リーダーの仮面―――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法

安藤広大

５年で１６００社が導入した、いま最も人を成長させる組織論。「モチベーションを上げても成果は出ない」「ルールなき自由な職場が成長を止める」など、成長にフォーカスをあてたマネジメントノウハウ。上司と部下に緊張感のある「ちょうどいい距離感」が最も最高の結果を出す！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: ダイヤモンド社
• ページ数: 288ページ
• 電子版発売日: 2020年11月25日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

[ブクログ · ★★★★★]

結果を出すために、部下と適切な距離感を保つこと、明確なルールを決めることの大切さがよくわかった。ただなんとなくドライな気もするんよなぁ俺がまだ甘いんかもしれんけど。適宜読み返して考えてみたいと思う。

[ブクログ · ★★★★★]

【自己採点：4.6 / 5.0】
​学び・気づき　　: ★★★★☆
​実践しやすさ　　: ★★★★★
​納得感（論理性）: ★★★★★
​読みやすさ　　　: ★★★★★
​マインド変化　　: ★★★★☆

[ブクログ · ★★★★★]

リーダーの仮面
「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法
著：安藤広大
出版社：ダイヤモンド社

優秀なプレイヤーは、必ずしも、優秀なリーダ―になるとは限らない
ペルソナ、人間は、いくつも、ちがった顔をもっている
優秀なリーダーとなるためには、「リーダー」としての仮面をかぶれといっています。
ただ、仮面をかぶったリーダーとして嫌われても、それは、その人の人格を否定されたことではない
そして、本書は、若手リーダのために、マネジメントのノウハウを伝えるための書である

安藤氏の４書の第１作目、棚卸で、感想を書いていなかったので、今回読み返してみました。

リーダーの仮面 2020
数値化の鬼 2022
とにかく仕組み化 2023
パーフェクトな意思決定 2024

結論は以下です。

雇ったからには、「社員の人生」に責任をもつ
稼ぐ力を身をつけさせてあげる
必ず、独り立ち、させなければならない
社員には、「生き抜く力」を身につけさせてあげることが重要です

そのためには、５つのポイントに絞ってマネジメントをする

　①ルール　場の雰囲気えはなく、言語化されたルールをつくる
　②位置　対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする
　③利益　人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす
　④結果　プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る
　⑤成長　目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ

重要なことが、書かれています

　リーダーの仕事は、部下を成長させ、チームの成果を最大化することである
　いったん人として扱うのをやめたほうが、人はむしろ成長する
　目標は設定するが、プロセスには不干渉、そうすれば、部下は結果を出すために必死に脳みそを使います
　そして、部下は、誰ひとりとして見捨ててはならない

■ルール

・リーダーがやることで、もっとも大事なことはルールを決めることである
・ルールが明確でないと、部下にとってストレスになる
・ルールが部下ごとに異なるのはＮＧ、ルールは全員が守れる範囲で統一する
・ルールを守らせるときに、２つのポイントがある
　①主語をあいまいにしない
　②誰が何をいつまでにやるかを明確にする

■位置

・責任者がいないと、何も動かない
・自分がきめていないといって、リーダーである自分の責任を免れるわけではない
・自分がきめられるものは、自分が決める
・見える景色、上に行けば行くほど、見える範囲は広がります
・指示は、「上から下」へ、報告は、「下から上」になるようにすべき
・孤独を感じる、が、できるリーダーの条件
・リーダーが部下と距離をおくのは、平等性を保つため
・業務中に指摘すべきことは、業務中に指摘する

■利益

・行動のきっかけは１つだけ、それは、自分に利益があるかどうか、です
・人間は、利益が減ることに、恐怖を感じる
・本当についていきたいと思われるリーダーは、利益をもたらしてくれる人です
・会社にうまく使われることを意識したほうがいい、なぜなら、組織あっての個人だからです
・組織のリーダーであれば、会社の利益のためには、何をすべきかということを自問する
・ちょっと頑張れば達成できそうな目標であれば、人は力を出します
・長期的に成長するためには、もうちょっと、もうちょっとを、日々、積み重ねることです
・重要なのは、事実だけを拾い、言い訳をなくしていく、コミュニケーションが必要
・仕事の意味や価値観は自分自身が見つけるもの、人から押し付けられるものではない

■結果

・プロセスはどうでもよくて、大事なのは結果である、リーダーはプロセスを評価してはいけない
・リーダーは、プロセスへの介入はやめて、結果だけを管理する
・仕事ができる人とは、他者評価の高い人、評価者が求める成果が出せる人です
・あたりまえの基準を設定し、それを大きく超えたときだけ褒めるようにすることはだれにできるはずです
・目標を設定しなければ、いくら個人が優秀でも組織の中では仕事は回っていかない
・評価とは、本来、「目標を達成できているかどうか」を判断する行為である

■成長

・自己啓発書を読んでも、セミナーをうけても、やる気が上がるだけでは、何も変わらない
・感情のマネジメントやモチベーション管理ではいけない
・リーダーの下で、部下たちは、健全な競争をしてもらう
・結果と評価のギャップを埋めていく、それにより、部下は成長する
・健全な競争の下では、勝手に成長せざるを得ない状況になります
・リーダーは、チーム内で健全な競争が起こりはじめたら、管理することがメインの業務になっていきます
・リーダーが感情で動いてしまうと、健全な競争が起こらなくなってしまう
・リーダーがプレイングマネージャーなら、トップになってはならない、あくまでもマネージャーとしての仕事を優先すべきである
・そもそも、人間の能力には、さしたる違いはない
・大事なことは、成長の場を用意しておくこと
・そして、成長を信じて待つことです
・どんなに元の能力が高くても、適応能力が低かったら、どの会社に入っても半分の力しか発揮することができない
・人は経験とともにしか変わらない
・部下と競争しない
・とにかく、部下に一度行動させる、をやってみる

