【感想・ネタバレ】リーダーの仮面―――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法のレビュー

安藤広大

５年で１６００社が導入した、いま最も人を成長させる組織論。「モチベーションを上げても成果は出ない」「ルールなき自由な職場が成長を止める」など、成長にフォーカスをあてたマネジメントノウハウ。上司と部下に緊張感のある「ちょうどいい距離感」が最も最高の結果を出す！

[ブクログ · ★★★★★]

気になったフレーズ
1マネジメントで気にすべきは5点だけ
ルール　位置　利益　結果　成長

2感情は横に置いておくべき、出していいのは結果が出たあと。基本は褒めない、子育てとは違う

3識学では優秀とは能力と組織適応能力が半々。能力だけでは半分しかアウトプットが出せない

感想
マネジメントをするにあたってこれまで知っていたような一般的な考え方ではなくある方式に則ってマネジメントするという再現性のあるやり方に驚いた。参考にできる部分がとても多く最近読んだ本の中では最も自分に刺さった。

識学のメリットだけを推すポジショントークというかやや強引なところが散見されたが、組織を成長させるためには感情もモチベーションも褒めも精神論も不要というのはかなり共感した。あくまで報連相の事実ベースで考えること、良くても悪くても感情をださない。決定責任は上司で実施責任は部下なのでプロセスに横入れしない。よくある背中を見せるとか細かく指導するなどは悪手。あくまで目標設定と評価に徹する。

最初から全てができる気がしないが全てでなくても一部を少しずつ取り込んでいくことが大事だと思うので実践していきたい。あとは最下層の管理職にとっては360度評価やフォローが会社で求められているので完全な実施は現実的ではない。階層が上がっていく特に役員レベルになるとこの考えはとても重要でフェーズによっても効果がかなり違う感じがした。

一番気になったのはチーム員と組織的な関係を維持するか、仲良くするかの部分。会社の中では仲良くする上司が大半というかほぼ全てな気がする、これは組織が成長できているかではなくコミュニケーション的なところが評価される仕組みがありそのような人しか出世できないのではないかとも思う。

組織的には識学が成長できるだろうが一人一人の個人が株式会社の理念の成長に傾倒する意味があるのかがもやもやポイント。現時点では視座が低いということだろうが、自分の人生なんだから快適に過ごしながらも成長できる新しいやり方を自分で見つけて学習することも大事だと思う。やはり失敗を自分で経験することが大事なのかもしれない。

[まる＠珈琲読書 · ★★★★★]

リーダーの役割がよくわかる

半年ほど前に１度読み、実践してみて再読。
もともと一プレーヤーとして好き勝手に動いていたが、そろそろリーダー、マネージャーとしての役割も期待されるようになり、試行錯誤していたところだったのでモヤモヤがスッキリした。
ポイントは、リーダーの仮面をかぶり、ルール、位置、利益、結果、成長の5つに集中。
なるほどそれっぽい考え方や行動を意識するようになってきた。
仮面（役割）というものにフォーカスすることでシンプルに考え行動できる。
仮面をかぶるとルール、位置、利益、結果、成長と自身にも厳しくする必要があり、成長につながっている。
当面、本の通り行動し、自分のものにしていきたい。

＃タメになる

[ブクログ · ★★★☆☆]

人間は、チームで協力することによって力を発揮する。
各々で小動物を狩るのではなく、自分たちよりも大きいマンモスを狩り、その肉を山分けすることで発展・生きながらえてきた。

期待ほどに新しいことはなかったが、成果が大事。成果を達成するため、目の前の感情に流されて甘くするのではなく、部下と距離を置いてクールに目標管理をしよう、というもの。

1on1は別にこのスタイルと相反するものではないから意味がないは言い過ぎ。まぁ、部下におもねる必要は全くない、という意味で捉えたらよいかな。

軍隊のようなピラミッド式組織（責任の所在が明確であることがポイント）が結局かつ、というスタイル。

・いかなるときも「個人的な感情」を横に置く

①ポイント１：ルール
場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる

②ポイント２：位置
対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする

③ポイント３：利益
人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす（ビジネスパーソンとしての成長等）

④ポイント４：結果
プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る

⑤ポイント５：成長
目の前の成長ではなく、未来の成長を選ぶ

会社は孤独を埋める場所ではない。

曖昧な言動を「数字」に置き換える
一定のテンションを保つ
健全なる競争状態を作る、数字としての現実を突きつける

言い訳スルー　「次はどうしますか？」「具体的にどう変えますか？」
心を動かそうとするな

なぜ私がやらなければならないんですか？→「それはあなたが判断することではなく、責任者である私が決めることです」

点と点の管理術
最初に目標設定し、仕事を任せる→最後に結果を報告してもらい、評価する
期限と状態を提示

できなかったことを指摘する
未達だった場合は、目標の１つ手前のプロセスを加えることがポイント

３６０度評価：評価は責任がある人にしかできない。部下からの評価は、すべて「無責任な感想」

たとえ自分の評価が悪くても、チームの結果を出すことだけに集中する

最高のプレイヤーでいる自分を捨てる

大きな組織で成功する人は、どんな組織や起業しても成功する

[tanakata · ★☆☆☆☆]

こんな働き方は嫌だ

人間はロボットではないので、もっと気持ちよく働きたいです。
「私の会社の社内は私語も少なく、他の会社と比べてとても静かだと言われます」と誇らしげに書いてるけど、そんな職場で働きたくないです。
(その方がやりやすい人もいるとは思いますが)
これに書いてるのは、業績至上主義の昭和の時代の古いマネージメントだと感じた。
何が正しいか気づき始めている今の時代には合わないマネージメント手法だと感じた。