小山昇のレビュー一覧

社長はなぜ、あなたを幹部にしないのか？ イエスマンこそが会社を救う

小山さんの本はわかりやすいです。武蔵野がなぜ町長期間成長を続けられるのか？　普通の会社が大きく成長できるポイントはここで学べます。

経営の見える化

論理的に数値を使ってというより人間の心理を使った経営学という感じでしょうか。ですので、スラスラ読めます。
中小企業の経営者や中小企業を対象としたコンサルティングをやられている方には参考になるのかと思います。

「見える化」しなければ人は納得しない。そして、「人の心理」をつかなければ人は動かない。では、「どうするか」が書かれていると感じました。
全ての業種業態に当てはまるとは思いませんが、参考になるのではないかと思います。

強い会社の教科書

2014年5月18日

日経トップリーダーでコラム掲載している、株式会社武蔵野 代表取締役小山昇氏の著書。中小企業のなかでも優良企業としての認知は高い。

読後感として、マネジメントは本当に難しいと感じた。
内容としては、強い会社を作るために必要なステップが6つの項目に別れて書かれている。

小山氏の考える強い会社は、全てを仕組化できている会社のことだった。

人事評価に、
○明確なビジョンを共有・認知・体現させること、
○他社との差別化を常に考え続けること、
○マネージャー陣の組織づくりへの取り組み
などを組み込み、徹底した仕組化を図っている。

徹底した仕組化は、確かに必要。ただ、仕組化しすぎるのも問題は出てくるように思う。機械的に評価で全てを縛り付けることで、個人の個人らしさがなくなってしまいかねないと感じた。

なんでもバランスが大事。

・大きな目標を掲げて考え方を変える
・中小零細企業は人による差別化も戦略の一つ
・失敗や挫折感を経験させる
・長期的に企業成長させるには一定のクセのある人材採用も必要
・現市場に新商品を投入すると新規事業は成功しやすい
・レコード、カセットテープ、CDの例
・社員教育が行き届いていない会社はトップダウンマネジメント、組織が成熟してきたらボトムアップマネジメント
・上の人はしたの人のところに、情報をとりにいく

絶対に会社を潰さない 社長の時間術

増収増益を続ける社長の時間術。
基本的なことが多いが、実践し続けることが重要であると改めて痛感。

最も重要な考え方として下記が学びになります。

「時間に仕事を割り振らせる」
時間は自分の意思でコントロールできるものです。
これからは仕事に時間を割り振るのではなく、逆に時間に仕事を割り振るようにしてください。「これくらいかかる」ではなく、「これくらいで終わらせる」という考え方に改める。「仕事に時間を割り振る」のではなく「時間に仕事を割り振る」癖を社員につけるのも、社長の大事な仕事と言えるでしょう。

絶対に会社を潰さない 社長の時間術

「飲み会の席では社員に説教はしない。お金ももらってないのに説教してあげる義理はない。だから皆私と飲むのを嫌がらない。」定番の小山昇。

社長！ 会社を継がせたいならココまでやっておかなくちゃ！

事業承継は小手先のテクニックで損を回避することではなく、どこで損をするのかを決めること

そうだと思います。

すごく経営目線でわかりやすいんだけど、なんだか隔靴掻痒感。

持株会社のところは使えるかな・・・

朝30分の掃除から儲かる会社に変わる

掃除の効用によってプラスの循環が産まれる。
企業のリソースにおいて最も重要なのは人材。製品で差別化が困難な現状、その重要性は増している。
人材によって企業ブランドは確率されていき、製品価値や品質の向上が可能となる。
ただマニュアル通りこなす社員ではなく、一人一人が自発的に取り組む姿勢が必要であり、
そのスイッチをいれる取組として「掃除」が有効と紹介されている。
以下、掃除の効用を簡単に抜粋。


・感性が養われる
環境整備によって様々な気づきが生まれる。
・コミュニケーションが生まれる
体を動かしながらだとコミュニケーションが進む。普段話さない人との会話も生まれる。
・不要なものが明らかになる。
新しいスペースや余裕がうまれる。

掃除は好きな方、整理されていた方が気持ち良く仕事が出来るということで、その効用が現実のエピソードをまじえて語られている本書は、日々掃除を行うことへの1つの理由付けになったかなと思う。

