【感想・ネタバレ】リーダーの仮面―――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法のレビュー

安藤広大

５年で１６００社が導入した、いま最も人を成長させる組織論。「モチベーションを上げても成果は出ない」「ルールなき自由な職場が成長を止める」など、成長にフォーカスをあてたマネジメントノウハウ。上司と部下に緊張感のある「ちょうどいい距離感」が最も最高の結果を出す！

[ブクログ · ★★★★★]

私は一平社員だが、上司と関わる際に勉強になった。また後々リーダーになりたいと考えているため、部下との距離感についても活かしていきたい。
識学の考え方は公式に当てはまるような、感情では泣く論理的だ。そのため、感情派の私にとっては淡々と作業をこなす、結果のためにどうするかを考えることを徹底していくことが、結果を出すための最短の道だと思う。
だが、仕事へのモチベ、仕事を行う哲学的な部分から感情を抜くと仕事が楽しくなくると考えているため、自分自身のモチベーションの高め方から感情を動かす方法を抜くことはしないと思った。

[ブクログ · ★★★★★]

目から鱗。
しかし一歩間違えれば勘違い上司に。加減難しそうだが、やるべきことが明文化されてるのはありがたい。

[ブクログ · ★★★★★]

自分の理想とするリーダーとは違うものだったが、新たな刺激になった。360度評価や部下のモチベーション、自分がまず結果を出す等、必要と思っていたことが実は不要かも、という気づきを得られた

[まる＠珈琲読書 · ★★★★★]

リーダーの役割がよくわかる

半年ほど前に１度読み、実践してみて再読。
もともと一プレーヤーとして好き勝手に動いていたが、そろそろリーダー、マネージャーとしての役割も期待されるようになり、試行錯誤していたところだったのでモヤモヤがスッキリした。
ポイントは、リーダーの仮面をかぶり、ルール、位置、利益、結果、成長の5つに集中。
なるほどそれっぽい考え方や行動を意識するようになってきた。
仮面（役割）というものにフォーカスすることでシンプルに考え行動できる。
仮面をかぶるとルール、位置、利益、結果、成長と自身にも厳しくする必要があり、成長につながっている。
当面、本の通り行動し、自分のものにしていきたい。

＃タメになる

[uk · ★★★★★]

30人以上の規模のリーダーに

現場経験のある方の意見で非常に勉強になる。
ただ、数人のチームリーダー向けというよりは、会社の社長やプロジェクトチーム並みの規模があるリーダーの思考に近い気がする。

コミュニケーションが1対1に近づくほど感情の影響力は大きくなるので、仮面やドライという表現は少し語弊を招きそうな表現ではある。
そこを履き違えなければとても素晴らしい教科書となるだろう。

[通りすがり · ★★★★★]

面白かった

リーダー論というと、部下のモチベーションをどうするかという論点になりやすいですが、この本はリーダーとしての仮面をかぶり、組織運営に徹することが書かれていて、面白かったです。実際に現場で使える実践的な本だと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

成果を出したり、成長し続けたりするプレイヤーであるには、昨今もてはやされる多様性やワークライフバランスといった理想にこだわるよりも、数字などを含む客観的な事実に基づく評価を出すためにマッチョな働き方をする方が有用だ。

この本は、ただひたすらに、マッチョな思考による働き方を促すための、上司としての考え方（プレイヤーとしての部下のマネジメント方法）を教えてくれる。

何にしたって、実績を上げるにはストイックかつマッチョに動くことが大切なんだよな。
ザ昭和って感じ。

もちろん昭和世代の働き方がすべていいとは思わない。
ただ、いつからかプロセス重視の「よく頑張ってるね☺️」的な評価がもてはやされてしまい、そのことが日本の経済の停滞にもつながってるのでは？と思ってしまった。

ずいぶん主語を大きくしてしまったが、自分の働く職場でもz世代によりそう軟派なコミュニケーションの蓄積により、男性的なタフさが失われてしまったように感じる。

昭和世代のマッチョな（感情的な議論を廃した）働き方のポジティブな面にもっと着目することの意義を改めて認識した。

[ブクログ · ★★★★☆]

つい最近、この本で言うプレイングマネージャーの職務についた。
本書のように行かずに業務が自分に降りかかってきている、、、他人に任せる勇気を出そうと感じた

[ブクログ · ★★★★☆]

