安藤広大のレビュー一覧

できる課長は「これ」をやらない！

内容は一見ドライに感じるが、課長という中間管理職の立場での会社の中での立ち位置を明確にしてくれる本だと思う。

目標設定→役割割り付け→評価という役割をこなすのが課長の仕事。
課長は得意先や部下の一個人のためにいるのではなく、会社の目標達成のためにいる、という自覚を忘れてはいけない。

歯車の一部のようにも思いがちだが、それは自分の役割を自覚してないからだと思う。
自分の会社や部門の中での役割を自覚したうえでの歯車であれば、必要不可欠な存在であることが分かるしわそれが分からないのであれば、自覚するところから始める必要があるかもしれない。

課長になる人、なったけど思うように成果を上げれてない人は読んでみると良いかもしれない。

できる課長は「これ」をやらない！

違う視点、考え方○
ただ、文章の書き方が残念。
答えを先に書いた方が読みやすい、
題名→答え→内容→誤った考え、態度、姿勢

伸びる会社は「これ」をやらない！

・人はそれぞれ異なるルールをもっているため同一のルールを敷きなおす必要がある
・同一ルールがないことはロスタイムや無駄な恐怖に繋がる
・結果で評価し言い訳がでないように管理する
・結果の設定と結果の完了(結果期限を迎えた際の不足を明確化→次の結果の明確化と不足分の行動変化を約束)が成長には必須
・自責を認識させることができない上司は部下の成長機会を奪っている
・物量法則は、エネルギー＝質量×速度²。つまりスピードを上げることでエネルギーは高まる。これむちゃだいじ。速度は熱量になる。
・量+イメージこそが超イージーな成長法則
・思考変化は行動変化まえには起きない。経験の少ない部下はこの意味で肚落ちの必要がなくまず経験を積ませることで思考変化させることが本質的な成長になる。
・組織の不要な恐怖は「自己評価、疑念」であり、必要な恐怖は「上司の求めていることが理解できていないこと、変化していないこと、無駄な時間を過ごすこと」だと認識させる

リーダーの仮面―――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法

[にんしゅ]

分かりやすい

結果主義は時折、非人間的と思われ部下から信頼されなくなるのではという葛藤がありました。しかし本書を読んで、部下の成長を促しながら結果で評価する方法があることを学びました。
部下がみんな言うことを聞いてくれたらいいんですが、反対意見ばかり言って対立してくる部下がいたら、どう向き合っていくべきかをまた教えてほしいです。

リーダーの仮面―――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法

[hashi]

管理職のあり方

管理職、特に上と下に板挟みにされているマネージャーに非常に刺さる内容が書いてあるのではないかと感じます。

チームがうまく機能していない時には、やはり何か原因があるし、その原因はマネージャーにあることがほとんどだと思います。

すでに管理職の方や、部下の方でも上司が何を求めているか、と言うことがなんとなく知ることができる一冊だと思います。

伸びる会社は「これ」をやらない！

まず、社長や管理者に向けて、これはよくある誤解❌ということが2つくらい書かれていて、つぎに具体的な内容、最後にこの対応が正しい⭕といった具合に、内容はともかくすごく一項目が端的で読みやすかったです。

なかなかうちのような小さい会社では社長＝管理者となってしまうので、厳しいな～と思う事も多少ありました。また、中間管理職に対しての内容は自社になかなか生かせづらいかなと思いましたが、社長に向けての内容は半分くらいは実行してみたいなと思いました。大企業のように中間管理職が 3階層以上あるような組織であれば、なるほど～と思う内容が多くあると思います。
◎印象に残った内容
・社長の仕事は体制を築くこと、自分でやった方が早い、うまくいくと思っているのは過信。
・社員へ「サービスを提供し、対価をもらい、対価で得た利益から給与を頂く」とう考え方の徹底。
・部下に「求めていること」を明確に伝える。プロセスは評価しない。評価は結果のみ。
・線(プロセス)で管理しない。点(結果)で管理する。
・結果だけで会話して結果を出せない部下には「次どうするのか」しかコメントしない。
・時間＝価値

