【感想・ネタバレ】リーダーの仮面―――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法のレビュー

安藤広大

[ブクログ · ★★★★★]

2420
それ以外は捨てる、仮面を被る
①ルール
場の空気でなく、言語化されたルールを作る
ルールがあるから自由になれる
行動のルールと姿勢のルール
人間関係を度外視し全員に守らせる
主語を曖昧にしない
誰が何をいつ迄にやるかを明確にする

②位置
対等でなく、上下のコミニュケーション
いかなる時も感情を排除
責任の所在を明らかにする
言い切りで依頼
部下に寄り添うことは仕事でない
報告連絡と相談を切り分けろ
部下から報告させる
学校でなく厳しい塾
仕事を限りなくスポーツに近づけていく
視点を未来に置く
③利益
人間的な魅力でなく、利益の有無で人を動かす
組織あっての個人
恐怖を利用し緊張感を生み出せ
言い訳を無くすコミニュケーション
曖昧な言動を数字におきかえる
頑張る理由を用意しない
成績をいちらんにする
組織の利益の先に個人の利益がある
④結果
プロセスを評価するのでなく、結果だけを見る
成果が出るから、結果的に雰囲気が良くなる
結果はすぐ出ない、待て
他者評価を獲得できないと自己評価は意味ない
仕事と勉強は異なる、目に見える成果を受け取る
当たり前は100点、褒めるは150点
安易に誉めない
最初に数値化した目標設定して、仕事を任せる
最後に結果報告してもらい、評価する
必ず期限と状態を提示する
未達の場合は、加算した目標を立てる
変えるべき行動を立てる
⑤成長
目の前の成果でなく、未来の成長を見る
モチベを上げることでなく、成長させること
結果と評価のギャップを埋めていく
変わった気になる、わかった気になるを無くせ
人は経験と共にしか変わらない

[ブクログ · ★★★★★]

自分は管理職ではないが、周囲のリーダーを見て比較してしまうことがあります。逆に今からリーダーになったら…と考えながら行動できるよう、勉強したい！と思える一冊でした。

[ブクログ · ★★★★★]

とても勉強になりました。リーダーはこうあるべき、がしっかり書かれており、わかりやすかったです。座右の書にします。

[ブクログ · ★★★★★]

マネジメント歴が長い方には新しい発見は無いかもしれないが、マネージャーを育てる上で手法が言語化されているテキストとして優れている一冊。これからマネジメントを始める人にとっては必読書。

[ブクログ · ★★★★★]

昨今の学校教育の延長のような教育に違和感を持っている私にはすごく納得感のある内容でした。
あくまでも私の価値観とですがすごく合う本。
今の時代寄り添いより識学の考え方の方が合うような気がします。
仕事は仕事として割り切る若者にあえて厳しく、
選択した道の現実を示し成果を求めるフェアな考え。
心につっかえていた今の時代の社会人の教育に対する違和感を、
払拭する考えが記されている本です。

[まる＠珈琲読書 · ★★★★★]

リーダーの役割がよくわかる

半年ほど前に１度読み、実践してみて再読。
もともと一プレーヤーとして好き勝手に動いていたが、そろそろリーダー、マネージャーとしての役割も期待されるようになり、試行錯誤していたところだったのでモヤモヤがスッキリした。
ポイントは、リーダーの仮面をかぶり、ルール、位置、利益、結果、成長の5つに集中。
なるほどそれっぽい考え方や行動を意識するようになってきた。
仮面（役割）というものにフォーカスすることでシンプルに考え行動できる。
仮面をかぶるとルール、位置、利益、結果、成長と自身にも厳しくする必要があり、成長につながっている。
当面、本の通り行動し、自分のものにしていきたい。

＃タメになる

[uk · ★★★★★]

30人以上の規模のリーダーに

現場経験のある方の意見で非常に勉強になる。
ただ、数人のチームリーダー向けというよりは、会社の社長やプロジェクトチーム並みの規模があるリーダーの思考に近い気がする。

コミュニケーションが1対1に近づくほど感情の影響力は大きくなるので、仮面やドライという表現は少し語弊を招きそうな表現ではある。
そこを履き違えなければとても素晴らしい教科書となるだろう。

[通りすがり · ★★★★★]

面白かった

リーダー論というと、部下のモチベーションをどうするかという論点になりやすいですが、この本はリーダーとしての仮面をかぶり、組織運営に徹することが書かれていて、面白かったです。実際に現場で使える実践的な本だと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

先々のこと見越してマネージャーの勉強をするために読み始めた。
徹底して具体化、仕組み化されているのが、一見機械的な印象に受けるが、
精神論に逃げないところがすごく好感を持てたし、納得できることも多かった。