強い会社の教科書

中小企業の親父みたいな感じの内容。
あまり好感は持てない感じがしました。
論理が矛盾しているところ
自分の論理しかもっていないところ
等々
でも一部には、なるほどと思う部分もありました。

絶対に会社を潰さない 社長の営業

日本の景気停滞は、戦後起業して事業を発展させてきた創業者から、２代目、３代目にバトンが渡されたタイミングと合致している。不況の要因は「（初代と比べると）能無しボンボン社長」が原因とこき下ろす。が、だからこそ能無し社長の姿勢が変われば、日本は大きく転換していくことが出来ると主張する。
では、どのように変わればよいか。答えは「トップ自らが営業活動を行う」ことに尽きる。社長とい肩書きが何よりの営業ツールになりうる。自らが営業することで、真の課題が発見でき、正しい情報に基づいたスピーディな判断ができる。業績の好調不調の見分け方として、社長の在社率を見ればよい。在社率が高い企業は不調、低い企業は好調。この見分け方はほぼ的中する。

っといったのが大枠の内容。


以下参考になった点。引用、自分なりの解釈含む。

・報告はもらうものではなく、上から取りに行くもの。部長以上に毎日家まで迎えにこさせ、会社に到着するまでの３０分、直近の営業活動について状況報告をさせている。この３０分、報告する内容が持たないような部長は『降格させる仕組み』がある。その程度の時間も報告出来ないで、日々何をマネジメントしているのか、ということ。こういう仕組みがあると、部長は課長に必死に情報を取りに行くし、課長はメンバーに必死にヒアリングをする。それだけマネージャーがメンバーにしつこく問いかけることで、初めて現場で起きていることが吸い上げられる。

・指示に対する社員の「はい！」は『やります』ではなく『聞こえました』程度に考えた方がよい。そういう理解があった上で、コミュニケ密度を自分から高めていくことを考える。

・新しいことに挑戦して失敗することを「一歩前進」と言い、２回目の失敗は「確認」と言うようにしている。失敗の先にしか次の成長の種は無いという考え方を徹底する。ただし、３回同じミスをする場合は、容赦なく罰則を加えるべき。失敗は褒めるが、繰り返しは罰する、この緊張感も合わせて大事。

・お客様の疑問に即答せずに持ち帰り、再度接触する機会として活用する。人は接触回数が増えるほど、印象が残りやすい。用事は１度で済まさないということが、非効率のようで効率が良い。知識豊富な営業ほど陥りやすい罠。

・提案書は６０％まで出来たタイミングで相手に持っていき確認してもらう。相手が受け取る対応のスピード感が上がると同時に、自分の意見も踏まえた提案になっているという満足感が高まる。ここでも、数回に分けて接触機会が作れることも大きな効果。完璧に仕上げた企画書はかえって説得させられてしまった感、反発心が出てしまうこともある。

・契約が決まった時こそ、なぜウチを選んでもらえたかを聞くチャンス。この選んでもらえる理由を把握できていることは、成功パターンを作る上で非常に重要。にも関わらず、決まった喜びに浸り、ヒアリングチャンスを逃している営業が多い。

