小倉広のレビュー一覧

マンガでやさしくわかる課長の仕事

小倉広 / 阿部花次郎

リーダーとしての在り方が非常にわかりやすく説明されておりました。課長じゃないですが、我が身を律したいと思います。

あたりまえだけどなかなかできない 33歳からのルール

小倉広

30代をどう過ごすか、お金、時間、趣味、家庭などテーマ別に書かれている。
よくある自己啓発本と内容は同じようなことが書いてあるが、生き方を変えなきゃなと思わされる。


メモ
他責にしない。徹底的に自責になる。

思い立ったら即行動。後でやろうは実現しない

タスクをブレークダウンして手帳に書き込む

人がひとを変えることはできない
相手が「変わりたい」と思うように自分語り変わること

被害者のふりを演じるな
かわいそな自分を演じるのはやめよう

アルフレッド・アドラー 人生に革命が起きる１００の言葉

小倉広

嫌われる勇気含め岸見先生の本は読んだが
根本は変わらず、解釈を著者の体験を元に
話をされているのでまたしっくり来やすかった

理解と実践は難しいが、何度も読みたくなる

アルフレッド・アドラー 一瞬で自分が変わる１００の言葉

小倉広

共同体感覚を身につけるのはとても難しそう。すぐには変われないだろうけど、やる気は出てくる。読みやすくて良い。

「人生がうまくいかない」が100％解決する アドラー心理学見るだけノート

小倉広

共同体感覚や励ますといった姿勢は現代のマネジメントにも通用する重要な教えだと思いました。心理学というより心構えに近いです。難しい論理はなく、アドラーの教えの結論をわかりやすく学べました。

任せる技術

小倉広

「仕事を任せる」ことについて学びたく手に取った。

具体的な方法や技術が細かく書かれていて、勉強になった。


部下の仕事とは、「今日」の食いぶちを稼ぐことにある。一方で上司の仕事とは、「今日とは違う明日」を作ることである。
↑これに目から鱗で、私は雑務に追われ、このことをしっかり認識していなかったことに気づかされた。
私ももっと上司らしい仕事をしたいと思った。

上司としての基本マインドが詰め込まれた一冊。

アルフレッド・アドラー 人生に革命が起きる１００の言葉

小倉広

・人は目的があって感情を利用する
・人間の価値は同じ。役割が違うだけ
・褒めるも叱るも間違い、狡猾さや反発を生むだけ。感謝することが大切

感情利用はその通り。仕事すると自分も含めやってしまう。
心理学が普及すれば仕事のやり方変わるんだろうな、次世代の頃だろうけども

アルフレッド・アドラー 人生に革命が起きる１００の言葉

小倉広

敗北を避けるために時に人は自ら病気になる
「病気じゃなかったらよかったのに」
そうして言い訳して安全地帯へ逃げ込み ラクをするのだ
▶︎人は人生の敗北を避けるためにあらゆるものを利用する。パニック発熱など症状を無意識のうちに作り出す
▶︎疾病利得

遺伝もトラウマもあなたを支配しているかではない。どんな過去であれ、本来は「今ここにいるあなたが作っているのだから

例：ある殺人犯はなぜ犯したのか?」と問われたときに「自分は親に捨てられたから」と答えた、親に捨てられたまともな家庭に育たなかったから自分は殺人犯になったのだ。自分は悪くない言い訳。
しかし親に捨てられた子供がすべての人犯になるわけ
同じ環境に育っても、人は自分の意思で進を選択できる



○名等感を言い訳にして人生から逃げ出す弱虫は多い。しかし、多感をバネに修業を成し遂げた者も数知れない
▶︎遺伝や生育環境を言い訳にしてはいけない。あなたができない本当の理由は環境を言い訳にして努力から逃げていることになる
例ベートーベン、二宮尊徳


強がりはコンプレックスの悪返し、「強く見せる」努力はやめて、「強くなる」努力をすることだ
▶︎優越コンプレックスを持っている人は自分が本当に強くなるための努力をしない。
そうではなく強く「見える」ように努力をする。そして 以下のような行動を頻繁に行う