仕事でエリアを任されることになったときに手にした本。

マネジメント側になる＝偉くなるわけではない。今までと違う役割になるということ。
誰かをえこひいきすることなく、フラットにかかをっていくこと。
自分の感情はさておき、仮面をかぶって役割を演じられるか。

ドライなようで、変なことで消費せずにいられるし、組織として成長させていくうえでは、非情な判断することも必要と学べた。

[ブクログ · ★★★★☆]

なかなか厳しい管理方法の解説。実践するには思い切りがいる。ウチの会社には合わなそう、という考えは優しくないのかもしれない。。。

[ブクログ · ★★★★☆]

優しくて好かれる人でありたい自分には刺さる内容が半分
まあまあできてるなという思いも半分
シリーズの別の本も読もう

[ブクログ · ★★★★☆]

マネジメント方法を5つのポイントに絞り、解説している。
5つのポイントはどんな時も客観的な事実を突きつけ、厳しい現実を部下に対して直面させる、そんな場面もある。
しかしそのマネジメントの先には誰よりも部下のことを考えているリーダーの思いがある。
私もリーダーの仮面を被り、マネジメントをして、人の成長を感じたい。
その時に、リーダーの仮面を脱ぎ、素顔で喜ぶ。
そんな経験することを目標としたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

部下のモチベーションをどうやったらあげられるか悩んでいた時に手に取りました。
部下のモチベーションより部下の成長が重要と気付きがありました。
話は多少いったりきたりしますが、読みやすい内容。
昨今の寄り添い重視のリーダーとは異なり、ちょっと冷たい上司に見られるかもしれませんが、試してみる価値は十分ありそう。

[ブクログ · ★★★★☆]

正しい評価を行うためには、始点と終点だけをみればよく、プロセスを見ないこと。業務の難易度が低ければその通りと思うが、難しくなるほど結果を伴わないことが増えるのではないだろうか(必然的な成功というのが存在しなくなる)。プロセスが優れていれば潜在的に結果が出る可能性があるわけだから、プロセスを評価することも重要だと思っている。
※参考になる点、実践しようと思う点もたくさんありました。

[ブクログ · ★★★★☆]

識学に基づいたマネジメントを学ばせてくれる。
こちらシリーズ化かれているため、3冊読まないと断片的なところだけ取ると大変。
人間には思いや情があるため、それなしで考えればやれる事が多い。
しかし、マネージャーが部下のご機嫌取りをしたりするのは根本的な組織の強化にはならないところなどはとても理解できた。

[ブクログ · ★★★★☆]

『リーダーの仮面』まとめ

■ リーダーがフォーカスすべき5つの視点
1.ルール
　場の空気ではなく、言語化されたルールを明確に作ることが大切。
　「行動のルール」と「姿勢のルール」に分け、全員が守れるルールを徹底することで、組織に公平性と安定をもたらす。
2.位置
　リーダーは部下と「対等」ではなく、「上下関係」を明確に意識し、責任ある立場で接する。
　お願いではなく「指示」として伝え、締め切りを必ず設ける。
3.利益
　人間関係や感情ではなく、組織全体の利益に基づいて判断する。
　集団の利益の上に、個人の利益があるという視点を持つ。
4.結果
　プロセスよりも結果を重視する。
　仕事とは成果に対して報酬が支払われる場であり、結果で評価されるのが原則。
　目標を数値で設定し、プロセスには極力口を出さず、最後に結果を評価する「点と点の管理」が求められる。
5.成長
　今の感情や目先の成果より、部下の未来の成長を優先する。
　成長には経験が不可欠で、実践の中でしか人は育たない。リーダーは失敗を恐れて口を出すのではなく、挑戦させて成長機会を与える。

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■ 組織マネジメントの本質：「国語」ではなく「数学」

マネジメントは感情に左右されるものではなく、再現可能な理論と構造で行うもの。
感情は結果が出たあとに扱うべきで、リーダーはプロセス中に私情を持ち込まない。

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■ プレイヤーからリーダーへの意識転換

「仮面を被る」準備として、以下の問いに自問することが大切：
1.「いい人」になろうとしていないか
2.「待つ」ことを我慢できるか
3.部下と「競争」していないか
4.「マネジメントを優先」できているか
5.「辞めないかどうか」ばかりを気にしていないか

