あらすじ
管理職をどのように育てたらいいのか――。全国400社余りに経営指導する著者が、これまで最も多く投げかけられてきた質問がこれだ。本書は、社長向けの指南書を多数手がけてきた小山氏が、初めて管理職のためにまとめた究極の心得集だ。社長と心を1つにして、社長の決定を即座に形にする。そんな、変化に負けないスピード経営の要となる幹部を育てる88の秘訣を一挙公開する。
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Posted by ブクログ
勤めている自社の社長がこの本を読んでいるのかどうかは分かりませんが、驚く程思考・行動に共通項があり、また本書に書かれているその理由にも非常に納得でき落とし込めました。雲泥の差がある社長の行動・発言が理解出来ないと悩んだ時はこの本の内容を思い出して、その時自分の立場ではどうすべきかを考え、実際に自分の職場で活かしていくようにしようと思えました。
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予想以上に勉強になった。大事なところに線を引きまくり、欄外に気づいたことをメモして。綺麗事ではなく、地に足のついたあるべき管理職像。管理職じゃなくても学べることが盛りだくさん。
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部下が出来たら、是非一読することをオススメします。
内容には賛否両論あるでしょうが、分かりやすく、説得力があります。
久々に満足なビジネス書でした。
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「社長の決定に不満があるなら会社を辞めよ」から始まり、闊達な管理職を対象とした会社論を展開。売り上げ39億、粗利27億という化け物みたいな会社武蔵野の有名な社長。上り調子の会社ではダメ社員から辞めていく、5年で25％の商品・お客・社員が入れ替わらないようでは会社も延びない、など歯に衣を着せぬ議論を展開する傑作！会社や役員のくだらないわがままなどに辟易としていた自分が小さく見えた。
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経営コンサルタント（経営指導者）による、社員、特に管理職の育成法を記したもの。部下を徹底して厳しく逞しく育てる一貫した方法が書かれており、部下を甘やかさない、見逃さないことを強調している。納得できる箇所が多い。
「あなたたちも社長と同じように勉強し、少しでも多く社長と同じものを見たり聞いたりして、自分の価値観を社長の価値観に合わせていくことが大切です」p3
「「優秀な管理職とは、社長の決定を即座に実行に移す人」です。社長の決定の欠点を見抜けるのがいい管理職ではありません。社長が決めた方針を、とにかく素早く実行する人こそが優秀な管理職なのです」p22
「経営責任を取れるのは社内では社長一人だけ。そうである以上、殊に中小企業では社長がワンマンになるのは必然です」p25
「私はいつも社員にこう言います「私のやることや決定の内容に納得がいかないのならば、すぐに辞めて他社に行きなさい」と」p26
「伸びている会社では、例外なくダメ社員から辞めていくものです」p30
「わが社にも、最初から社長の方針を無視して突き進む社員がいます。困ったことに当人は、自分の判断を加えることが独創的な仕事だと思い込んでいるので、しかられてもピンときません」p37
「大切なのは「最後に指示されたことを最初にやる」ことです（重要度、困難・容易の判断は不要）」p53
「会社においては、成果を上げた者だけが人格者です。一生懸命やることが褒められるのは、学生時代まで。会社に入ったらそのような精神論めいたものは意味を持ちません」p65
「「お客様第一主義」とは、サービスの質を均一化することではありません。逆です。徹底的に区別を図り、ロイヤルカスタマーの満足度を絶対に落とさないことです」p99
「たくさん喋る社員は、一見仕事熱心に見えますが、見当違いもいいところです。報告の内容の重要度を考えず、だらだらと話すのは職務怠慢の最たるものです」p124
「あなたの部下は知恵をフルに使ってごまかしにかかってきます。あなたは感覚のすべてを研ぎ澄ませて、それを見抜かなければいけません」p142
「部下はいくらあなたが口酸っぱく注意しても、あの手この手を使ってサボります。そういうことには知恵が回り、行動力を発揮するのが一般社員です。管理職はその一枚上手をいかなければなりません」p179
