揮し、それに抵抗し、あるいはそれに屈服することに関係することに関係のある要求
・支配(dominance)：他人に影響を与え、あるいは統制しようとする要求
・恭順 (deference)：優越者を賞賛し、進んで追随し、喜んで仕えようとする要求
・模倣 (similance)：他人を模倣、または真似ようとする要求: 他人に同意し、信じようとする要求
・自律(autonomy)：影響に抵抗し、独立しようとする要求
・反動(contrariness)：他人と異なった行動をし、独自的であろうとし、反対の側に立とうとする要求

D　他人または自: 己に障害を与集する要求
・攻撃(aggression)：人を攻撃したり、傷つけたりしようとする要求、人を軽視し、寝を与え、悪意をもって眼笑しようとする要求。
・服従(abasement)：罪を承服甘受しようとする要求;自己卑下
・非難の回避(avoidance of blame)：非難、追放または処罰を避けようとする要求、行儀よく振る舞い、法に従おうとする要求

E　人間間の愛情に関する要求
・親和(affiliation)：友情と絆をつくる要求
・拒絶(rejection)：他人を差別し、鼻であしらい、無視し、排斥しようとする要求
・養護(nurturance)：他人を養い、助け、または保護しようとする要求
・求援(succorance)：援助、保護または同情を求めようとし、依存的であろうとする要求。

F　その他、社会釣に関連した要求
遊戯(play)：緊張を和らげ、自分で楽しみ、気晴らしと娯楽を求める要求
求和(cognizance)：探索し、質問し、好奇心を満足させる要求
解明(exposition)：指摘し、例証しようとする要求；情報を与え、説明し、解析し、講釈しようとする要求


上の人から来た「骨太な指示」に対して、自分の専門性・部署の特性を考えて肉付けをする
それをさらに下にいる人に「骨太で簡単明瞭な指示」になるようにして伝える
Wayや細かなWhatは、自分より下の人に肉付けをしてもらう

この繰り返しで、骨太な大目的は保たれ、そして実行可能な詳細指令がかたちづくられきます。

大義(大元の骨太方針)を守る
自分の階層に合わせた肉付けをする
ただし、下から見ればその肉付けされた指示でさえ「骨太」で肉付けの余地がある

これが階層と階層ごとのリーダーのあるべき姿といえるでしょう。要は、「俺は上の言うことをわかりやすく言い直したから、あとはお前たちが細かく肉付けしろ」の連鎖です。


…自分が肉付けしたことに対しては、このように必ず説明責任を全うするのです。


健全で前向きなインフォーマルなグループの特徴
①自発的に組織化されている
構成員もそのなかの上下関係も、どこからの圧力も受けずに、個人の感情や意思によってつくり上げられていること
②グループに属することに、誇りを持っている
ホーソン実験では社内から優秀な人間が集められたという自負心。一大研究がなされているという意義。そして、その結果をみんなが注目しているという視線。グループ内に、こうした 「誇り」を高めるような要素があった
③公式な組織のリーダーから裁量を与えられている
ホーソン実験はあくまでも実験だったために、部課のような命令系統が脆弱で、インフォーマルグループに組織運営の多くを委ねていたことが、生産性向上に寄与した

要は、①自由意思で組織され、②誇りを持ち、③運営を任された集団は強いということです。


　では、よいインフォーマルグループがないときはどうすればいいのでしょうか。
　ここで逆転の発想です。そういうときは、よいインフォーマルグループをつくってしまえばいいのです。
　じつは会社が「よいインフォーマルグループ」をつくるような努力をしているケースもあます。その一例が、小集団活動です。
　有名なのは、製造業の工場などで行われているTQC運動のQCサークルでしょう。他も、たとえば経営提言活動や新規事業発案制度などを設け、そうした制度に応募するとき、 人ではなく、何人かのグループをつくらせる方法などもあります。同様に、会社の課題解ロジェクトや、方針や理念を浸透させるプロジェクトに、自主的に小集団をつくって取り組まセルケースもあるでしょう。
　このように経営とベクトルのそろう小集団をうまくつくり、リーダーが彼らと協力関係を築いていれば、マネジメントはより機能するようになります。


創業者が社長に返り咲く大手ベンチャーが多い理由
　世の中には、目に見えにくいものを「ない」ものだとし、数字や業務フローに落としやすいものだけが「存在する」と考える人がけっこう多いものです。
　そうした人たちからすると、コア・コンピタンスや強みなどの目に見えないものには、まさに重きを置く必要がないことになりがちです。
　それよりも、競合を分析して、その成功要因を見出し、それを徹底的に社内で再現するといった、マイケル・ポーターのポジショニング戦略などに傾倒する経営者はあとをたちません。 こうした経営者はコンサルティングファームの指揮のもと、最適なポジショニングを探し、そこにノウハウがない場合はM&Aで補完し、あとは不採算事業をターンアラウンドで切り捨てていくといった道をたどります。これで企業が簡単に業績を回復できるのであれば、これほど簡単なことはないでしょう。
　私は、初代創業者が退き、スマートな2代目経営者を外部から招聘して思いきりロジカル経営に振ったあとで、業績が思うように上がらず、最終的に創業者が経営に復帰したケースも多く目にしてきました。たとえば、ファーストリテイリングや、カルチュア・コンビニエンス・ クラブもそうした企業でしょう。
　創業経営者は、何よりもコア・コンピタンスをよく知っています。それをどう鍛え直し、そして、それが生かせる新たな領域をどう探すか、と彼らはきちんとコア・コンピタンスの本意どおりに考えるのでしょう。

静かな退職という働き方

海老原嗣生

サラリーマン人生もピークを越えて下り道、本書で言うところの「遮二無二働いたものの、部長にもなれずにヒラで終わる」ゴールが見えてきたので、そろそろ「静かな退職」と思っていたところに、うってつけの本が出ていたので読んでみた。著者は寡聞にして存じ上げないのだが、リクルート社 Works 編集長を経て労働政策審議会委員も勤めた、HR 界隈では有名な人らしい。前半、従来の日本の雇用慣習に反して「静かな退職」が普及しつつある現象と背景を、女性の社会進出に絡めてポジティヴに解説した部分は秀逸。長らく女性の社会進出に対しては「本来、(ケアワークとの両立が求められた)女性の働き方に男性の働き方を合わせるべきだったのに、男性の働き方は(ケアワークを分担することなく)そのままに、異性を入れて掻き混ぜただけ」という批判があったが、30年以上を経て、ついに勤労とケアワークをバランスする働き方が市民権を得てきたと言えよう。一方、勤労者に対して静かな退職を勧めるパートはできが悪い。働き方はバリバリ働ける優秀な人向けのアドバイスにしかなっていないし、資産形成に関するアドバイスは素人丸出しで読んでいるこっちが恥ずかしくなるような代物。