小田理一郎のレビュー一覧

「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践

小田理一郎

本書を通じて、知らない理論を知ることができました。重視すべきは外発的動機ではなく内発的動機づけである点や、組織の成功循環モデルは、とても納得いたしました。

学習する組織 ― システム思考で未来を創造する

ピーター・M・センゲ / 枝廣淳子 / 小田理一郎 / 中小路佳代子

平易なことばで書いてあるが、理解して実践するのは難しそう。いわゆるふつうの自己啓発とは一味ちがう。システム思考、難しいね。

「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践

小田理一郎

星5にはさせてもらったが自分にはちょっと難しかった。
個人的には「学習する組織」というのはものすごく理想的な組織のあり方だと思っており、色々と考察しているところなので改めて読み直したいと思います。

「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践

小田理一郎

学習する組織を構築するために必要な考え方、行動の抽象と具体の良いバランスをもって説明してくれている本
読者の思考を促す問いやワークショップの具体的な方法などが日本語で書かれているというのはかなり大きいと思う
ピーターセンゲの学習する組織も読んでみたい

「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践

小田理一郎

いろいろなトピックが書いてあり、すごく内容の濃い本だった。
自分に置き換えるとまだそういう場面を想定することが難しく、バッチリ合う感じではなかった。
ただし実際は、現実に起こっていることだと思う。そこに目が向くよう、周りを見ながら起こった事象に対しては、この著書を参考にする。

学習する組織 ― システム思考で未来を創造する

ピーター・M・センゲ / 枝廣淳子 / 小田理一郎 / 中小路佳代子

個人ビジョンを作り、話すこと
ビジョンの共有には、「将来像」を掘り起こすことが必要

何かを始める時、「創造的緊張」と「感情的緊張」の二つがある。創造的に何かを始める時は、不安な状態にあることが多いが、その不安と、感情的な不安は区別して認識する必要がある！

チームにおいて中核となる３つの必要な学習能力
「志の育成」…目指す方向、個人ビジョン
「複雑性の理解」…システムの理解（組織の方向性、現場）
「内省的な会話の展開」…深いコミニケーション

マネジメントの３種の神器
①計画、②組織化、③コントロール
マネジメントとは、「コントロール」すること

組織をつくるとき
①組織を築くこと
②組織の能力を高め、創造性を生み出す
③戦略を練り上げ、方針や構造を設計する

メタノイア→心の転換
スタッフの心の転換を行う

ピグマリオン効果
　相手に期待すると期待した効果が出る


「成長」について
①自己強化型プロセスから始め、成長を感じること
②成長が止まった場合、制約要因を抽出し、その対処を行う


納得させようとするか、アイディアを試そうとするのかは違う。
自己ビジョンを私たちのビジョンとして、それを発信し続けるようにしていかなければならない

社員が会社の目的をために尽力してくれるためには「社員の献身に対する目的を持つこと」

上司を相手にする時は、「約束は控えめに、結果は期待以上に」
バッファを持たせて、伝えていく

愛とは、「他者を正当な他人として認めることであり、知性を広げる感情である」マトゥラーナ

カンパニーの語源はフランス語のカンパーニュである。これは「パンを分け合う」という意味で「コンペニオン(仲間）」の語源でもある

p438
「2割の人を同じ方向に動かすことができれば、ティッピングポイントに到達している」
by「急に売れ始めるには訳があるーネットワーク理論が明らかにする口コミの法則」高橋啓　2007

p475
老子
邪悪な指導者は、人々に罵られる
善い指導者は、人々に尊敬される
偉大な指導者は、ひとびとに「これを成し遂げたのは我々だ」と言わしめる

「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践

小田理一郎

「学習する組織」入門――自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践
著：小田 理一郎

学習する組織は、新しい時代に求められる組織のかたちを、関係者たちが自分たちで見出していくためのプロセスと能力を提示する。対話、内省、振り返り、システム思考、ビジョン構築、Uプロセスなどの様々な学習プロセスがあり、こうしたプロセスを効果的に進めるために必要な学習能力が５つのディシプリンである。