伸びる会社は「これ」をやらない！

かなり極端ではあるが内容としては納得するものばかりだった。社長として部下に良く思われようとかは既になかったが指示の出し方など参考になる部分も多かった。
特に自分が気を付けなければいけないと思ったのは直属の上司を飛び越えた指示、協力という言葉を使う時に気を付けること、プロセスに付き合わないということの3点だった。
現在、新米マネージャーが多いので直属の上司を飛び越した指示をしてしまうことが多々あるのでマネージャーから指示が出せるようにしていきたいと思った。しかしながら本の中に書いてあったように社長から口を出さないようにすると労務管理が行き届かなかったり様々な不具合が出てくるのでこの本に書いてあることを理想としつつも状況に応じた臨機応変な対応が必要になると思う。
みんなで協力しましょうということは言うことが多いので責任の所在がブレてしまうという内容はハッとさせられた。協力は必要だが責任をどこにもっていくのかは初めから設定できるように気を付けたい。
プロセスに付き合わないというのは極端な話、丸投げをした方が良いということだと思うし、ほぼ同感です。ただ、部下からは「どうしたらいいですか？」と聞かれることが多いのでそのたびに「私はこう思いますがどうでしょうか？」という聞き方にしてくれと言い続けています。
普段なんとなく思っていたことが具体的に記されていたので頭が整理できて良かった。

伸びる会社は「これ」をやらない！

企業の社長向け。
組織の仕組みに疑問を思ったときに。
上司と部下の関係や評価の在り方を。
ケース別に
解説している。

できる課長は「これ」をやらない！

　これは、入社前に読んでおくと心構えができるのでオススメです。本を読んでみると、できる課長の態度は、下の立場から見ると不思議に思ってしまう部分があります。なので、できる課長の態度や行動はこのような感じなんだと思っておくとタメになる気がします！

例えば、意図のわからない指示。その意図は説明せずにただやれとのこと。読む前に遭遇したらはぁ？ってなりそうだがこの本を読むと納得がいく。上からの視点は下からの視点では中々理解ができない。説明しても時間の無駄になってしまう。一度説明すると、指示するたびに意図を説明しなければいけなくなる。そのため、指示の意図は言わないが吉である、とのことだ。

意図を聞きたくなっても、まずは自分で考えてから聞く、少なくともこれは徹底したい。

できる課長は「これ」をやらない！

＜気付き＞
以下5点の気付きがあった。

・上司から”何を求められているか”をしっかり確認し、目標を定め、行動することが大切
これが上司から評価を獲得、会社に貢献する唯一の方法

・姿勢のルール
スキル不足により納期が守れないのは、犯罪と同じである
明確な目標設定ないまま、チャレンジは危険
いつまでに何を求めるかセットにすること

・褒めの安売りNG
褒めることを連発する上司は当たり前の基準を引き下げる悪い上司
未来の成長機会を奪っている、褒める習慣は良くない
その人のために褒めの安売り、無駄に褒めるは控える
何ができてないか具体的に提示、できれば数値を示しどれくらい足りてないか、上回っているかで評価して褒める

・語尾が緩いはNG
断定は責任とらないの表れ、断定的に話す意識


・上司として部下に行うことは”指示”であり、お願いではない
”お願い”、”やってもらう”は上司として責任から逃れようとする発言
”お願い”や”やってもらう”だと選択権が部下に移っている
上司からの指示を実行するにあたり
見返りは必要でない
見返りを用意する必要ない
指示は偉そうではなく”責任を果たしている”だけ


＜感想＞
部下と上司の正しい付き合い方について書いてあった。
当たり前のことだがこれを”知っている”と”知っていない”では大きな違いだと感じた。
取るべき行動について自分はどうか？振り返りも踏まえて一番成果を出すための視点が手に入ると感じたからだ。

社会人であれば全員読んでおくべき本だと感じた。

自分の立場を振り返り、上司が求めるものから目標を設定し、行動し、戦力となること。

また、将来課長のなった際には、納期の設定、褒めの安売りをしない、お願いをしない、自分の立場で責任を持った言動であるか？を意識し、気をつけたいと感じた。

伸びる会社は「これ」をやらない！

社長が孤独であるほど、その会社が正常に運営されていることが結論付けられていた。立場ごとにすべきことがあり、組織の仕組みを改めて気づかせてくれる内容である。新社会人様へもオススメする。

できる課長は「これ」をやらない！

　管理職になるにあたり、不安だったことがただの甘えだと気付かされた。一方で、ドライに割り切ることで、気が楽になった。
　上司にあまり尊敬できる人がいないかったのだが、そもそも管理職としてのスタンスの誤りや、責任感のなさが感じられて、そう見えていたのだ。
　自分自身は、あんな老害にならないように責任を全うしていきたいと思う。また、批判のための批判は時間の無駄なので、今後控えようと思う。

できる課長は「これ」をやらない！

某動画でオススメ本だったので購入。

部下を友だちのように接していると部下への指示に理由が必要になり組織が回らなくなるというところに衝撃。
旧軍隊体質の命令形組織では駄目でちゃんと部下の意見を聞いて仕事を依頼しましょう・・・という固定概念をキレイにぶちのめしてくれました。