例:自慢する。人をバカにした態度をとる、弱い人に対して威る他の人の価値を下げるように批判する。大声や大きな身振りです。会話を自分に向けようとする人の話を聞き流すなど
これらの行動は「強い」からするにではなく強く「見える」ことに努力を傾けている
そして、その背後には強い劣等感が隠されている。


悲しいから涙を流すのではない。相手を責め、同情や注目を引くために泣いているのだ。
⇒「すべての行動には(本人も無自覚な)目的がある」
▶︎「目的論」
「感情が人を突き動かす」のではなく人は目的のために「感情が人を突き動かす」のではなく人は目的のために感情を使用する▶︎使用の心理学

① 相手を支配し、交配するため、カットなった表情や態度相手を威嚇し、自分の言う通りに相手を操作し、支配するため。

② 自分自身を突き動かるため。 人は感情を使用することでして、自分自身の行動を促進する。
つまり感情により背中を押してもらうわけです。人は理性だけで判断し行動するだけでなく、怒り、悲しみ、喜び恐れなどが「前に進む」「ストップする。
などの行動に拍車をかける感情は動かすために利用されている

・カッときて自分を見失い怒鳴ったのではない。相手を支配するために怒りという感情を創り出して利用しているのだ▶︎感情の目的

・彼氏に対しては甘えた声で、配達員に対してはキツい声で、人は相手と状況に応じて行動を使い分ける。あらゆる動に目的があるからだ。▶︎彼氏はかわいい女の子と思われたい。配達員：荷物の受け取りをとっとと終わらせたいという目的を持って厳しい言葉を対応した。おらゆる行動は「相手」と「目的」がある

・怒りっぽい性格の人など存在しない「怒りという感情をしょっち使う人」なのだ。
生まれ変わる必要はない、感情の使いを変えればいいだけなのだ▶︎叱る罰を与える、脅すははあくまでも一時的な効果しかない

子供が問題行動を取らなくなるという本質的な解決にはむしろマイナスになる方が多い。
ガミガミと口うるさく叱ることで子供は自信を失い、深く傷つき勇気をくじかれる
困難に挑戦する力を奮われ、困難から逃げ不適切な行動を取るようになる
また、罰を与えたり脅されたりしたことで相手を恨み余計に意固地になり言うことを聞かない▶︎逆効果

自分だけでなく、仲間の利益を大切にすること。受け取るよりも多く相手に与えること、幸福になる唯一の道である
▶︎共同体感覚」を持つことの大切さが大事
▶︎他者に対する貢献により形成される
自分の居場所をつくることが大事


○「よくできたね」とほめるのではない。「ありがとう助かったよ」と感謝を伝えるのだ。
感謝される喜びを体験すれば、自ら進んで貢献を繰り返すだろう
▶︎親、教師が子供の「共同体感覚」を高めるには自己信頼と他者信頼の体験を積ませることが大切。
上から目線で「ほめられる」よりも横から目線で感謝されることが自己信頼と他者信頼には有効的。

「信用」するのではなく「信頼」するのだ「信頼」とは裏付けて担保もなく相手を信じること
裏切られる可能性があっても相手を信じるのである
▶︎共同体見覚を高める方法

「暗い」のではなく「優しい」のだ。「のろま」ではなく「ていねい」なのだ
失敗ばかりではなく、たくさんチャレンジしているのだ
→見方を変えるだけで世界はガラリと変わる。そして勇気づけをする

アルフレッド・アドラー 人生に革命が起きる１００の言葉

小倉広

アドラー心理学の言葉を右のページに大きく、その解説を左のページにという構成でとても読みやすくまとめている。
アドラーの言葉も納得感がある。良書。
・人生が困難なのではない、あなたが困難にしているのだ
・健全な人は自分が変わる。不健全な人は相手を変えようとする
・やる気がなくなったのではない、やる気をなくすという決断を自分でしたのだ
・わかっているけどできませんは単にやりたくないだけだ
・「私は〇〇である」「世の中は〇〇である」「私は〇〇でアラねばならない」の３つの価値観が性格を元
・あらゆる悩みは対人関係に行き着く
・「〇〇してくれない」という悩みは自分のことしか考えていないなによりの証拠である
・叱られたり、褒められたりして育った人は評価してくれない相手を敵だと思ようになる
・問題行動に注目するとその人は問題行動を繰り返す
・褒めるよりも感謝を示す
・役立っていると実感するのに褒められるのは不要。自己満足でよい
・問題の指摘は言わずにこれからどうするの解決策に集中する