本書はそのディシプリンを根底として「学習する組織」について以下の９章により説明されている。
①学習する組織とは何か
②組織の学習能力
③自己マスタリー
④システム思考
⑤メンタル・モデル
⑥チーム学習
⑦共有ビジョン
⑧実践上の課題と対策
⑨組織の未来、リーダーシップの未来

「学習する組織」とは、目的に向けて効果的に行動するために、集団としての意識と能力を継続的に高め、伸ばし続ける組織である。言葉としてはスッと受け入れることができるものの、原著は自分にとって手も足も出なかった。

本書は原著を軸として日本の組織・風土にアレンジして記されている。理解しながら読み進めることができるのは、平易に書かれているというよりは、日本の現状と日本のこれからを見据えた形で記されているからである。

内容としては、盛沢山でどれから参考にするか、現状消化不良の状態ではあるものの、本質的な捉え方を参考として軸に据えていきたい。

今迄自身がいかに当事者意識が希薄に組織に関わってきたかというのを痛感すると共に、短絡的・短期的にその問題と向き合ってきたかがわかる。

短期で対応をすることはもちろん必要ではあるものの、並行して長期的対応を信念を持ってやっていくかが大切である。

本音と建て前という概念を持ってしても、もちろんことを成し遂げる時に、聞こえが良い方は本音を大事にすることである。しかし、組織にはびこる風土や空気感から建て前も上手に最適化しながら活用することで本音を活かすことができ、持続的な組織にとってもプラスの風を送ることもできる。

ただ、目の前の全体最適を求めるのではなく、中長期的な全体最適を考えて取り組む大局観を叶える動きも必要となる。

学習する組織を構成するのはもちろん人。
当たり前であるも自信も学習し続け、成長し続ける必要がある。ひとりよがりの自己成長・自己学習とならないように、本書を参考に積み上げていきたい。

学習する組織 ― システム思考で未来を創造する

ピーター・M・センゲ / 枝廣淳子 / 小田理一郎 / 中小路佳代子

これまためちゃめちゃ名著。自分の中では7つの習慣超えたかもというくらいのインパクト。何度も繰り返し読んで実践、試行錯誤するのみ。

なぜあの人の解決策はいつもうまくいくのか？ ―小さな力で大きく動かす！システム思考の上手な使い方

枝廣淳子 / 小田理一郎

システム思考7か条
1.人や状況を責めない、自分を責めない
2.できごとでなく、パターンで見る
3.このままのパターンと望むパターンのギャップを見る
4.パターンを引き起こしている構造ループを見る
5.目の前だけでなく、全体像とつながりを見る
6.働きかけるポイントをいくつか考える
7.システムの力を利用する

システム思考の基本的な考え方とアプローチ
できごと→時系列パターン→構造→意識、無意識の前提

正しい問いを大事に
立ち止まり、その問題は解決すべき問題か？本当の問題は？

ループ図を書くコツ
1.変数をできる限り出す
2.自分が変えたいと思っている重要な変数を中心に置いて、それに影響を与えるものをかく
対症療法を避け、根治策に撤する

レバレッジポイント　ツボ
1.変数　数値を定める
2.物理的なフローとストック　計画段階が決めて
3.情報フロー　見える形にする
4.ルールやインセンティブ　行動促進と抑制
5.目的　何のためにを自問
6.前提となっているパラダイム　社会通念や常識

システム思考の効用
1.人や状況、自分を責めない
2.視野を広げ、思考境界を乗り越える
3.無意識の前提を問い直す
4.問題解決に役立時間軸を考えられる
5.問題解決につながるコミュニケーションが可能

敵とのコラボレーション――賛同できない人、好きではない人、信頼できない人と協働する方法

アダム・カヘン / 小田理一郎 / 東出顕子

独特の文章構成になっていて抵抗感がややありましたが、書いてある内容は興味深く、執筆者の悩みの軌跡というか紆余曲折が描かれている。ストレッチコラボレーション自体は実技としては難しそうだが、概念やねらいはとても参考になる。