実際、ルーティン的な制作業務をパートさんにしてもらうものを、
共有リストからお題を選んで、毎週木曜日に叩き台を出してください、
とルールメイクするとすごく楽になった。

■メモ
納期を明確にして、部下が定期的に報告をする仕組みを作る。

達成してもほめないで「おつかれさまでした」。
（部下がこのレベルで褒められるんだと、要求水準のレベルを下げてしまうため）

未達だった場合も叱らない。「未達ですね、次はどうしますか？」

その繰り返し。

上司は部下にお願いしない。業務の意思決定件が部下に移ってしまうため。

[ブクログ · ★★★★☆]

「みんなで楽しくハッピーに」と考えているリーダにとってはただの苦痛でしかないかもしれない。ただ、「なんか業績あげたいけどうまくハマらない」とか「部下が成長しているか不安」と悩んでいる人には救われる本書。

「自分のマネジメント方法は間違っていたのかもしれない」と少しの不安が蓄積して、昨年とうとう崩壊しました。
この本で言うところの「リーダーの仮面」を外してしまった瞬間。

昨年の時点でこの本に出会いたかった。
自分のやり方は、一つの正解であったと再認識できたので、改めて「リーダーの仮面」を被ることを決意できた。

そして「ああ、この人の書いてることはとても心地良いな」とおもったら、早稲田のラグビー部出身。ずっとバイブルになってる「フォロワーシップ」の中竹さんも早稲田ラグビー。
清宮監督イズムは素晴らしいなと再認識。

[ブクログ · ★★★★☆]

仮面を被るとは
リーダーの役割に徹する
ルールを作り徹底させる
成果の管理を徹底する
プロセスに口出ししない
褒めない
成果を出すことはあたりまえ
嫌われて遠ざけられても気にしない
成果が出るのを待つ

自分が思ってた理想のリーダーとは違う
けれどこれなら自分でもできると感じた

[ブクログ · ★★★★☆]

組織の中でリーダーはどのように振る舞うべきか。
どうしても好かれようとしてしまう気持ちをぐっと堪えて、事実を突き詰めて成果を評価する。
難しいけど、実践してみようと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーとしての理想に向かうためにあえて厳しくする姿勢は面白い試みです。
ただし、よくあるコンサルティングのようにこのやり方を中小企業でどんどん進めた時に人が枯渇するのは目に見えるでしょう。

[ブクログ · ★★★★☆]

1度しか読んでいないためまだきちんと把握できていないが、リーダーの行動の原則を示してくれている。参考にしたいと思う。ただ具体的な対応については曖昧に書かれているところが多いと感じた。読み返してこの技術を身につけたいと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーの仮面というタイトルの意味。リーダーになる上での心持ち。部下との接し方、立場を意識した対応。そして立場によって見える視点の変化。これらの事を実例を交えながらまとめてくれていました。
文体もとても読みやすく、すぐに読み終えてしまいました。何回か読んで自らの血肉としていきたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

良かれと思っていた上司像が覆された。
まだ覆されたと思っている段階なので、すぐに自分の行動には落とせないかもしれない。しかし、本書でも述べられているように、以下のマインドで実践していくことが大切。
・客観的に利益を生み出すために
・部下が成長するために
・結果は続けてみることで後から見える
・経験していくことで本質が掴める

まずは、4月から部下が就くことになるため、本書を片手に自分のマインドとルールや体制を整えていく。
日々のコミュニケーションから、自分が上司だったらという視点でシミュレーションしてみるのもいいかもしれない。

経営者の視点でのリーダーの役割が明確で、数字目標のない職種の人にも理解できる内容だった。

[ブクログ · ★★★★☆]

新鮮な内容。何度か読み返したい。

◾️やること
①グループのルールを作る。
その際、自分を主語として、誰が何をいつまでにやるかを明確にする。
②「お願い」ではなく、「言い切り」で部下に任せる。
その際、締め切りを設定する。
（あれって、どうなった？と言わないルール設計をする）
③ただの伝達係になったり、部下に判断を委ねたりせず、自分が決められるものは、自分が決める．

[ブクログ · ★★★★☆]

全員が守れる範囲のルールを設定する。

プロセスは評価しない。

先頭の鳥がリーダーではない。

分かっていたつもりなのに、いざ目にしてみると、出来ていなかったことに気付かされます。

[ブクログ · ★★★★☆]

「感情を横に置く」＝スタートからゴールの間は感情を出しては行けない。「結果が出た後」だけが出していい。仕事を始める「前」にも出すべきではない

5つのポイントだけに絞ってマネジメントする。
①「ルール」→場の空気ではなく、言語化されたルールを作る
②「位置」→対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする。
③「利益」→人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす
④「結果」→プロセスを評価するのではなく、結果だけをみる
⑤「成長」→目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ

リーダーが部下と距離を置くのは「平等性」を保つため

目標を設定したら、その期限が来るまで、リーダーから確認してはならない

[ブクログ · ★★★★☆]

チームのマネジメントをしていることもあり、プレイヤーからマネジャーに頭を切り替える思考法というのがタイムリーすぎたので読んでみました。
250ページほどあり見た目は結構分厚いのですが、行間広めで読みやすく数時間で一気に読み切りました。

本書のように自分なりの「軸」を持つことでブレないマネジメントができそうなので試してみたいと思った。
内容を機械的にマネするだけでは使い物にならないので、自らのパーソナリティや状況によって段階的にエッセンスを取り入れていくのがよさそう。

[ブクログ · ★★★★☆]

最近流行っている1on1とは真逆の考え方で、こういう考えもあるのだと勉強になった。管理職ではないが新入社員に仕事を教えているため、任せる際には目標設定→プロセス→結果の部分を心がけようと感じた。

リーダーは「平等性」を保たなくてはならない。リーダー側が平等に扱うことはもちろん、部下側からもこの組織は平等だ」と思ってもらうことが大切。人は他人と比べる生き物。「あの人だけ優遇されている」「同期の中であいつだけ特別扱いだ」という贔屓に、部下たちは敏感。だからこそ、上司と部下の間の距離を取る必要がある。

お客さんや社会が喜ぶからといって、「組織の利益」を減らすような行動は、絶対に評価してはいけない。なぜなら、長い視点で「組織の利益」を減らしてまでお客さんを喜ばせる行為は、組織の存続に関わることだから。

①目標設定　できるだけ数値化
②プロセス　極力、口出ししない、
③結果　部下からほうれんそうをさせる

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーは感情を排除し、部下に対しては数字で話し、安易に褒めず、1人で食える部下を作っていくことが大事。今までの考え方自体が間違いと気づかされた

[ブクログ · ★★★★☆]

　組織・部下の成長にコミットしていくための考え方と方法。ルールの言語化と組織内共有、部下との「位置関係」の認識、部下の成長を促すためのマネージャーとしての言動・立ち居振る舞いなど。
　例示されている部下との問答には、あまりに人間味がなく機械的に過ぎるのでは、という意味においてやや極端なものがあり、自分にとってはリアリティには欠ける記述もあり。
　マネージャーとして保つべき部下との距離感に関する記述には大いに参考になるものあり。また、「『飲みニケーション』は完全に終わった」との記述には、腹落ちすると共にコロナ禍以降の日本社会における大きな思考的な変遷を感じた。

[ブクログ · ★★★★☆]

勉強になった、ためになる本だった。

リーダーに求められる基本姿勢的なものを学べたと思う。
自分の行動を振り返ると、後輩への接し方があまり良くなかったかもしれない。
指示を出し、報告を待つ。
褒めない、叱らない。
次はどうするのか、を部下に考えさせる。

そろそろリーダーになるべき時期なので、参考にして行動に移したい。

[にんしゅ · ★★★★☆]

分かりやすい

結果主義は時折、非人間的と思われ部下から信頼されなくなるのではという葛藤がありました。しかし本書を読んで、部下の成長を促しながら結果で評価する方法があることを学びました。
部下がみんな言うことを聞いてくれたらいいんですが、反対意見ばかり言って対立してくる部下がいたら、どう向き合っていくべきかをまた教えてほしいです。

[hashi · ★★★★☆]

管理職のあり方

管理職、特に上と下に板挟みにされているマネージャーに非常に刺さる内容が書いてあるのではないかと感じます。

チームがうまく機能していない時には、やはり何か原因があるし、その原因はマネージャーにあることがほとんどだと思います。

すでに管理職の方や、部下の方でも上司が何を求めているか、と言うことがなんとなく知ることができる一冊だと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

プレイングマネージャー的な人にとっては参考になる内容です。
部下との関係に見直すときにも参考になるのでは。
ほか、識学の中には適材適所という言葉が無い、
組織の中に役割が準備されていてそこに個人が適応してもらうのが正しい順番が正解で社員が自分らしさを維持したまま組織がそこに合わせるのは成長を止めるとのこと。
見る方向を変える社員が組織に成長に繋がるという考えはごもっともだと思う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ルールを決め、位置を意識し、利益誘導をし、プロセスではなく結果を評価し、成長を促す。
安易に褒めたり、指導することなく、事実を突きつける。仕事は報告期限を決め、指示をする。

[ブクログ · ★★★☆☆]

会社の方針で従業員のエンゲージメントを目標とされたりしている中で、チームの成長を考えて色々な方法を試しているが この方法も試してみたいと思った。特に寄り添いすぎず、平等に結果を評価していこうと思った