コーチングよりも大切な カウンセリングの技術

小倉広

カウンセリングとコーチングの違いはゴール設定であり、カウンセリングは自分自身の再発見による全人格的な成長をゴール設定しているという記載に納得しました。

カウンセリングの導入書として勧められ購入しました、全体の構成はマンガによる事例の後に解説が続き非常に読み易かったです。

本書で書かれている「相手の感情に焦点を当て、感情の源である信念や価値観に共感する」技法は人財育成だけでなく、社外コミュニケーションにも有効だと感じました。
自分も日常のコミュニケーションから一つずつ意識して周囲の心理的安全性に繋げていきたいと思います。

アルフレッド・アドラー 人生に革命が起きる１００の言葉

小倉広

仕事での人との関わり方を考えるのに役立てられそう。
褒めるのではなく勇気づける
他人の課題を背負ってはいけない
大切なのは共感すること

兄弟の上の子下の子、一人っ子の話は正直どうでもいい。

コーチングよりも大切な カウンセリングの技術

小倉広

カウンセリング、コーチング、ティーチングのアプローチの違いを漫画で示してくれて分かりやすい。カウンセリングの考え方をビジネスに応用するとどうなるか、興味深い。

コーチングよりも大切な カウンセリングの技術

小倉広

■読むに至った経緯

自分自身が、仕事、家事、育児、副業、、といっぱいいっぱいで弱っている状況を打破しようと思い、あれこれ思い悩んでいる今日この頃。
自分の性格上、バリバリ仕事こなして笑顔とやる気の押し売りのような仕事のスタイルは向いていないなーと思い、それと同時に少し心の元気を失いつつあるような人の支援をしたいなと思うようになったわけです。
そういった支援をするにあたり「ヒアリング」が非常に重要であり、それが支援の源泉になるものだと考えるようになりました。
で、その支援の源泉の質をあげるために、カウンセリングというものに興味を持ちこの本を手に取りました。

■感想

これ、面白いです。
カウンセリングをする立場の人にも読んでほしいし、カウンセリングをされる側の立場の人も読んでみるといいかも。
例のごとく、一読では自分の血肉にはならないのでうまく言えませんが、自分にとってはちょっと心が軽くなる内容でした。

・自己一致から気づきとエネルギーが生まれる
・心理的安全性の重要さ
、、などなど。

自分の中で消化しきれてませんが、
MUST、WANT、CANの重なる部分のみ仕事がうまくいくという話について、「WANTから始めよ」というのはVUCAの時代に適合していると思いますし、WANTから始めるのが単純に楽しいし、金銭的なうんぬんは抜きにして継続性もあると感じました。

こんな感じで全くうまくレビューを書けない状態ですので、もう一回マーカー引いたところを中心に読んで自分なりに整理しようと思います。
（読んだ本の要約をエクセルにまとめることにしてます）

■どう生かすか

現時点ではカウンセリングの相手もいないので、自分に対してカウンセリングをしてみようと思います。
現代のようなストレス満載の社会では、コーチングよりもカウンセリングを必要としている人が多いのでは？と思うので、経営者の方へのヒアリングの際に本書の内容を思い出して実践してみようと思います。

コーチングよりも大切な カウンセリングの技術

小倉広

最近1on1ミーティングを導入した所属している課の上司はこの本を読んだのかな？？笑

「心理的安全性が企業の生産性と業績を高める」世界的な企業Googleの調査によって得られた結果。
では、どうすれば「心理的安全性」を得ることができるのだろうか？
その答えが「カウンセリング型コミュニケーション」である。

「カウンセリング型コミュニケーション」とは従来より重視されてきた「コーチング」「ティーチング」とは別のコミュニケーション手法であり、「問題解決」を目標にするのではなく、「気づき」を目標にする手法である。

