グロービス経営大学院のレビュー一覧

志を育てる―リーダーとして自己を成長させ、道を切りひらくために

本書では、志という曖昧なワードを「一定の期間、人生をかけコミットできるようなこと（目標）」と定義し、インタビュー調査の結果から志が醸成されるメカニズムを解説している。個人的には自問自答の前の客観視をどこまで素直に出来るかがカギを握っているような気がした。事例では、カネボウ化粧品・元COOの知識さんの奮闘ぶりが印象的。定期的に読み返す必要がありそうな本です。

志を育てる―リーダーとして自己を成長させ、道を切りひらくために

すごい人たちの志がどのように変化していったのかのまとめ。

小さい志の達成を積み重ねて、大志を成す。というのは、なんか、しっくりこなかったので、前半で一度読むのを辞めたが、1ヶ月ふりに読むとまた違った目で読むことができた。

筏下りと山登り。

志を育てる―リーダーとして自己を成長させ、道を切りひらくために

志というと、立派でなければならないもの、というイメージが強かったが、「一定の期間、人生をかけてコミットできるようなこと」という定義と、志を醸成するプロセスを読み、自分が難しく考えすぎていたことに気づかされた。
自分なりのやり方て、志を見つけ、それに取り組むなかで起動修正したり、新たな志を見つければよい。
そう捉えると、私自身も小さな志を見つけては達成し、終わると悩み、また見つけるということを繰り返してきた。
そして、いまがまた悩みのフェーズなのだ。非常に良いタイミングでこの本に出会えたことに感謝！

志を育てる―リーダーとして自己を成長させ、道を切りひらくために

■志
1.志は時に、自分の行動が正しいかを確認する心のアンカーとしての役割を果たす。
2.常に新しい価値を顧客に提供しているかを自分に問う。

志を育てる―リーダーとして自己を成長させ、道を切りひらくために

グロービス経営大学院の田久保氏が約2年をかけて志に関する研究を行った成果がつまった本。

大きな志とはある日、ふっと頭に浮かんでくることはなく、様々な経験を通して紆余曲折しながら醸成されるものであるとのこと。

目標を立て、それに邁進する。その取り組みはどこかで終わり、結果を客観視する。自問自答を繰り返してまた新たな目標を立てていく。

こういったプロセスを経て、志は醸成される。

志を育てる―リーダーとして自己を成長させ、道を切りひらくために

ここのところのマイキーワードでもある志。ビジネスにおけるこの志のありようが、豊富な事例から科学されていて、なるほどとうなづくこと多し。様々な過程をへて、最終、志が社会性をもったり利他的になったりすることに収斂していくという解説には、とても腹落ち感がありました。あせらずとも、しっかりプロセスを踏んでいけばおのずと道は啓けるもの、再現性の高いプロセスに分析されているところがとても魅力的です。

志を育てる―リーダーとして自己を成長させ、道を切りひらくために

始めから、壮大な志を掲げる必要はなく、まずはここ数年間で人生をかけてコミットできる事を志とする。そしてそれを達成したときにその視座で新たな志を掲げる。志自体も成長するものだということ。

グロービスＭＢＡクリティカル・シンキング コミュニケーション編

「自分の意見を相手に伝え、交渉を有利に進めるためのエッセンスが書かれている本」

この本では自分の意見をスムーズにすすめたり、相手を説得させるための切り口を紹介している。また説得に必要な要素をもれなく抑えているので、この一冊を読めば、会議や交渉を有利にすすめるための戦略をくむ助けになるだろう。
より具体的な交渉術は参考文献を読んだほうがよさそうだ。

職場のメンタルヘルス実践ガイド―――不調のサインの見極め方、診断書の読み方から、職場復帰のステップまで

管理職必携です。

一定規模以上の企業は、管理職にメンタルヘルス講習を毎年一定時間、深度ある内容で教育する義務を負うべきですと主張したいくらい、大切な話。

企業文化とこうした問題がうまく折り合いついていない会社の管理職の中には、きっと板挟みで苦しい人もいるはず。

監査人としては、統制環境の定量指標として理由別の休職数・率なんかを入れるのもよいかもしれない。そうして、企業文化の修正を図る。まあ、よっぽどでないと、実現できそうにないけど、そういう形で示していくことも、監査にできることかも。

一にも二にも、まずは適材適所が基本なんでしょう。じっくり読み進めます。

職場のメンタルヘルス実践ガイド―――不調のサインの見極め方、診断書の読み方から、職場復帰のステップまで

　さすがビジネススクール発なだけあり、以前に読んだ「上司・リーダーのためのメンタルヘルス」が、「読みやすく薦めやすい」ならば、こちらは「理解しやすく、腑に落ちやすい」という感じ。
　個人的に読んでいて読み物として面白く、流れが分かりやすいのはこちら。