学習する組織 ― システム思考で未来を創造する

ピーター・M・センゲ / 枝廣淳子 / 小田理一郎 / 中小路佳代子

長い！やっと読み切った！
システム思考、自己マスタリー、メンタル・モデル、共有ビジョン、チーム学習の5つの原則・ディシプリンについて丁寧に解説される。システム思考が本社の核のため、全く知らない人は先に予習しておくと読みやすいかもしれない。簡潔に書かれている「実践 システム・シンキング」を先に読んでおくのが個人的にはオススメ。
後半にあたる12章以降は実践編であり、前半に比べれば多少流し読みできるだろう。前半の考え方についての世の中での適用例と言って良い。旧版を発行して以降の取り組みが書かれていて参考になる。特に2011年の段階で持続可能性についてここまで取り上げていることには尊敬するように思う。
しかし長いな…もう少し簡潔になる気はするが…

学習する組織 ― システム思考で未来を創造する

ピーター・M・センゲ / 枝廣淳子 / 小田理一郎 / 中小路佳代子

心理的安全性、パーパスなど、2022年で注目されている言葉は、1990年に書かれたこの本に体系的に書かれている。
この本が、最も整理された現代の組織論のようにも思う。

学習する組織 ― システム思考で未来を創造する

ピーター・M・センゲ / 枝廣淳子 / 小田理一郎 / 中小路佳代子

分厚い本ではあるけど、この思考を理解し、実践できてる組織は強いと思わされる。

個人的に、この本の最も重要なポイントを3つ挙げるとするならば、

・リーダーは、自らが学習者、実践者であり、システムの設計者になること

・状態はシステムによってもたらされ、すべて、その一部としてつながっている

・共有ビジョンを持ち、現実をデータで正しく認識し、システムそのものが自ら回り続けるように取り組むこと

このあたりが主なメッセージだと解釈した。


以下は気になったところを抜粋↓

・特に変化の激しい環境下においては、ジャズプレイヤーがその場やその演奏者の状況を見ながら適応する即興が協働の質を左右するだろう

・学習する組織では職位に関係なくすべての人がその時、その場でリーダーとなり得るのである

・学習する組織は、「いかに私たちの行動が私たちの現実を生み出すか、そして私たちはいかにそれを変えられるか」と言うことを人々が継続的に発見し続ける場である

・民間セクターには、公共セクターや教育セクターにはない、そして往々にして非営利組織にもかけている「実験する自由」がある。また、ビジネス部門には明確な最終損益があるので、実験を客観的な基準によって評価することができる。

・職業は何かと聞かれると、大抵の人は、自分が毎日どういう職務を行っているかを話すばかりで、自分の属する事業全体の目的については語らない。属しているシステムに自分が影響を及ぼす事はほとんどない、あるいは全くないと思っている人が大半だ。

・組織内の人たちが自分の職務だけに焦点を当てていると、すべての職場が相互に作用した時に生み出される結果に対して、責任感をほとんど持たない。

・各プレイヤーは、充分やる気があり、何が起こり得るかについての理にかなった推測に基づき、明確に正当化できる判断を行った。悪人は1人もいなかった。にもかかわらず、危機は存在していた。このシステムの構造に組み込まれていた危機があったのだ。