「カウンセリング型コミュニケーション」では「共感する」ことを重要視しており、相手の言葉をフラットな状態で聴いて、相手と同じ気持ちになる必要がある。
「あなたの経験は誰々さんもしていました」「こうすればよくなるのでは？」などのよくある返事をしていては相手はいつまで経っても心を開いてくれない。

相手が「自分の話をしっかり聴いてくれるんだ！」という気持ちになることによって「所属＝心理的安全」を感じられることによって、大脳新皮質が稼働し、仕事の生産性が上がる！！

人は誰しも自分の話をしたい生き物であるが、この本を読んだことをきっかけに職場の後輩たちとのコミュニケーションの取り方を変えてみようかな？
やり方を教えるのではなく、気づくことを手助けできる存在になりたい。

「人生がうまくいかない」が100％解決する アドラー心理学見るだけノート

小倉広

図が多くてわかりやすく読みやすかったし、アドラー自身の経歴やエピソードが入っているところもよかったです。
ところどころ、図や絵の説明に違和感を感じるところがあったのが残念でした。

任せる技術

小倉広

非常に学びの多い一冊だった。任せるという行動とそれに伴う内面の葛藤もあるがままに示してくれているのに共感した。

ワークもあったので自分の振り返りとして定期的にやっていきたい

コーチングよりも大切な カウンセリングの技術

小倉広

依頼者とのコミュニケーションに必要な気がして購入。いくつか無意識に実践している技法もあり、悪い例と同じ言動をしてしまっているなーと自覚した部分もあり。総じて、弁護士の仕事のある局面では非常に役に立つ内容だと思った。
その局面というのは主には我が方の依頼者の説得の場面。強いこだわりや感情的なしこりを持つ依頼者を理屈で説得することはなかなか難しく、感情面からのアプローチが必要だとなんとなく感じていた。のでカウンセリングの技術を応用して感情的な納得感を醸成する余地は大いにある。
ただ民間のビジネス社会で実践するには1on1的な仕組みが基盤として存在していないと厳しくない？毎回丁寧にカウンセリング的なコミュニケーションしてたら疲弊してしまうのでは？

アドラーに学ぶ部下育成の心理学 「自ら動く部下」が欲しいなら ほめるな叱るな教えるな

小倉広

まとめ
課題を分離し境界線を引く。しかし傍観するのではなく、相手を変えようとするでもなく、信じて見守る。環境を作ることに専念する。


常識を覆すアドラー心理学の教えは
褒めてはいけない、叱ってはいけない、教えてはいけない　の3つがポイントになる。

褒めてはいけない
褒めると言うことが上下関係が前提であることと下から相手にあまり期待していない状態であると言うことを表している
褒めることで相手をコントロールしようとすると信頼を失う。褒めたり叱ったりと態度を変える上司は自分の都合の良いように部下をコントロールしようとしていると思われる。
信頼関係が希薄な場合上司が言っていることが正しいかどうかは意味を持たない。

我々が行うべきは褒める代わりに横からの目線で主観や感想を伝える勇気づけである。つまり相手が自主的に課題を解決できるようにサポートする。
結果だけを見ると勇気づけができない。プロセスを見て認める。

褒めるとは相手の優れている点を評価し賞賛すること
勇気づけるとは相手が困難克服する活力を与えること

相手が自分の期待していることを成し遂げたとき
行われるのに対して勇気づけは時や場面を問いません

褒める事は中毒を作り出す。つまり褒められるならやるし褒められないならやらない。認められるなら認められないならやらない。つまり自立ではなく依存する状態になっていく。


叱ってはいけない
指導が否定につながる時に勇気をくじくことになる。
あなたにはまだ1人でやり遂げる能力がないと言う甘やかしも勇気をくじくことにつながる。

では、どのように指導すれば良いのか
①主観伝達と質問
決めつけずに私はこう思うかあなたはどう思いますかと言う聞き方。思考トレーニングと自分の意思
②誘い水
部下の意見が出てこない時は、例えばこんなパタンはどうだろうと言うようなアイデアを提示してみる。自らの意見が出始めたら引っ込める。