色々「～お願いできるかな」と断定しない言い方は実は責任を取りたくない裏返しというのもグッサリ。組織ピラミッドを意識するようにしてくれる本だと思います。

できる課長は「これ」をやらない！

日本の会社での働き方としての機能を改めて実感させてくれる本だと感じた。上司と部下との関係は、友達でも恋人でも赤の他人でもなく、見返りなしに指示をする組織としての関係ということを理解した。ただの先輩と後輩のような関係ではなく、上司としての責任があるので、お願いではなく、指示するという意味をきちんと理解していきたいと思った。
また、課長になるとプレイヤーではなく、マネージャーとしての機能があり、中間管理職としての立場としての発言をされていると思って、部下は指示を聞く必要があると思った。上司からは嫌われることを覚悟とした指示もあるが、立場を考えると正しい行動として、受け入れていくことが、上司と無駄な対峙をしない部下のあり方も学ぶことが出来た。
会社の組織を考えると、与えられた役割を全うすることに尽きると感じた。個々が会社から与えられる役割を全うしてから、自分の色を出すことが正しいあり方だと分かった。

できる課長は「これ」をやらない！

・全体的に細かい章立てになっており、読みやすい
・何がダメなのか課長のセリフ仕立てで最初に示し、最後に何が正しいのかセリフ仕立てに示すのでリアルな感じが出て頭に入りやすい
・マネジメント層に限らず、その下の層も組織としてどうあるべきか、どういうスタンスで仕事に取り組まなければいけないのかを学べる

伸びる会社は「これ」をやらない！

識学の観点から、企業における組織のあり方を断定的に言い切っているので、こういう考え方もあるのかと参考になる。

伸びる新人は「これ」をやらない！

会社や上司の陰口言うことがなんら自分にとってプラスにならないことをよく理解しました

ここに書かれていることは真理だと思います

伸びる新人は「これ」をやらない！

伸びる新人はこれをやらないーキャリアを積んだ社会人にとっても改めて考えさせられる内容も多くて、新人や直属の上司にとっても非常に勉強になる。

できる課長は「これ」をやらない！

管理職の王道ともいえる考え方。よくありがちな勘違いや通説みたいなものを理由とともに否定したうえで、どのように考えればよいのかが説明されており、管理職になった人、ながらく管理職をやっているがどうもイマイチな人には是非読んでもらいたい一冊。

できる課長は「これ」をやらない！

心理的安全性、共感、1on1、エンゲージメントといった考えがもてはやされ、管理職には「部下に寄り添う感情労働」が求められる昨今。本書はそれへのカウンターのポジションを取り、「部下に好かれようとするな」「感情ではなく役割を見ろ」と逆方向のメッセージを投げかけた『嫌われる勇気』の経営版。時系列としては、2013年:岸見『嫌われる勇気』初版発売→2014年:大ブーム化→2015年:識学設立。大震災後の2010年代前半の日本で流行った、承認欲求から自由になれ、他人の課題に介入するな、嫌われる勇気を持てというアドラー的言説のかほり。一方でその経営上の実効性についての学術的な実証データはまだ無い。
しかし、この考え方がオーナー経営者に支持される理由はよく理解できる。識学は、人の感情や価値観を変えることよりも、責任・権限・評価を設計することで組織を動かそうとする。その発想には、善意より制度を信じるマキャベリ的な現実主義があり、経営者はそういうのが好きだから。特に、自らが組織成長のボトルネックになっていると感じる経営者にとっては魅力的な処方箋だろう。とにかく社員を働かせたい。以前なら稲盛和夫の道徳話で強制圧をかければ済んだが、本尊がご隠居されていく中では、新流派・識学への需要も出てこよう。
ただし疑問もある。本書は課長側の認識変革に焦点を当てており、部下側が同じルールを共有していることを前提にしていないように見える。課長だけが識学を学び、部下が従来型の感情労働的マネジメント観を持ったままだとしたら、それは認識のズレを解消するどころか、新たなズレを生むのではないか。本書は課長の行動原則としては非常に明快である。しかし、その原則が本当に機能するためには、課長個人が勝手に振る舞いを変えていくだけでは混乱が増す。組織全体での識学的ルール共有が必要なのではないか。ただそれは、あまりにもマキャベリズムを明文化して浸透させることになり、部下にとって面白いはずがない。だからやらない方がいいということだろう。そこに本書の射程と限界の両方が見えているように思う。