リーダーは人気者になる必要はなく、組織に成果をもたらす役割を担うべき存在。

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■ ルールの重要性とリーダーの役割

リーダーの役割はルールを作り、それを守らせること。
明確なルールがあることで、部下は空気を読むストレスから解放される。
感情的に寄り添うのではなく、明確な枠組みで導くことがチームの成長につながる。

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■ 結果の評価と信頼構築

成果を出せる人材を正しく評価することが、組織の信頼と生産性を高める。
リーダーが「仲がいい」や「人気がある」といった感情ベースで評価を下すと、チームは崩れていく。

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■ 「識学」の根本思想
•組織運営で人間性を持ち込みすぎると、かえって人のためにならない。
•会社とは仲良くする場ではなく、「稼ぐ力」を身につける場。
•給料とは、過去に生み出した価値に対する報酬。実力以上の給料は“借金”である。
•社員の未来に責任を持ち、成長させることが本当の“愛”である。

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総括

『リーダーの仮面』は、「好かれるリーダー」ではなく「成果を出すリーダー」になるための思考と行動を説いています。
感情や関係性ではなく、明確なルール・構造・評価基準でマネジメントを行うことで、健全な成長と成果を生む組織をつくるという理念が貫かれています。

[ブクログ · ★★★★☆]

丸ごと参考になるものではないけど、いい人になろうとして現場と会社の板挟みになってる人には良い処方箋になりそう。
あと、まだプレイヤーな若手な方が、これを読んで上司のトリセツとするのも良いかも！

[ブクログ · ★★★★☆]

タスク管理やマネジメントの手法については勉強になる本。
部下への接し方には注意しなければならないと思う。
伝え方のトーンや表情など非言語コミュニケーションの部分もあるかとは思うがこの通りに近い状態で進めると組織によってはうまくいかないこともある。
何事もバランスが重要だ。

[ブクログ · ★★★★☆]

「リーダーの仮面」は人を縛る、ネガティブなイメージで本を読んだが、会社は学校ではなく、成果(利益)を得るためのコミュニティ。だから、本当にみんなが食って行ける人になるためのマネジメント手法だとまとめてあった。淡々と事実を確認して、進む方向を示していくのがリーダーの務め。

[ブクログ · ★★★★☆]

「最近、褒めても部下の成長につながっていない気がする」「もっと仲良くなれたら、チームがうまく回るかも」——そんな風に、マネジメントにモヤモヤしているときに読むべき本です。

『リーダーの仮面』は、「リーダーには仮面が必要だ」という少しドキッとする前提から始まります。著者の安藤広大さんは、空気を読む・寄り添うといった“やさしさ”に偏ったマネジメントの落とし穴を、具体的に突いてきます。

「成果の先にモチベーションがある」「褒めるだけでは人は育たない」「人間的なつながりに頼ると、ルールが崩れてしまう」——どれも、最初は少し冷たく聞こえるけれど、読み進めるうちに、「あ、そうか」と腑に落ちてくるから不思議です。

たとえば、やさしさのつもりで褒め続けていたら、かえって本人の成長を止めてしまう。場合によっては、長い目で見て組織から離れていくことにもつながる。「これはけっこうエグイ…」と思う。思い当たる節がある人も多いんじゃないでしょうか。

“会社とはルール”という視点も新鮮でした。ピラミッド構造の中でルールのもと責任を果たすからこそ、成果も評価も明確になる。この文脈での「360度評価は最悪」論には、なるほど…と思わされました。

そして、上司の役割は「いつでも相談に乗る」ことではなくて、「迷わずに進めるような環境をつくること」。必ずしも1on1でなくてもよくて、必要なときに声をかけられる仕組みがあればいい。無理に“いい上司”になろうとしなくていいんだな、と思える内容でした。

やさしさとぬるさを、うっかり取り違えていたのを見直すきっかけになった、厳しいながらやさしい一冊。

[ブクログ · ★★★★☆]

実用的。
これまでの自分の管理スタイルとは真逆の方針で新たな気づきが多かった。
正論であるが、業種や業務特性、組織規模によってあうあわないはあるだろうし、そもそも共に働くメンバーと仕事の感動をオープンにわかちわないスタイルは個人的な価値観としては人生の幸福度を損なうアプローチだと感じた