つい叱りたくなった時こそ指導の基本形を思い出すこと。

伝えるときにはiMessageで伝える
逆はユーメッセージ
あなたはがんばったあなたはこうすべきだと言うのは上から目線で冷たい印象を与える。客観的で評論家的ともいえる
それに対してiMessageは感動した私はこう思ううれしいなぁなどの横から目線と暖かい印象を与える。

なぜiMessageが伝わるのかと言うと1番大事な事は感情を伴う表現だから。
ネガティブな感情の大きなどうすればよいかそれは一次感情を伝えるようにする。
怒りなどは二次感情。心配悲しみ寂しさ不安落胆などがその前にある。

原因分析は多くの場合、犯人探しと吊し上げになる。対象者は責められていると感じるし勇気を勇気をくじかれる。そして同時に他の者たちはほっと胸を撫で下ろしつつ失敗しないようにしよう吊るし上げられないようにしようと恐怖を感じながら仕事をするようになる。
とは言って問題を放置するわけにはいかない課題を放置するわけにはいかないではどうすればいいのか。
原因分析を止めて問題解決のみにフォーカスすること。
原因などすぐにわかる。ならばわざわざそれを検証するのやめるべきである。
の原因分析をするのであればこっそりと少人数でやればいい。
、

フィードバックは5段階で考える
①チャック開いてるよ。事実を伝える。
②変だよ。と主観を伝える。
③だらしないなぁ。と評価をする。
④閉めたらどう？と誘い水をする。
⑤とっとと閉めろ。と命令をする。

部下の主体性を大切にし自分で考えさせ勇気づけるためには浅いフィードバックのが有効つまり①の方。

教えてはいけない
指示をするから指示待ちになる。
上司がしゃべりすぎ上司が部下に命令をしすぎるそれが問題の根っこにあることが多い。
指示や命令を通じて問題の答えを言わずに、空白を作り出し部下たちにその空白を埋めさせる。

ティーチングとコーチング
双方向のコミュニケーションであること。上司は質問を投げかけるのが中心で部下の方が多く話す。答えは僕が持っているのでお手伝いをする自分で問題解決できるように導く。

褒めることもあり叱ることもある教えることもある。常に出ては引くを繰り返す

教えない育て方の場合には何を成し遂げるかの目標設定は一緒に行う。しかしどのようには部下に委ねる。

もっとも大切な事は部下の自主性や主体性。つまり知識や技術を底上げするのではなくそれらの大前提になる姿勢や意欲を高めるのが目的である。

面談において上司が主役の話し合いは取り調べ尋問である。取り調べ人文とは上司による上司のための上司が主役の面談。

接触頻度を上げて信頼関係を築く。
あなたはどうしたい？とオウム返しの質問をする。
答え持って来いルールで職場を変える。
自分なりの私はこうしたいがなければこちらの相談には乗りません。

ヒントを与えるリソース補給
①経験のリソース
成功体験と失敗体験を伝える
②視点のリソース
自分ではなく顧客、短期ではなく長期
③枠組みのリソース
どうせ無理予算がない時間が足りない。逆にそれらの制約がなかったらどうするか

それらを質問独り言提案の３段階で伝える。
できれば質問だけで終わるといい


人は体験からしか学べない。
すべては失敗体験。死に物狂いで試行錯誤して考える結果でしか成長できない。

他者の経験から学ぶためには一定以上の経験を自分で積んでいなければならないつまり経験量の少ない部下にはできるだけ多くの経験をさせることが必要であることがわかる人は経験からしか学ぶことができないから。

あなたは上司の指示通りにやって失敗したらあなたは反省しますか？
あなたは上司からの市場生言われたとおりにやって成功したらあなたは嬉しいですか？

人がやらされた体験からは学べないだからこそ上司は教えてはならない。
自分の頭で考えさせて自分の意思で決めさせる。

先回りして失敗を防いではいけない。
部下には失敗する権利があるそれを上司が先回りして奪ってしまってはいけません上司がすべきなのは部下に失敗を経験させることそこから学びとるチャンスを与えること決して自転車の荷台を持ってはいけません。

