安藤広大のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
オーディブルにて。
識学の組織職向け3部作。安藤さんは講演をお聴きしたことがあり、合理的でわかりやすいお話が耳に入りやすかった。本書も同じ。
自分がいないと回らないは、誇るべきではなく改めるべきことなのだ、という内容に納得した。そのために誰がやっても同じクオリティがでるような仕組み化が必要。今の時代はAIを活用すればそれが簡単に叶う時代だと思っている。
企業側がブラック企業と呼ばれることを恐れすぎて、若者の成長機会を奪っている、という話は最近もニュースで「ゆるブラック企業」と記事を見て驚いた。そのために「成長を感じられる環境を仕組みとして作る」ことが大事なのだ、と納得した。 -
Posted by ブクログ
部下のモチベーションを高めるためには、単に「いい人」になるのではなく、上司と部下の適切な距離感を保つことが重要である。過度に近づくのではなく、上下関係と公平性を維持しながら、客観的に成果と成長の機会を与えることで組織は成長する。
成長には実際の経験が不可欠であり、その過程に必要以上に干渉せず、最後までやり切らせることが大切である。一方で放任するのではなく、適切な管理を行い、期日を設定して定期的に報告を受ける。報告頻度は、進捗状況や本人の能力に応じて柔軟に調整する。
また、マネジメントにおいては感情に左右されず、成果と成長に焦点を当てて判断することが重要である。 -
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Posted by ブクログ
仕事をしていると、同じ場面を見ているはずなのに、人によって受け取り方がまるで違う、ということが起きる。
「あの件、うまくいってますよ」「いや、全然ダメだろう」——どちらも嘘をついているわけではない。
ただ、判断の基準がバラバラなのだ。
この本は、その「認識のズレ」こそが、職場のあらゆるコストとストレスの根源だと言い切る。
著者の答えはシンプルだ。
数字を共通言語にしろ、ということに尽きる。
感覚や経験則ではなく、誰が見ても同じ意味に受け取れる客観的な事実、それが数字だ。
評価も、進捗も、目標も、数字に落とし込むことで初めて「認識のズレ」がなくなる。
言われてみれば当たり前のことだが、これを徹 -
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「パーフェクトな意思決定」のための考え方
さて、序章の話を整理しましょう。
①「すべての物事は賛否両論だ」ということ
→あなたの決断には、必ず否定的な意見が出てくる
②「いつだって、決めた人が偉い」ということ
→後出しジャンケンはスルーするしかない
③「人は現状維持を好む」ということ
→どんなに小さな変化であっても、「前のほうがよかった」と思うもの。でも、それを疑わないといけない
④「検討すると言っておきながら何もしていない」ということ
→本当はノーなのに、相手を期待させるのは、全裸より恥ずかしい
⑤「決めない状態は気持ちいい」ということ
→でも、決めなくちゃいけない瞬間がやってくる。先延ば -
Posted by ブクログ
・過去に作られて形骸化したルールを、もっと大きな仕組みの枠組にアップデートしていく。その責任を取るべき人が人の上に立つべきなのです。
・マニュアルは過去の苦労の結晶です
・他社からの明確な指示があって初めて仕組みは機能します。自分だけの努力だけではなく、他社の評価が絡むことで動かざるを得なくなります
・頑張らない理由が何なのか。人間の本質を見抜き、それを前提にした「仕組み化」が必要
・新しい仕組みを入れるとき、反発は必ず起こります。既得権益を持っている人は、ルールを曖昧にしておきたいものです、成長を諦めた人たちも頑張らない理由を欲しがっています。そういう人たちからの反発に負けないようにしましょ -
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Posted by ブクログ
これから管理職になるので読んでみた。なるほどなるほどって思う反面、こちらの意図をわかってもらえれば嫌われる必要もないんじゃないかな。必要以上に好かれる必要もないけど嫌われる必要もないような。
部下のモチベーションを上げることは上司の仕事の一つやと思ってたけどそうではないらしい。子供じゃないんだかなモチベーションされてる場合ではない、働く理由は明確なはずという理屈(給与、ボーナス、成長)。
・誰でも守れるルールを設ける
→ルールを設けることで公平に評価できる
・責任を持って指示をする
→管理職と部下は役割が違う。
・途中でやいやい言わずやり方は任せる
→上司はすぐ武勇伝を語るので口出ししない
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