[ブクログ · ★★★★☆]

全て共感、実践できる内容ではなかったが、マネジメントの大切さ、リーダーの仮面をして部下に接する事の大切さ、割り切る事、責任の取り方、リーダーに大事な考えを学べた。

[ブクログ · ★★★★☆]

こんなリーダーの元で働けたらいいね。
でも、所詮人間だから、リーダーがロボットみたいな仮面付けても、リーダーも部下もお互い、嫌いな人は嫌いやし、好きな人は好きってなるんよ。

これからは、リーダーAIが活躍する時代だな。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーに求められるのは「人格」ではなく、「仮面」をつけて合理的に行動する力である。
リーダーは「感情」ではなく「役割」で動く。

仕事は仕事として、仮面を付けて割り切って働こう。

[ブクログ · ★★★★☆]

私は日系の大企業の2年目であるため、管理職になれるのはまだまだ先であるが、現状の組織体制に危うさを感じたため、予習も兼ねて本書を手に取った。私が会社で最も尊敬しているリーダーは実際に本書に記載されていることを実践しているな、と感じたし、逆に全く尊敬できないリーダーは本書にダメな例として挙げられていることを見事に行動に移してしまっている人であったため、本書の記載にはとても説得力があった。

ただ、感情を全く排除した部下の管理はパワハラにつながらないはずである、という理論だけは、現代においてはもう通用しなくなっているように感じた。昨今ではとかく心理的安全性が尊ばれ、これが担保されていない職場は、糾弾の対象になっているように思われる。この心理的安全性というのが厄介で、完全に定性的なものであり、相手から違和感を持たれないことが肝要なものとなっている。ここでさらに問題になるのは、心理的安全性が確保されていないことを訴える権限は、職場内での相対的な地位が低い下位役職の者の方が大きいことである。だからこそ、色々な管理職が「下からのパワハラ」に怯え、部下に「いい顔」をしようとしてしまうのだと思う。

本書では、このような現状には触れられていないが、いずれこの問題にも画期的な解決策が提示できるように、勉強を続けたいと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

部下とは位置を保ち、パフォーマンスは結果のみで判断する、そして成長の場は用意するものの、出来るまで大人しく待つ(プロセスに口出ししない)

[ブクログ · ★★★★☆]

ルール　空気でなく言語化されたルール
誰が何をいつまでに
位置　対等でなく上下の立場
お願いでなく言い切り
友達関係にならない
利益　人間的な魅力でなく利益の有無
利益をもたらしてくれる人
すごい。やったね→達成ですねおめでとう　結果のみ
結果　プロセスより結果
成長　目の前の成長より未来の成長
お客様第一だけではだめ。会社のルールが一番

[にんしゅ · ★★★★☆]

分かりやすい

結果主義は時折、非人間的と思われ部下から信頼されなくなるのではという葛藤がありました。しかし本書を読んで、部下の成長を促しながら結果で評価する方法があることを学びました。
部下がみんな言うことを聞いてくれたらいいんですが、反対意見ばかり言って対立してくる部下がいたら、どう向き合っていくべきかをまた教えてほしいです。

[hashi · ★★★★☆]

管理職のあり方

管理職、特に上と下に板挟みにされているマネージャーに非常に刺さる内容が書いてあるのではないかと感じます。

チームがうまく機能していない時には、やはり何か原因があるし、その原因はマネージャーにあることがほとんどだと思います。

すでに管理職の方や、部下の方でも上司が何を求めているか、と言うことがなんとなく知ることができる一冊だと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

識学って、確かにこれまでの組織論を覆す理論で新鮮でした。これまでの自分の考え方が間違ってるのかもと思い、読み進めるほど動悸が激しくなっていきました。実践するのも勇気がいります。

[ブクログ · ★★★☆☆]

オーディオブックで2〜３回聞き流した感じです。
ちょっと考え方にアレルギーが出てしまう感じです。
なるほどって部分もあるんですが、全部受け入れるのは無理かな？

ルール作りとか確かに必要だと思うけど、馴れ合うなみたいなのもあったり、納得と反発が半々くらいかな。

自分の会社で適用できるとしたら、、、うーん、わかんないな。

[ブクログ · ★★★☆☆]