「人気取りなのか知りませんが、部下に楽をさせたがる上司がいます。それで部下が成長するのであれば問題ありませんが、普通はあり得ません」p181
「子供を見れば親がわかるといいますが、会社では「部下を見れば上司がわかる」。部下がダメだとぼやくのは、私がダメだと言っていることと同じなのです」p186
Posted by ブクログ
上の指示は直ちに実行、
指示が間違えているかどうかなど、下っ端管理職の考慮すべきことではない、というのに納得。指示が間違えていたときに責任を取るの上だから、一刻も早く間違えているかどうかがわかるような結果を出すべし。
Posted by ブクログ
株式会社武蔵野の社長小山氏の著書。文面はかなり過激な内容だが、「徹底的な社長視点」が、他には読んだことがなく、新しい考え方をもたらしてくれる一冊。
主な論旨としては、社長という立場がどれだけの修羅場を潜ってきてるか知ってるか？日々判断を迫られる中で、１円でも多く利益を残すべく、１日でも会社を長らえさせるべく、奮迅してきた社長だからこその『研ぎ澄まされた経験・判断』がある、社長を甘く見るな。その社長の考え方にまずは共感しろ。共感して「スピーディー」に実行に移せ。この共感・実行ができる人を社長は欲している！し、こういう人材が集まれば会社は一本やりで強くなる！！っといったところかな。
＜以下、参考になった点（引用）＞
・優秀な管理職とは、社長の決定を即座に行動に移す人。
・仮に社長判断が間違ってても即座に行動すれば、リカバーは早くなる。
・最後に指示されたことを最優先でやる。
・上司が長く話すほど、部下は報告時間が減って楽になる。そうすると上司に本当の情報が入ってこなくなる。聞くときはただ、聞き続け、情報が出尽くしたところで質問するべき。
・成功率はせいぜい２割。８割も失敗したではなく、２割も成功したと考えること。８割の失敗を糧にしてこそ、２割の成功が生まれる。この２割の成功のためにチャレンジを続けないと、縮小均衡に陥るのみで、会社の発展は無い。だから社長は常に新しいことをやりたがる。
・完璧な計画を立ててはならない、どんな精緻な計画も所詮は計画。実行に移せば、計画通りいかないことが多々ある。この乖離に着目し、なぜ差が生じたのかを分析し、次の打ち手を早くすることが重要。この乖離にこそ会社の成長の種がある。
・日々の売り上げに忙殺されているプレイヤー管理職は失格。自分が居なくても仕事が回る仕組みと育成をしてこそ管理職。
・やらなくていいという決定は上司にしかできない。仕事の優先順位をつけさせるなかで、やらせない仕事を見極めてあげること。
・評価の原則は「人」ではなく、その人がやった「こと」に焦点をあてる。
・仕事の管理とは、業務のミエルカを行い、仕事に人を割り当てること。間違っても、人に仕事を割り当て属人化させてはならない。
・大変だからと締切に余裕を持たせる上司は一見部下思いに見えるが、全くの間違い。むしろ部下も自身も成長の芽を摘んでしまっている。デッドラインを厳しく設定し、中間チェックをいやというほどいれ、締め切りを順守させるのができる上司。
・会議などでいっぱいしゃべる社員は仕事熱心か？言いたいことを予めまとめてこない出来ない社員であり、且つ皆の時間を浪費していることに気付かない愚社員である可能性が高い。そういう社員を是としないこと。限られた時間の中で、的を得た発言が出るように工夫をすること。
・一般的に社員は新しことに挑戦したがらない。従って社員を育てるためには「強制的」に新しいこと、難しいことをさせなければならない。具体的に○○をしなさいと指示し、本当にやったかを「チェック」し、やってなければ「叱る」ことまでセットにして、初めて強制的となる。このチェック＆叱るができてない上司が多い為、部下は温室育ちで成長しない。
・進捗の確認は具体的に聞くこと。ｙｅｓ、ｎｏでこたえられる問はダメ。
・教育のポイントは「わざと間違えるように仕向ける」こと。間違えてやり直す、この反復こそが定着につながる。
・「関心を持つ」「構う」という言葉は、ずばり社員教育のエッセンスである。この関心、構うに社員は「愛」を感じ、モチベーションを高め、成長する。管理職は「うるさい」と思われるほど口を出すこと。
・安心して仕事を任せられる部下に仕事を回せば、管理する側としては楽だが、これは一種の怠慢。今できている仕事以外の仕事をどんどん任せないとダメ。結果管理する側も苦労が尽きないが、ここで楽をしようとしてはダメ。部下と上司は常に新しいことに挑戦し、成長していくべき。