・個々の行動を形作り、ある種の出来事が起こりやすい状況を作り出している、根底にある構造に目を向けなければならない

・面白いことに、ビールゲームや、他の多くのシステムでは、あなたが成功するためには他の人も成功しなければならないのだ。

・効果が現れるのを待つ。パニックに陥らない。

・なぜ構造の説明が非常に重要かと言うと、それを持ってしか、挙動パターンそのものを変えられるレベルで、挙動の根底にある原因に対処することができないからだ。

・30番街で麻薬密売人を逮捕すると、やがて単に犯罪の中心を40番街に移しただけだということに気づく

・相殺フィードバック⇨良かれと思って行った介入が、その介入の利点を相殺するような反応をシステムから引き出す

・長期的な依存につながる短期的な改善は非常によく見られる現象で、システム思考家の間では「介入者への問題のすり替わり」と呼ばれている

・どの分野であれ長期的な解決策は「システムがそれ自身の問題を引き受ける能力を強める」ものでなければならない

・原因と結果が時間的にも空間的にも近くにあると言う考えを手放すこと

・誰も悪くない。あなたも、他の誰かも1つのシステムの1部なのである。

・環境の危機は非常に厄介なのである。自己強化型のパターンをたどるものは特にそうだ。問題に注意が向けられたときには手遅れの可能性があるのだ。

・システムにはシステム自身が目指すところがある。暗黙の目標。バランス型のシステムには、何らかの目標または目的を維持しようとする自己補正能力がある。

・問題のすり代わりの構造が見られるのは、農家が作物を栽培しなくてもよいように救済する食糧援助政策や、一時的には害虫を駆除するものの、同時に自然の点滴による害虫駆除機能も排除してしまい、将来再び害虫が大発生しやすくする農薬などがある。

・良かれと思ってなされた解決策が実は長期的には状況悪化させると言う挙動は、問題のすり替わりの構造によって説明することができる

・はじめのうちは意識的な注意や努力が数多く必要だ。その仕事に必要なスキルを学んでいくにつれて、活動全体がだんだん意識的な注意から潜在意識のコントロールに移行していく。

・創造的緊張の原則では、潜在意識が最も効果的に働くのは、ビジョンと今の現実に焦点がぴったり合っている時だと認識されている。

・潜在意識は、特に心の1番奥深くにある志や価値観に沿った目標を受け入れるようだ。

・振り返りの基本スキルは、口で言っている事と実際の行動との乖離をとらえることだ。（人は信頼できる⇨友人にお金を貸さない）

・信奉理論と現在の行動との乖離が認識されない限り、どんな学習も起こらない。

・最も生産的な学習は、通常、主張と探求のスキルが融合された場合に起こる。全員が自分の考えを明らかにし、公の検証にさらすのだ。

・主張と探求のバランスが取れている場合は、データを却下することにも、データを確認することにも抵抗感がない。なぜなら、真に関心があるのは、自分の考え方の欠点を探し出すことだからだ。