自然の結末を体験させる。
やらなくて困るのは自分も忘れては困るのは自分小さな失敗であるならどんどん体験させる。

親には子供の人生は生きられない
上司ができるの独り立ちの能力をつけてあげることだからこそ目先の失敗に目くじらを立てず育成の視点を優先させる。
放っておく事は冷たい仕打ちではない。
あなたならきっと自分の力で成し遂げることができると期待し信じることに他ならない。

迷惑がかかる場合といっても遅刻して困るのは本人。信頼をなくすのも本人。

嫌みを言ってはならない。
罰を与えられたと思ってしまう
自然の結末なのだからそれで良い。

嫌みを言われた部下は反省せずに矛先を上司に向け、いわゆる逆ギレをする。

自然の結末を体験させるためには、事前告知と信頼関係が大事である。

成績が上がらなくてチーム全体にも迷惑がかかっている状況でもイライラしますが正攻法でぐっと我慢し信じてますこれが1番の方法。もしその上で論理的結末を体験させる。

成功を増やしたいなら失敗を増やせ。
上司が失敗するの確率を上げろと指示をすると部下萎縮する上司の意に反してチャレンジ自体を減らしていく。
ならばどちらかと言うと失敗を増やせと言う方向性の方が結果として成功が増える。

原則としては失敗を減らそうとするとチャレンジが減り成功も減る失敗を増やせばチャレンジが増え成功も増える。

信用ではなく信頼を重んじる。
信用とは裏付けとなる担保を引き換えに相手を信じること
信頼と無条件で相手を信じる裏切られる可能性があっても相手を信じる。

教育学者の森信三の言葉
教育とは流れる水に文字を書くようなはかない仕事ですしかしそれをあたかも岸壁にのみで刻みつけることの真剣さで取り組まなければなりません。

これこそがまさに人を信頼すると言うレベル。
人を育てると言う事人を信頼すること。

ピグマリオン効果とは相手にポジティブな期待をするとその期待が実現する
ゴーレム効果とは相手にネガティブな期待をするとその期待が実現する
ハーバード大学のダブルブラインド実験

アドラ心理学の言う信頼はこのピグマリオン効果と同じ。あなたならきっとやり遂げられる。

裏切られても期待はずれに終わってもさらに信頼し続けるそれとやがて部下がそれに応えようと努力を始めます。ある時部下が見事に来たに答えるようになります。

論理的結末を体験させる
事前に約束をしそれを守る。それによって相手が学ぶことを見守る。
大目に見ることで相手は何を学ぶか、約束を破っても泣けば許してもらえるだだをこねれば許してもらえることを学ぶ。
気をつけることとして、嫌みや叱ると言う要素は加えない。

相手に気づかせるのではなく気づく機会を邪魔しない。と言うスタンス。

相互尊敬相互信頼を踏まえた対応とは
明るくさっぱり話す、短く話す、私も残念だよと共感を示す

ミスに対する結末の設定は合理性を重視し部下が納得できるものにする。例えば例としては水がないと確認できるまで帰宅してはいけない、ミスをしたらその原因と再発防止のレポートを書いてもらう、ミスが繰り返される場合仕事の担当を代わってもらう。

論理的結末で担当替えを行う際にはやり直しのチャンスや事例を作ること。また同時に相互尊敬相互信頼のもとに用いられているとしたら自然と生まれてくるはず。

捲土重来を後押しする。けんどちょうらい。

人事制度は論理的結末を体験させる上で中立的に運用する。その際にネチネチガミガミ言う事はご法度である。

部下と約束するために条件を定めるのは相手から見たら処罰としか思えませんそして条件の設定は極めて恣意的、私的に見えるでしょう。

フィードバック面談でダメ出しは厳禁
正の注目を与える勇気付けをする。
上から目線の褒めるではなく横からの勇気づけをする、
ありがとう助かっているよと感謝を伝える
とても誠実に対応している子などの主観を伝える
こうするともっと良くなるねとポジティブに伝える
上司がいきなり答えを言わない
リソースの質問と誘い水