強い会社の教科書

武蔵野の会社全体で統合がとれているようだ。　この会社の様になるためには社長の強力なリーダーシップが必要であろう。　

絶対に会社を潰さない強い社員の育て方

•それなりの人材を採用して仕組みを作って方針を明確にして、愚直に同じ事くりかえす
•中小企業の経営は外的要因には影響されにくく、内的要因社員のやる気に業績が左右する
•中小企業の多くは評価体系がない。評価体系が明確化され、結果を公表し、評価の善し悪しは自分次第と教える。
•人事評価の仕組みを明確にすること
•賞と罰を明確にすること
•社員に悔しいと思わせる仕組みを作る
•会社の方針を給与、賞与、昇格とリンクさせる
•社内の問題の最終責任は社長にある
•社員のことを勉強する。優秀な人材がいないと嘆く社長は多いけれど。問題なのは社長が社員の力を100%発揮できる環境作っていないこと。
•評価体系のルールを作る
•会社はお客様を満足させる前にまずは社員を満足させないといけない。社員満足度の大きな柱は給与と賞与。
•基本給は年功序列とする。
•給料は過去の実績と能力で決める
•賞与は成果によって決める
•昇格降格の基準を明確にする
•社員に個別面談を行う
•社長がしてはいけないのはバランスの良い人材配置
•社員教育に時間とお金をつぎ込む。商品で差別化できないならば人で差別化するしかない。
•早朝勉強会で社員を育てる。多くの会社が社員勉強会を開催しているが。私から見ると教えることばかりに力を入れて左右てることに無関心。
•勉強会は参加回数を重視する
•勉強会で全社員と価値観を共有する
•若手社員向けの勉強会を行う
•勉強会で内定者にルールを徹底させる。
•現場の声を反映するためにチーム活動を行う
•サンクスカードで褒め合う会社を作る
•社内の飲み会を仕組み化する。明確な目的を持った仕組みを作り上げられれば飲み会でさえ会社を変える。
•社内行事を人事評価の対象にする
•社内に表彰制度を作る
•今いる社員を幹部社員に育てる。
•幹部社員はプロセスより業績で評価する
•課長職は公募で決める
•部下を育てることを人事評価の対象にする
•個人面談は質より量を重視する
•会社に必要な人材とは、「社長の方針をそのまま実行できる人」。つまり「素直な心」をもった社員が必要。

絶対に会社を潰さない 社長の営業

社長の営業力が小さな会社の全てであることは間違いないと昔から思っています。

仕事柄、どうしても社内で腰を据えてやらなければいけない時がまだまだ多くありますが、できるだけ平日の日中は外にいるという仕事のやり方を目指して変わっていかなければと思いました。

強い会社の教科書

“競合他社”ではなく“競争他社”など、
なるほどと思える内容は多々あった。

「すべてのサラリーマン必読」とあるものの、
個人的にはやや経営者寄りの内容に感じた。
だってこんなに自由にあれこれ変えられないし。

って言ってちゃダメなんだろうな…。

社長はなぜ、あなたを幹部にしないのか？ イエスマンこそが会社を救う

既読著「強い会社の教科書」と重複し同書より内容も深くなかったので☆3。環境整備とシュレッダーや運転で判る人財診断はやってみるか。無料だし。

絶対に会社を潰さない 社長の営業

穴熊社長はどこにでもいるんだという安堵感？と、でも本人が変わろうと思わない限り会社も変わらないと思ったら絶望感....。うちの会社見て書いた？ってくらい。
営業の話は実経験からだから説得力があるし、ためになることも多い。

強い会社の教科書

このような経営の本で有名な武蔵野社長の小山昇氏の本である。この本を読むまで何をやっているのかわからない会社だったのだが、ダスキン事業を出発点に、日本経営品質賞を獲得したことからわかるように、その経営手法、経験を元にコンサルティング事業も行っているようである。
ありがちな「私は経営に自信を持っている」トーンが随所に出てきて、上から目線の文章がやや鼻につくが、人事評価や経営戦略の共有化、会計関係等、幅広い領域でポイントを示しているので読み物としては面白い。
大手のサラリーマンが読むには、あまり参考にならないかもしれない。あくまでも読みもののひとつとして読むといいと思う。

部下はなぜ、あなたをそんなに嫌うのか？ 部下の失敗は、上司の誉れ

若干現実離れしている部分も感じるが、おそらくこういった昭和ちっくな体当たりで接することが良いんだと感じました。

社長！ 儲けたいなら数字はココを見なくっちゃ！

事業構造により見るべき数値は違う
●粗利率が低い会社は、率管理
●1、7（√3）倍以上差で数字以上の効果
●BS改善は、資産の部は上位、負債の部は下位、へ数字を移す

朝30分の掃除から儲かる会社に変わる

平等な社員教育として、掃除というのは面白かった。整理と整頓は別。捨てることと効率化すること。一人で頑張ってもダメ。と、なるほど共感できる。

社長はなぜ、あなたを幹部にしないのか？ イエスマンこそが会社を救う

会社で推薦されて読む。これも一つの考え方、というところだろうか。

「すぐやる」は日頃から心がけてはいるが、まだまだ足りないかもしれない。