・相手が自分の考えの探求を受け入れるようには思えない場合、どんなデータや論理があれば考えが変わり得るのかを聞いてみる。

・組織全体が、真実に忠実であること

・共有ビジョンは、「あの人の会社」ではなく「自分たちの会社」となる

・現代の組織のほとんどでは、参画している人は相対的にごく少数である。コミットしている人はさらに少ない。大多数の人は追従の状態にある。

・優れた結果を出せる人とは、ビジョンを保持しながら、今の現実をはっきり見ることに全力を投じることができる人だ。この原則は、組織にもそっくり当てはまる。

・優れた組織の証は「悪いニュースがどれだけ早く上に届くか」

・健全な、生きているシステムでは、管理は分散されることを私たちは知っている。

・振り返りは仕事の遂行の1部として位置づけなくてはならない。何が起きたか、何を予想していたか、この乖離から学べる事は何か。

・リーダーの役割は、船長と考えがちだが、船の設計者である。設計者ほど、船全体に影響を及ぼすものはいない。

・邪悪な指導者は、人々に罵られる。善い指導者は、人々に尊敬される。偉大な指導者は、人々に「これを成し遂げたのは我々だ」と言わしめる。

・偉大なる教師の周りには学習する人がいる。偉大なる教師は学習する場を作り出し、人々をその場に招き入れる。

・真の教師になるためには、まず、学習者にならなくてはならない。実際に、教師自身の学習に対する情熱は、その専門家としての知識と同じ位、生徒たちに刺激を与える。

・単なる提唱者や伝道者ではなく、実践者でなくてはならないのである

・最終的に最も有能なリーダーになった人たちは、階層や職務が何であれ、必ずや真の学習者でした。

・進化は「保全から生まれる変化」のプロセスである

・大事な事は、再度働きかけをしなくても良いように、改善を試みること　

「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践

小田理一郎

ピーター・M・センゲ「学習する組織」とその「フィールドブック」、
ドネラ・H・メドウズ「世界はシステムで動く」を既読にて、本書を閲覧。

５つの「道（ディシプリン）」
視座の転換
学習とは「できる」ようになること、「わかる・知ってる」は不十分
「集団」としての「意識」と「能力」
第一章は著者の思想

第二章も原書にない著者の引用
「限定合理性」オバちゃんの判断、気づきがない状態により、
企業の寿命は12.5年と短命
深い学習サイクル・ダブルループ学習
４レベル：１知識、２スキル、３立ち位置、４在り方

第三章　自己マスタリー
「個人ビジョン」と「現状認識」の両方を常に意識し続けることによって
「クリエイティブ・テンション（創造的緊張）」の力が生まれる

第四章　システム思考
構造パターンを把握するモデル
　・自己強化型ループ・バランス型ループ・バッファ(遅れ)
　・レバレッジポイント

第五章　メンタルモデル
真髄は、自らの思考やコミュニケーションの「開放性(オープン化)」を保つこと
推論のはしごをゆっくりと登り「主張」、ゆっくりと降り「探求」

第六章　チーム学習
アライメントを育てる
アグリメント(合意)ではなく、アライメント(方向合わせ・協力体制)を育てて、
全体として機能させる
場の質、関係性の質を高める
保留する、視座を転換する、手放す

第七章　共有ビジョン
「意味の共有化」
レベル：命令⇒説得⇒テスト⇒相談⇒協創

第八章　実践上の課題と対策
著者オリジナル章
課題：時間不足、支援不足、自身の関与への逡巡、言行不一致、恐れと
不安、評価体制の見直し、改革者vs部外者、普及・浸透

第九章　未来
課題：組織の統治、組織の目的と戦略
リーダーシップのかたち：Uプロセス

理想的な組織像を構成しているメンバーのイメージは、セルフコーチングできるメンバーが揃っている解釈。
NPO法人のリーダー像と重なる。NPO法人単体では学習する組織を具現化していても、NPO法人同士の協業はほとんど見られない。公的組織とNPO法人の組合せが多い認識。「学習する組織」同士は仲良くなれない？　宗派が異なる対立に似ている。

学習する組織 ― システム思考で未来を創造する

ピーター・M・センゲ / 枝廣淳子 / 小田理一郎 / 中小路佳代子

時間をかけて唸りながら読みました。良書。

いかに学習する組織の少ないことか。。。
そして自分の組織は学習する組織でありたいと思う。

以下、フレーズの抜粋。

・問題はどんなビジョンかではない。ビジョンで何をするかだ
・人は変化に抵抗するのではない。変化させられることに抵抗するのだ
・組織を設計することは理性の力を超える
・私たちはより賢く働く代わりに、単にがむしゃらに働いていた
・私たちは昔から上司への報告を書くのはお手の物だが
　自分の経験から学ぶことは必ずしも得意ではない
・上司を相手にするときは「約束は控えめに結果は期待以上に」
・過去の戦略や経営上の変更、リーダーシップのアプローチにおいて
　何が成功し、何が失敗したかを調査することに
　自分たちの組織がほとんど資源を投資していないことは
　まさに職務怠慢と言ってよい