iMessageを対応しホワイトスペースを作り出すことが鉄則


課題の分離
私たちは自らの境界線を越えて他人に余計なお節介を焼いてしまうことがあります
親が子に妻が夫に上司が部下の

上司が要領の悪い部下の仕事ぶりを見てやり方を変えるよう強制する
→どのような方法を選ぶかは部下の課題上司が部下の課題に土足で踏み込んでいる。

相互尊敬相互信頼に基づいているからあなたならきっと自分の力で正しい判断をすることができるあなたならもしそれで失敗したとしてもそこから何かを学び修正できるに違いないと言う期待と信頼があるからこそ相手人間関係を壊してしまうような過分な介入を行わない。

iMessageで伝える私は以前このようなやり方をして非常に効率が上がった参考になればいいな。けれどこの方法を採用するかどうかを決めるのはあなたです。

この結末を引き受けるのは誰かと考えればいい。
それによって土足で踏み込むことが減る。

縦の関係である限り人間関係はうまくいかない。
つまり正しいか正しくないかと言う形ではなく建設的か非建設的かと言う捉え方を指します。

迎合は支配と同様に不健全
結婚を反対する親、説得する自分、結局結婚を見送る自分、親を恨む自分。
二重に課題の分離ができていない。

課題の分離は責任だけに関わるものではなく感情についても同じこと。相手の感情を変えようと支配してはならずまた同様に支配に対して迎合してはならない。

自分が落ち込んでいるのに相手が楽しそう。心の中に怒りの感情が湧く。これは感情の分離ができていない状態。自分の感情と同じ感情を相手に求めるそれは不健全な人間関係。

いくらお店の数字が悪かったとしても部下の感情を変えることはできない分離として考える。

陰口を言われても気にしない
誰がどのような悪口を言って洋楽表を振りまいて様がその人たちの感情を変えることができないので課題を分離する。
噂話を信じるかはその人たちの課題。私の課題ではない。

部下の感情に責任を負ってはならない
依頼した仕事に対して部下が不満がタラタラだとしても、適切に仕事を配分すると言う責任は自分自身の課題である仕事の割り当てによって部下が喜ぶか悲しむかは部下の課題。


部下を支配しても迎合してもいけない
指示命令強制によって部下が暗くなる。
自由気ままにと放任をすると、意識が低くなり立ち行かなくなる。
支配と迎合の間を行ったり来たり。

つまり部下が自分の力で課題解決できるように勇気づける第3の道を進む。

責任と感情の両面で上司と部下の間の境界線をしっかり聞き課題の分離ができるになったらそれは上司としての信念を確立したことの証拠にもなるでしょう。ようやくリーダーとしてのスタンスが定まる。

クルト・レビンが提唱した公式
ビヘイビア=パーソナリー×エンバイロメント

部下が頑張って目標達成をしたとするとそれは部下の性格や能力の素晴らしさと上司が作った職場環境の2つの要因によって持ち出されている。また逆も然りで部下の性格や能力のせいばかりしがちですが本当は上司が作った職場環境の影響もある。

課題の分離は相互に影響を与えることができず、与えるべきではないと言うわけではなく、
職場環境を作ることに専念しそれによって部下に間接的に影響及ぼすべきだと言う提案。

つまりわかりやすく言うと無理に水を飲ませることができない。

上司が模範を示すもしくは同僚たちの素晴らしい成功事例をリアルタイムで共有できるようにする

自然の結末や論理的結末を体験させるそれがまさに環境を作ること。

距離を置きつつ環境作りをすればそれが部下を勇気づけサポートすることになる。

神学者 ラインホールド・ニーバー
神よ、願わくば我に
変えられることを変える勇気と
変えられないことを受け入れる忍耐力と
両者の違いを理解する知恵を与えたまえ

褒めない叱らない教えない

会社で働く苦しみをなくすシンプル思考

小倉広

かなり参考になった。色々な思想家？哲学者？などのエッセンスがドッサリと詰まっていると感じた。あとは実践できるかどうか…。それが難しい。

アルフレッド・アドラー 一瞬で自分が変わる１００の言葉

小倉広

アドラー心理学が簡潔にまとまっていて読みやすかった。けど、個人的には「人生に革命が起きる100の言葉」の方が好きかな。