・１０年後の給与を自分で計算させる。給与を決めるルールがあることを理解させるとともに、ＡランクとＣランクとでは、１０年でこんなに差が出ることを理解させ、Ａに入りたいというモチベにつなげる。
・管理職は、絶対に愚痴を言ってはならない。その愚痴がその所課のムードを決める。難しいキャンペーンであっても、絶対にできる！と言わないとならないし、そう自身も信じ込まなければならない。
・部下を褒めるときは具体的に。行動と数字をセットに声掛けするのが原則。単純に「頑張ったね！」だけでは「（お前のことはよく見てはないけど）頑張ったね！」というミスリードになりかねない。また、比較軸は他人ではなく、その人自身の過去と比べてあげること。他の人と比べても、いい気がしないし言い訳が出てることが多いが、過去の自分と比べられると言い訳のしようがなく効果的。
Posted by ブクログ
●内容
・中小企業経営で成功した著者が、「社長から見た理想の管理職」を語る。
・管理職とヒラ社員の違い、管理職と経営者の違いから、管理職のあるべき姿を示す。
●コメント
○管理職の理想像。己の役割を知り、勤めを果たす。対上司、対部下、それぞれの立ち居地を知り、己の役割を突き詰める。
（引用）
★できる管理職になる第一歩は、「管理職の役割とは何か」を正しく理解することです。…管理職であるあなたにも肝に銘じていただきたいことがあります。それは、「優秀な管理職とは、社長の決定を即座に実行に移す人」だということです。社長の決定の欠点を見抜けるのがいい管理職なのではありません。社長が決めた方針を、とにかく素早く実行する人こそが優秀な管理職なのです。
★たとえ役員クラスの幹部社員であっても、社員は社員。その社員が気付く程度のことなど一側面に過ぎません。実働部隊であるあなたは局地戦には強いかもしれませんが、社長はもっと広い視野でものごとを捉えています。
★あなたは目標が達成できなかった原因は「部下がきちんと動いてくれなかったからだ」と考えていませんか。だとしたら見当違いもはなはだしい。目標を達成できなかった最大の理由は、あなたが部下をきちんと「動かせなかった」からです。部下への指示は適切だったか、チェックは甘くなかったか、計画の見通しがまずかったのか、反省点は多々あるはずです。
○ダメ管理職の部下にはチャンス。
★能力の低い上司についたらどうなるでしょう。もちろん当初は指示が遅かったり、不適切だったりすることにいらだつかも知れません。しかし、一度仕事の流れを覚えてしまえば、あとはこちらのものです。「敵」は自分の地位が危ないことなど考えもせず、「今度の部下は優秀で助かる」とどんどん仕事を回してくる。チャンス到来です。ここぞとばかりに全力で仕事をするのです。やがて実績が次々に出始めると、一応は上司の功績になりますが、誰もがあなたの手柄であるのを知っています、そうすれば昇進はもう確定したも同然です。
Posted by ブクログ
タイトルからすると、社長にゴマをすれば出世できるのかと予想してしまうが、そんな簡単な話ではない。
実績あげているから言える、誤解も恐れない社長の本音を垣間見ることができます。
出世したい／したくないに関係なく、管理職になったら読むといいかも。
世の中は不公平で不条理だという認識のもと、いろんな施策を実行される小山社長の正直さが好きです。
Posted by ブクログ
何だか濃い社長さんで、随分とOPENな方。
でも箇所箇所で私の心に響く言葉が。
すぐ忘れるのでメモ。
「～する」と決めることが成長の第一歩 願望ではない。また「出世しなくていい」というネガティブな決定は、人生そのものが閉じていく。
社長が何よりも求めているのはスピード 「正しく」決めようとしてはいけない、間違いだったら直せばいい。
最後に指示されたことを最初に実行せよ
課長1年生は「仕事の手を抜く」のが正しい もっとも難しいものは上司に、確実に処理ができるものをすばやく。
「過去」を検証し、「未来」の成功を導く 社長は失敗経験の集大成のようなもの、一時的に目標が不達成に終わったくらいのことでは動じない、それ自体であなたのマイナス評価が確定することもない。大切なのは、結果が出た後の行動。
失敗なら、次は成功させるように改善点を洗い出す、成功なら、次はどうすればもっと成功させられるか考える。「なぜだめだったか」よりも「なぜうまくいったのか」を明らかにすることのほうが、未来の成功を呼び寄せる。