行動探求 ― 個人・チーム・組織の変容をもたらすリーダーシップ

ビル・トルバート / 小田理一郎 / 中小路佳代子

・1次ループのフィードバック→挙動/行動
　2次ループのフィードバック→戦略/構造/目標
　3次ループのフィードバック→注意/意図/ビジョン
・4つの体験領域
　第1領域：外部の出来事　結果、評価、観察される行動結果、環境への影響
　第2領域：自分が認識する行動パフォーマンス　具現化の過程で認識される挙動、スキル、行動パターン、行為
　第3領域：行動論理　戦略、スキーマ、策略、行動計画、典型的な経験についての内省の様式
　第4領域：意図に関する注意　プレゼン寝具の注意、ビジョン、直感/直観、目的
・枠組みとは、その場の目的は何で、どんなジレンマを解決するためにこの会議に皆が出席しているのか、どんな前提が共有されていて、どんな前提が共有されていないと思うかを明確に述べることである。つまり、自分の見方と自分の思う他の人の見方を検討できるように並べてみるのだ
・一つの活動から別の活動に移るときに、前の活動をやめて次の活動を始めることについて自分がどう感じるかに意識を向けることによって、その移行を自分に気づかせる
・どこで出会うどんな人からも自分にとって価値のある何か新しいこと―大きかろうと小さかろうと―を得られる
・私がこの人に関して本当に高く評価する性質を具体的に一つ上げるとしたら、それはなにか？私はどのようにしてその性質を自分自身の中で育てることができるだろうか
・達成者型は、ほかの人たちの考え方に課する気付きを指針として用いることによって、自分自身の目標に対する賛同を得る。実行を目標に向かう直線的な動きととらえる、だが変容者型は、ほかの人たちの考え方に関する自らの気づきを用いて、自分の認識がほかの人たちの認識に影響を及ぼすかどうか試すだけでなく、自分の目標に疑問を投げかけ、それを修正する。変容者型は、実行を、新たな共通理解の想像を伴う発達上の反復プロセスで問題の枠組みの再設定が繰り返し行われることにつながるものと考える
・あなた自身が置かれる厄介な状況について自分自身や他の人たち、組織がどのように枠積みを築いているかについて意識し、意図的に探究してみよう。自分が行動する際にそもそも持っているなじみ深い前提に気づき、疑い、ひっくり返し、その結果として生じる新たな論理に従ってみよう
・経営陣が、言葉にしていなかった自分自身の基準の一覧を作り、それについて議論し、「重力に抵抗して無理だと思われていることをやる」という考えに興奮を示した（ポリシーを匿名で共有し、共感できるポリシーをとっていく）
・枠組みを変え続ける精神は、それ自身の前提に気づき、継続的にそれ自身を乗り越える。枠組みを変え続ける心は、言葉にまだなっていない系ケインの闇に継続的に耳を傾ける。それはある状況において、ほかの行為者が持つ思考の枠組みや、根底にある組織の歴史の発展のリズムや先にある今田整理されていない混沌に順応する
・人々、プロジェクト、組織、国家は一次ループ、二次ループ、三次ループのフィードバックから学びながら様々な行動理論で時を過ごす
・アルケミスト型の行動理論に移行している人は明らかに、最も難しい問題についての探求に価値が置かれ、それが実行される、そして苦しみが共有され変容させられる環境を、それがビジネスまたは家庭環境であろうと、専門的または文化的、精神的な環境であろうと、共同で作り出そうとしている

なぜあの人の解決策はいつもうまくいくのか？ ―小さな力で大きく動かす！システム思考の上手な使い方

枝廣淳子 / 小田理一郎

ビジネスにしても社会課題の解決にしても、大切なのは課題の本質を見極めること。社会や地域、国際関係など、様々な要因を考慮に入れて考えなければならない複雑な状況下、こういった思考のフレームワークはとても役に立つ。「個々の出来事はあるパターンのスナップショットであり、氷山モデルで構造を解析すること」「解ではなく、正しい問いを求める」「時系列変化パターンを作成して、自分たちが変化させたいものを把握する」「長期成長しようと思えば低成長しかありえない」「潜在的な楽しさから、認知された楽しさへ」「何にでもストックとフローがある」

「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践

小田理一郎

「入門」とあるけど、なかなか骨太。一回読んだだけでは分かったとは言えないし、誰かと話しながら理解を深めていきたいと思うトピックが詰まっている。
学び成長し続ける組織になるために個人が考えるべきこと、チームとして取り組んでいくべきことの両方が書かれていて、その土台としてシステム思考の考え方が紹介されている。必要な知識が多岐に渡るので、これをベースにそれぞれの分野を学んで実践していきたいと思った。