目次

はじめに　なぜ、「リーダーの言動」が大事なのか？
序章　リーダーの仮面をかぶるための準備 ── 「錯覚」の話
第１章　安心して信号を渡らせよ ── 「ルール」の思考法
第２章　部下とは迷わず距離をとれ ── 「位置」の思考法
第３章　大きなマンモスを狩りに行かせる ── 「利益」の思考法
第４章　褒められて伸びるタイプを生み出すな ── 「結果」の思考法
第５章　先頭の鳥が群れを引っ張っていく ── 「成長」の思考法
終章　リーダーの素顔
「おわりに」に代えて ── 私たちの成長の話

ISBN：9784478110515
判型：4-6
ページ数：288ページ
定価：1700円（本体）
2020年11月24日第1刷発行
2021年01月12日第3刷発行

[ブクログ · ★★★★★]

私は一平社員だが、上司と関わる際に勉強になった。また後々リーダーになりたいと考えているため、部下との距離感についても活かしていきたい。
識学の考え方は公式に当てはまるような、感情では泣く論理的だ。そのため、感情派の私にとっては淡々と作業をこなす、結果のためにどうするかを考えることを徹底していくことが、結果を出すための最短の道だと思う。
だが、仕事へのモチベ、仕事を行う哲学的な部分から感情を抜くと仕事が楽しくなくると考えているため、自分自身のモチベーションの高め方から感情を動かす方法を抜くことはしないと思った。

[uk · ★★★★★]

30人以上の規模のリーダーに

現場経験のある方の意見で非常に勉強になる。
ただ、数人のチームリーダー向けというよりは、会社の社長やプロジェクトチーム並みの規模があるリーダーの思考に近い気がする。

コミュニケーションが1対1に近づくほど感情の影響力は大きくなるので、仮面やドライという表現は少し語弊を招きそうな表現ではある。
そこを履き違えなければとても素晴らしい教科書となるだろう。

[通りすがり · ★★★★★]

面白かった

リーダー論というと、部下のモチベーションをどうするかという論点になりやすいですが、この本はリーダーとしての仮面をかぶり、組織運営に徹することが書かれていて、面白かったです。実際に現場で使える実践的な本だと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーの仮面とは、相手の成長のために「距離を置く」ことだと理解した。本書にも出てくるが、リモートワークで仕事を進め、成果を中心に評価するイメージに近い。成果が目標に届かなければ、淡々と「次にどうするか」を報告させる。こちらから相手のフィールドに入り込まず、途中経過には踏み込みすぎない。
プロセスに踏み込みすぎると、成果が出なくても「頑張っていればいい」になりやすい。よくある「残業していれば偉い」という空気も生まれる。その状態では本人の成長につながりにくい。結果で評価し、そこへ至る道筋は部下自身に考えさせる。そうすることで、最終的に部下の成長につながっていく。プロセスを評価しない姿勢は一見冷徹に見えるが、筆者が経験から培った「部下を伸ばすための」マネジメント手法なのだと思う。
全体的に、部下を持つ立場として納得感が高く、背筋が伸びる内容だった。一方で、この手法は状況が正常で、本来優秀なメンバーが集まったチームほど効果が高いとも感じる。いわゆるデスマーチのような状況で、頑張りが評価されないとどうなるか。成長意欲があっても、精神的に追い詰められていると耐えられない場合がある。結果として優秀なメンバーが会社を去ってしまえば、会社のためにならないのではないか。
異常事態のチームにどう対応するかは、本書ではあえて書かれていないだけかもしれない。実際には、どこかで部下に寄り添う局面もあるのではないか、と私は思っている。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーとして必要な考え方について、具体的な部下との接し方も含めて書かれており、理解しやすかった。共感できる部分も多かった。
ただ、すべてその通り実践できるものでもなく、実際のマネジメントの方法は人によってさまざまな考えがあって良いと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

マネジメントは「国語」ではなく「数学」だ。感情を脇に置き、ルールで組織を救う。

環境の変化に伴う人間関係の悩み、求められる役割と現実のギャップ。そんなモヤモヤの真っ只中で、あえて「寄り添うマネジメント」とは真逆の本書をオーディブルで手に取りました。
「リーダーとしてどうあるべきか」という問いに対し、非常に明快で、ある種シビアな答えを提示してくれる一冊です。

一番の収穫は、「感情的なマネジメントには再現性がない」という気づきでした。
人は感情の生き物だからこそ、感情をベースにしてしまうと安定した運営は不可能です。著者が説く「マネジメントは国語ではなく数学である」という比喩は、論理的な土台を求めていた私の心に深く刺さりました。

もちろん、すべての考えに賛同するわけではありませんが、「ルールや規律を言語化し、それを守らせる」という組織の土台作りこそが、結果としてメンバーを迷わせない最大の優しさなのだと痛感しました。

読み進めるうちに、自分がこれまで持っていたマネジメントの前提が、実はいかに脆いものだったかを知り、逆に迷いが消えました。
「リーダーの仮面」を被ることは、冷酷になることではなく、組織を安定させるための責任なのだと。
これからは、仕組みやルールでチームを導く「数学的アプローチ」を自分の中に落とし込み、現場で実践していきたいと強く思っています。

[ブクログ · ★★★★☆]

気づきが多く少しずつ仕事に取り入れている。ただあまりに機械的で感情を排除するような考え方のため、実践するのはとても難しく感じる。