「お客様第一主義」とは、サービスの質を均一化することではなく、徹底的に区別を図り、ロイヤルカスタマーの満足度を絶対に落とさないこと。
短い時間で仕事を終わらせるコツは「終わりを決めること」
部下に企画力を求めるのであれば、日ごろから多くの経験を積ませなければならない。こうした苦労を抜きにして、ただ「企画」を求めるのは、上司の手抜きに他ならない。
褒めたり叱ったりするコツは、「具体的に」と「当人の過去と比較する」
Posted by ブクログ
C2034 あくまでも社長の言い分なのですが、いろいろと掌握している立場なので、それを知る合理性はあるかと思います。ときには、倫理的にどうかな事例もありますが、腹をくくっての発言なので迫力や説得力があります。「かに道楽」あたりで感激できるなんて、うらやましいです。そんなに大した店ではないと思いますけど。
Posted by ブクログ
社長の方針に即座に従う。
間違っていても実行⇒失敗に早く気付くので良い。
部下が反抗している会社は対外うまくいっていない。
・部下は構う事が大事
Posted by ブクログ
「管理職」にスポットを当てた本書。会社や仕事に対して悩みを抱えていたころ著者の別の本を読み、当時は新しい価値観にさらされて衝撃を受けました。
あれから数年を経ましたが、今回はうんうんと頷きながら読むことができました。
本書はタイトルが刺激的ですが、内容も同様。捉え方によっては管理職は社長の奴隷なのかと思ってしまうかもしれません。
”(社長の)イエスマンこそが会社を救う”というサブタイトルが意味するのは、仕事をする上で、社長をはじめ全社員一丸となって仕事に取り組むことが必要、と言う意味だと思います。
会社の中で社員が勝手バラバラに仕事をしていても会社は強くなれない、軸を据えて力を合わせて働くことが価値を生む。その軸は社長が担っているから社長の考えを理解する必要がある。
イエスマンとは思考停止して社長に従う状態を指すのではなく、しっかりと理解し、共感した上で一緒に働けるように価値観を形成しようと言うことだと思うのです。
実際の会社勤めから得た価値観と照らし合わせると、このような解釈は大きく間違ってはいない気がします。若気の至りで上司に逆らいまくっていた時期がありましたが(汗)、今思うと後悔と申し訳ない気持ちでいっぱいです。
ただ、やはり世の中にはあまりよろしくない”社長”もいらっしゃると思いますが、そういった方は自然と淘汰されるというのが著者の主張です。
何を持って良し悪しを判断するのかは難しいですが、そのような”社長”にあたってしまったら、実際それはキッついよなーとは思いました。
Posted by ブクログ
軽快な書き口。
非常にわかりやすいですし、社長だからこその視点を書き上げています。
◎間違った決定でもすぐに実行する管理職が正しい
◎誰よりも早く社長の決定を実行する
◎社長の決定を一日で実行すれば役員になれる
すべての管理職にとって指南書になるかと思います。
社長は現場をみていない、いったことがすぐにかわる・・・と思うのは、
偏った情報しかしらない社員や管理職が思ってしまうことで仕方がない。
社長は、本気で会社のことを四六時中考えているわけで、多くの情報から
それを判断したのだから、自分の情報だけで判断するな、とのこと。
なるほど！
管理職として、そして経営者としての立つべきスタンスが明確です。
◎会社を辞めるか、自分を変えるか選びなさい
◎あなたが辞めても会社は全く困らない
今回はすこし過激な部分があり、読んでいてあまりいい気持ちには
ならないところもありますが、そこは歯切れのよさを売りにしている
筆者ですから許せます。
お薦めです。
Posted by ブクログ
ビジネス書は、説教くさくて内容がないのであまりよまないが、このタイトルにぐさっときたので、思わず、職場の本屋で購入。
小山さんは武蔵野というダスキンのフランチャイジーの会社を実際に経営している社長。
経営コンサルタントよりも、オーナー社長の話の方がためになる。
①職責があがるほど、言葉づかいには注意しつつ、愚痴ひとつ、ため息ひとつも慎まなければならない。（ｐ１６７）
これは、いつも気をつけている。テンションがさがると、みるみる間に周囲のテンションがさがるのがわかる。無理しても、いつもテンション全開で頑張る。
②ひとたび部下が「辞める」といいだしたら、まず翻意はありません。ここは快く送り出すのが正解です。（ｐ２０６）