世界はシステムで動く ― いま起きていることの本質をつかむ考え方

ドネラ・H・メドウズ / 小田理一郎 / 枝廣淳子

世界を理解するためのバイブルと言っていい。
その意味で、J.E.ラブロック のガイア論と
並んで、私のおススメ図書の5本の指に入る。

ガイア論は地球の恒常性を示したもので、
提示的、啓発的だが、
本書は自然に加え、社会やその設計を志向する点で
より工学的、実践的。


世界は、単純な要素が繋がって、
複雑な挙動を示す。

システム思考家は、世界を
フローの操作によってその水準を調整するメカニズムが付いているストックの集合体
と見ている。

そうですね！私もシステム思考家に
なっていきますとも、ええ。

これまで私が無意識、経験的に見つけて会社や家庭で作ってきたいくつかのうまくいく仕組み、
つまり、持続可能でシステムを自律的に改善、維持する仕組みと、その維持方法が、
この本で体系的に整理されている。


著者のドネラ・メドウズの、人類がよりよい未来を築くためのポイント
・ビジョンを描く
・仲間をつくる
・真実を語る
・学習する
・慈しむ
これも自分のモットーに加えよう。

敵とのコラボレーション――賛同できない人、好きではない人、信頼できない人と協働する方法

アダム・カヘン / 小田理一郎 / 東出顕子

黒人政権移行の難題を抱えた南アフリカのマンデラ大統領や暴力に揺れるコロンビアのサントス大統領が、のちにノーベル平和賞を受賞するに至る国家作りを支える基礎を支えた著者アダム・カヘンの本。

超難題の解決に助力してきた中で、一貫して対話の重要性を語ってきた著者が
「対話が最善の選択肢ではない」
とさらに踏み込んだ内容になっている。

「ストレッチコラボレーション」と題する、ただのコラボレーションではなく、お互いが柔軟に形を変えながら行うコラボレーション。

どうやってこのストレッチを生み出すかが重要で、要点は3段階あり本文中から引用。

“第一のストレッチ 、対立とつながりの受容では 、力と愛という補完し合う衝動を 、どちらか一方だけ選ぶのではなく 、両方とも使わなければならない 。力は 、自己実現の衝動であり 、断固として主張することで表現される 。愛は 、再統合の衝動であり 、相手と関わることで表現される 。この二つの衝動を同時にではなく交互に使う必要がある 。
第二のストレッチ 、進むべき道の実験では 、現状を強化するダウンロ ーディングやディベ ートに偏るのではなく 、新しい可能性を浮上させる対話 （ダイアログ ）とプレゼンシングを用いることが求められる 。つまり 、話すこと 、聞くこと 、特に聞くことを狭めずにオ ープンにしておくということだ 。
第三のストレッチ 、ゲ ームに足を踏み入れるでは 、傍観したまま 、他者を変えようとしかしないのではなく 、活動に飛び込み 、自分が変わろうとすることが求められる 。”


個人的にこの第二のストレッチが目から鱗で、個人の立場と全体の立場だけを意識するだけでは不十分で、「自分の」常識外の内容も受け入れるような、もう一歩心をオープンにしたコミュニケーションが必要なのだそうだ。

全体にとっても、個人にとっても、ついつい自分なりの正解にこだわってしまいがちになるが、相手の意見も正しいのではないかと思うことが大切。

そして、それだけではなく、ある課題に対して議論しているとき、その課題に関心あるのはもしかしたら自分だけかもしれない。そもそも、課題設定自体が人によってバラバラである可能性を忘れてはいけないということなのだろう。

そういう意味では、課題ありきの会話だけでなく、その周辺の思考を探る会話、つまり雑談がとてつもなく重要なのだろう。

言葉で言うのは簡単だか、実践するのはかなり難しい。
それでも意識し続ければいつかはできるようになると信じて頑張っていきたい。