[ブクログ · ★★★☆☆]

騒がれている程のインパクトは感じず。。。
しかし、部分的には、納得する部分はある。

以下、ネタバレ注意。
・会社の上下関係は役割である。上司は上司の役割をし、部下は部下の役割をする。ルールにそって規則正しく動く。感情を介在させない

・ルールを乱す言動や行動を正していくのもリーダーの役割
　・好かれたいという感情は抑え、リーダーの仮面をかぶって特別扱いは許さず守らせる

・リーダーである自分が部下と同じ位置からモノを言うのはNG。責任逃れである。プレイヤーの気持ちが残っている悪い例
　・上が怒るよ
　・一般的に。。。

・チームが成長するか。リーダーが感情的に寄り添うことを辞めて無機質に対処できるかがカギを握っている

・リーダーの視点は未来に向けられているべき。仮面をかぶり、位置を意識するようになれば「今の利益」を脇に置いて、「未来の利益」を選ぶことができる

・上司からはお願いでは無く、言い切り口調で

・寄り添うリーダーは部下を成長させない。ホウレンソウを行うタイミングを決めて、部下から報告させるべし

・部下の権限で決めることに口出してはいけない。成長を阻害する

・チーム内で健全な競争を起こさせること

・上司が入らないと案件が動かないのはダメ。上司が口出しすると部下は頭を使わなくなる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

私は管理職1年目であり、部下との接し方に不安がありこの本を読んだ。
最も大事なことはチームと部下の目標設定、そして結果確認。
部下の仕事の進め方やプロセスにはできるだけ介入せず、目標未達の場合は次はどうするか一緒に決める。
決して感情的に怒ったりせず、仲良しこよしにもなってはならない。評価者として全員にフラットな対応をする。

[ブクログ · ★★★☆☆]

これからリーダーやマネジメントの機会が増えるため、購読。
この手のマネジメント系の書籍は初めて読んだが、かなり極端に言い切っているという所感。確証バイアスに陥らないように、モチベーション重視の書籍も読みつつ、自分自身のマネジメント理論は形成したいと思う。

⚫︎ビフォー
・マネジメントはモチベーション管理も仕事のうちに入ると思っていた。
・現場目線で部下を思いやりつつマネジメントするのが「いいリーダー」と思っていた。

⚫︎気づき
・リーダーはルール、位置、利益、結果、成長だけに絞ってマネジメントをする。
・5つのポイント以外のことは、見守る。待つ。
スルーする。
・上がったテンションはやがて下がる。
やる気を上げて一気にやることより、平常心で淡々と成果を出す方がはるかに大事。
・辞めさせないために部下に合わせる必要は全くない。
・言語化されたルールを作る。
誰でも守れるルールを作る。そうしたルールは仲間意識を生み出す。
・対等ではなく上下の立場からコミニケーションしする。
・リーダーは感情的に寄り添うことをやめ、下と友達関係にならない。
・プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る。
・未達の言い訳はスルーする。
・仕事の意味や価値観は自分自身で見つけさせる。
・「自分がやるべき仕事か」と部下に問われたら
「それは私が判断すること」と事実をはっきり述べる。
・目標を達成してもめすぎない。あたりまえの基準をできるだけ高く。ただし、150%くらいの結果なら褒める。

⚫︎TODO
・対等ではなく上下の立場からコミニケーションしする。
・言語化されたルールを作る
・5つのポイント以外のことは、見守る。待つ。
スルーする。
・プロセスは無視、寧ろ指定しない。

[ブクログ · ★★★☆☆]

書いている内容は頭では分かるが、感情を排してただ指摘するというのをどこまで実践できるものだろうか。部下のモチベーションとかやる気には関与しないことには同意するし、取り入れたい内容もいくつかあった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

友達に薦められて、読んでみた。
半年前くらいに、「自分が1.5人分の仕事をするよりも、チームメンバーが全員1.3人分の仕事ができるようになった方が、チームの力は大きくなるのでは？」と思うようになったのと、マネジメントに興味を持ち始めて、その方法を探っていた時に紹介してもらった本。
最初読んで、頭に入ってこなくて、2回読んだ。多分頭に入ってこない理由は、「書かれていることはわかる。『じゃあどうする？』が今の環境、自分の立場で置き換えられていない」というところで、もやもやしてるのかな。と思った。
見聞きしたことあるではなくて、実践できるにしたいな。

[ブクログ · ★★★☆☆]

識学の考えをわかりやすく書いた本
リーダーが役割を全う出来るか、言うは易し行うは難し
どうしてもリーダーの役割より、人として嫌われたくないという感情が勝つ場合がある。実践するには万巻を突破しても成し遂げたい志、覚悟が必要