なるほどと思うところもあれば、極端だなというところがあり、賛否両論です。

以下の点は納得できました。
きちんとルールを作ってあげること、
会社が成長させてあげること、
無理にご機嫌を伺わずに、フラットに接すること、

しかし、納得できないことも多かったです。
仕事のやる意味を説明しない、理由としてはリーダーがわかっていればよい、仕事をしていればわかるとありましたがこれは疑問です。
これは何のために必要か？タスクの背景がわからなければ、部下も考える余地がない。
自分で考えろと書いてあるのに、仕事の意味を説明しないのは意味がわからない。

また、報告をしっかりするのはいいですが、その例も営業の例なので全然参考にならない。

100件営業行って、5件成約できました。
なんでできなかったの？
こうこうこういう理由です。
では、次はどうすればいい？
こうすればいいです。
そんなに上手くいくかな。
個人的には仕事をどう進めればいいのか、一緒に考えてほしい。

学べることもあるけど、全部参考にしたら、ダメだよねというのが正直なところ。
やっぱり適材適所は絶対あると思うので、そこが根本的に価値観合わないのかも。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・行動のルールと姿勢のルール
・自分の責任の意思決定をする
・肉が先にあり、仲間意識は、おまけでついてくる
・集団のルールの中で、個人が自分らしさを発揮する
・成長という利益を追い求める限り、会社との利益相反を起こさず、永遠に利益を得続けることができる
・それはあなたが判断することではなく、責任者である私が決めることです
・いいリーダーの言葉は、遅れて効いてくる

[ブクログ · ★★★☆☆]

マネージャーとして。
平常心で考えるマネジメント。

1 ルール
・やろうと思えば誰でも守れる、誰がいつまでに何をやるか明確な「姿勢のルール」を明文化して明確に周知し、守ることで仲間意識をつくる。

2 位置
・立ち位置により見える景色が違う。リーダーほど未来の利益を見る。
・誰から評価されるかを理解させること、指示は言い切りで責任を持つこと、期日と併せて伝えること、報告はその場で褒めたり叱ったりせず「機械的に事実だけを聞く」こと。
→指示は「上から下」で、その後に報告は必ず「下から上」になるようにする。
・相談はいか2点だけ乗る。
　①「部下の権限では決められないこと」を決めるとき
　②「部下が自分で決めていい範囲なのかどうか」を迷ったとき

3 利益
・チーム全体のパフォーマンスに視点を置いているかどうか
・「成長」という利益を追い求める限り、会社と利益相反を起こさず、永遠に利益を得続けることが可能
・長期的な成長は、日々の「もうちょっと」の積み重ね
・言い訳ができない、フェアで、透明性のある競争環境をつくる
・言い訳スルー

4 結果
・評価者を明確にする。目の前の顧客からの評価を最優先にすると「会社の未来」の視点が抜ける。
・プロセスを評価しない。
・人は褒められると、「その少し下のところ」が「あたりまえ」の基準になる。「あたりまえ」の基準を下げない。
・最初に「目標設定」をして、ちゃんと仕事を任せる。必ず「期限」と「状態」を提示する。最後に「結果」を報告してもらい、評価する。
・未達だった場合、目標の１つ手前のプロセスを加える。
・自己評価は、自分でやっている行為そのものが「プロセス」で、「正しく自己評価」することは成立しない。結果手前の無責任な感想。

5 成長

[ブクログ · ★★★☆☆]

「リーダーの役割は部下のモチベーションを上げることではなく、成長させることである」
モチベーションの向上ばかりあるべき姿として重視していたが、その先の成長こそ、大事な部下のための本当の目標なのである、ということを学んだ。

[tanakata · ★☆☆☆☆]

こんな働き方は嫌だ

人間はロボットではないので、もっと気持ちよく働きたいです。
「私の会社の社内は私語も少なく、他の会社と比べてとても静かだと言われます」と誇らしげに書いてるけど、そんな職場で働きたくないです。
(その方がやりやすい人もいるとは思いますが)
これに書いてるのは、業績至上主義の昭和の時代の古いマネージメントだと感じた。
何が正しいか気づき始めている今の時代には合わないマネージメント手法だと感じた。