③あなたが管理職であるなら、「まず悪いことから報告せよ」という原理原則を部下に教えることから始めるべきです。（ｐ６１）
これはとても大事。今は大部屋なので、なんとなく、部屋の一部がざわついてくると、自分の課の中のトラブルはわかるが、局全体となるとトラブルがわかりにくい。
中の風通しをよくすること、悪いことをすぐに上司にあげる習慣をつけることが大事だと思う。
Posted by ブクログ
どのようにして社長に従うか、について書かれている。
著者は社内向けにかなり激しい統治方法で良い業績を出している会社の社長であり、本人の体験談から構成されている。
本書を読む限りでは、社員も納得しているように見える。
ポイントは評価基準が明確であること。
本書では社長のイエスマンになれ、とある。
どれだけ早くイエスと言ったことを実行するかが重要。
理由を求めてはいけない。
丸ごとを鵜呑みにしたくは無いが、大筋では納得出来る。
Posted by ブクログ
社長としての心得や視点が極めて端的に語られている。もっとも会社のことを考えて真剣勝負をしているのは社長であるし意思決定を素早く実行することこそ幹部社員に求められることだ（役員1日、部長1週間、課長1ヶ月、平は一生やらない、は言い得て妙）。社長にとっては非常に参考になるし社員にとっては社長の思考回路を理解する手助けになる。特に第2章【戦略編】は具体的で面白い。一方で社員として武蔵野の働き幹部社員になりたいかというと...、Big Questionだろう。盲従しろという意味ではないにしろDiversify時代に多様性を無視して社長が決定したことを早期実行するイエスマンを最重視するのはやや限定的（というか時代錯誤）な気はする。
Posted by ブクログ
*管理職の仕事とは何でしょうか。それは「実行」です。社長の決定を速やかに部下に伝え、部門一丸となって実行に移す、それこそが管理職の仕事です。この点を理解していない社長や管理職、一般社員が実に多い。優秀な管理職とは、社長の決定を即座に実行に移す人だということです。社長の欠点を見抜けるのがいい管理職ではありません。社長が決めた方針を、とにかく素早く実行する人こそが優秀な管理職なのです。社長の方針を実行するにあたっては、職責が高い社員ほど迅速に、しかも確実に行わなくてはなりません。一般社員よりは課長が早く、課長よりは部長が確実に、という具合にです。ところが困ったことに、数ある会社の中には役員クラスの幹部社員であるにもかかわらず動きが悪い人がいます。そういう人材ならぬ「人罪」を抱えている会社は当然業績も悪く、やがては倒産の憂き目にあいます。私はこれまで、そういうケースを何度となく目にしてきました。
*職責が下位の社員ほど「どうして俺は出世できないんだ」と不満を持ち、その原因を上司や会社に転嫁します。勘違いも甚だしいと言わざるを得ません。彼が出世できない原因はただ一つ、本人が「出世するぞ」「課長になるぞ」という「決定」をしないからです。人間は決めないことは実行できません。それにしても「課長になる」と決めると、本当に課長になれるのでしょうか。心配ありません。間違いなくなれます。不思議と必ずそうなる。
*そもそも会議は何のために行うのでしょうか？問題の解決、新施策の提案、方針の確認など内容はさまざまでしょうが、究極の目的は一つです。売り上げを伸ばすためです。会議は自社の都合です。お客様には関係ありません。
*「人」ではなく仕事と時間を管理する。「人」を管理するから反発招く。マネジメントというと、とかく「人」を管理することだと思われがちです。しかしこれは大きな誤解です。社長の方針を実行するということは、「仕事」を速やかに完了させることです。誰がそれを担当したのかは問題ではありません。つまり管理職が管理するのはあくまでも「仕事」であって、「人間」そのものではないのです。ここを間違えると、部下との間に無用な感情の摩擦が生まれてしまいます。
*部下のやる気を高めるには「明るく楽しく」が基本です。状況が厳しいとつい「いやだな」「まずいな」とネガティブな言葉が出がちです。一般社員のときは単なる個人的な「愚痴」で済んでいた、そんなあなたの何気ない一言が、管理職となった今では部門全体の雰囲気を悪くしてしまいます。一般社員と管理職との違いはここにあります。自分だけでなく部下をも巻き込んでネガティブな気分にしてしまう。管理職の言葉には、それだけの影響力があるということを自覚してください。職責が上がるほど言葉遣いには注意を払い、愚痴ひとつ、ため息ひとつも慎まなければならないのです。