　では、こちらをオススメするのか？というとそうでもない。

　大企業のメンタルヘルスの臨床経験があるが故に、管理者層のハードル、リハビリのハードルが高い。
　実際に部下にメンタル不調が出たときに読むと、管理者の心理的負担が高くなるかと思う。何も無く、ゆとりがあるときに研修の一環や、読み物として読んでおくといいのかと思う。

　あと、管理者じゃなくとも、部下や一般層の社員が健康な時に読んで、健康な会社を作ることの大切さを知るのにもよい本だと思う。（会社を作るのは管理者だけじゃなくて社員なので）
　簡単にまとめると啓蒙書なのかな。

　とっさのときならば、「上司・リーダーのためのメンタルヘルス」の方が気軽に実践しやすいと思うが、ゆとりがあるときならば、こちらを薦めたい。

グロービスMBA事業開発マネジメント

内容はビジネスプランと似通っていたけど、2010年の書籍だけあって、こちらの方が洗練されていて、現代的だった。ネットライフ生命の事業企画書も読むことが出来たし。新しいことへのチャレンジは大切だ！

グロービスMBA組織と人材マネジメント

組織を動かし、戦略を実行するための人材マネジメントについての解説。
わかりやすいし読みやすい、主要な項目は網羅されているが、残念ながら各項目の表記が少ない。
多分分かっている人には充分なんだろうけれど、これを読んだだけでは深いところまで理解は届かない気がする。ちょっともどかしい。
ただ納得感が重要など、仕組みの解説というよりもどうやって機能させるかを重視して書かれているのでよかった。

グロービスＭＢＡクリティカル・シンキング コミュニケーション編

ビジネスコミュニケーションの教科書。ビジネスの場でのコミュニケーションについて例を出してわかりやすく説明されている。ビジネスとは人を動かしてなんぼ。そこで、考える技術×伝える技術が問われてくる。コミュニケーションを円滑に行うコツは目的と準備。なんのためにコミュニケーションをするのか明らかにして、伝えるべき人に的確に伝えること。

［新版］グロービスMBAファイナンス

アカウンティングとともに。

ファイナンスは難しいけど、その分マスターしている人は少ない。


しっかり勉強できると価値がある人材になれる。


頑張ろうっと。

職場のメンタルヘルス実践ガイド―――不調のサインの見極め方、診断書の読み方から、職場復帰のステップまで

グロービスが監修しているだけあって、部下のメンタルヘルスケアはマネジメントの一環である、とマネジメントサイドから書かれた本。
実際にメンタル不全となった部下がいる場合には対処本となるだろう。
ただ、他には、部下のメンタル不全のせいでマネージャーもメンタル不全になってしまったケースも書かれていた本がある一方、この本は一貫して、部下のメンタルヘルスケアはマネージャーの仕事だとしか書かれていなくて、そこまでやっていられるか、と正直なところ、読んでいてとても疲れを感じた。
メンタル不全になるのは仕事だけのせいではないので、であれば、メンタルケアをマネージャーだけに求めるのは勘弁してほしい、というのが正直なところ。

［新版］グロービスMBAファイナンス

MBAのファイナンス講座の前に、予習のために読んだ本。
グロービスでの実際の授業の流れを想定し、学生が陥りがちなワナや、混乱しがちな点を丁寧に捕捉し説明してくれている。
ベースの知識や、ファイナンスの予習などには日本で最も最適な本。
ページ数は多いですが、すらすら読めます。

グロービスMBA組織と人材マネジメント

よくまとまっているし、例示も多い。
章の最初に、ケースが示されているので、具体的なイメージを湧かせることができる。
ただこの分野は、少しでもたくさんの事例を知ったり、より深く考えていった方が良いと思うので、さらにコッターの変革論など、追加して読むと良いと思う。

［新版］グロービスMBAファイナンス

各章で取り上げられていた事例については、とてもわかりやすかった。
幅広く色々な論点を取り上げていて、入門書としてははありがたい一冊であった。
ただ、その入門書という観点から見ると若干オプションの章が分かりづらかったように思う。

グロービスMBA組織と人材マネジメント

戦略を実行するために組織はどうあるべきか？
人材の能力を最大限引き出すために人事制度はどうあるべきか？

経営戦略が状況に応じて変わる以上、組織の形態や、人事制度も柔軟に変える必要がある。

グロービスMBAミドルマネジメント

ミドルマネジャーとしての心構えを体系的に学べた。ただし、各論の内容は少々の物足りなさを感じた。
以下本書の学びからのアクションを記載する。

アクション1: 次回の1on1または目標設定で、抽象的な目標を「具体的にどんな行動ができたらできたとみなすか？」を話し合う

アクション2: 「進捗どう？（Doing）」だけでなく、「最近仕事でどんな時にやりがいや面白さを感じてる？」「今の業務負荷やメンタル的なコンディションはどう？（Being）」という相手の感情や存在に焦点を当てた問いを1on1でひとつ質問する