小室淑恵のレビュー一覧

プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術

やはり部下を信頼して仕事を任す、信頼関係を築くことが重要だが、どうしてもプレイヤーの仕事を減らすことができない。これはここ十年悩んでいるが、転職を2回経験し、その都度改善できているように思うが、歳とともに無理がきかなくなってきたせいもある。
色々な手段があるようだが、会話を通じてチームメンバーが自主的に動ける環境を作っていきたい。そして残業ゼロへ！

ワーキングカップルの人生戦略 ― 2人が「最高のチーム」になる

共働き&子持ち経営者2人が悪戦苦闘の果てに生み出した生活術
見えてきた 新しい夫婦のカタチ……
景気や社会のあり方の変化から、カップルが二人で働く「共働き」が当たり前になりつつある時代。
ワーキングカップルの実践者であり、働き方変革のプロでもある
(株)ワーク・ライフバランス代表取締役の小室淑恵さんとNPO法人フローレンス代表理事の駒崎弘樹さんの二人が、
男女双方の立場を踏まえ、自身が実践している「生活術」を紹介。
不安的な時代を夫婦でタッグを組み、主体的に、そして楽しく生きていくための知恵と勇気が得られる1冊。

＜サマリ＞
・「夫＋専業主婦の妻」というのがスタンダードだったのは、過去50年程度だけ。長い歴史からするとほんの一瞬。
　なのでこれはスタンダードでも何でもないので、親世代と同じスタイルをする制約は1ミリたりともない。

・「結婚イコール終着点」ではなく「結婚がスタートライン」でそこからお互いに成長していくと考えるべき。

・「共働き＝テニスのダブルスペア」みたいなイメージで、互いにカバーしあえる存在・間柄になるといい。

・女性には男性と比較すると決まったロールモデルが少なく、なんだかわからないけど不安になることも多い。男性はそこを理解しておく必要がある。

・女性が感情的に怒って、男性に「次からこうしてよ」と言っても定着しない。
　なぜなら怒られた記憶を忘れたいと思って抹消すると同時に、次からこうしてと言われたことも合わせて抹消される傾向にあるから。
　それよりはたまにできたときに思い切り褒めるとそのうち言わなくても勝手にやるようになる。

・男性は権限を獲得するのが好きなので、家事も「タスク1つ」ではなく「まるっとキッチン領域」みたいに裁量権を与えるといい
　そうすれば仕事と同じ感覚で創意工夫してやってくれるはず。

・家事分担するときは、家事の個数で均等にするのではなく、家事のボリュームや難易度によってポイントの重みづけを行い、
　ポイントが同じぐらいになっているかをベースに考える。「義務」という感覚から「ゲーム」感覚にシフトしていく気持ちを持つ。

・全部100％ではなく「これは60％、これは80％、これは拘って120％目指す」みたいにメリハリをつける

・「正統的周辺参加」を行い、できるスキルセットの幅を徐々に拡大していく
　comment：下流の仕事から順番にやって覚えていき、徐々に上流の重要な仕事をできるようにしていく
　　　　　　例：料理だったらレシピや具材が用意された状態で、指示されたとおりにまず作るところから始める
　　　　　　例：システム開発だったらまずテスト工程からはじめて、実装⇒設計⇒要件定義⇒PJ管理みたいにステップアップする

・観客ではなくて「プレーヤー」になること
　普段は「ミルク、オムツ、お風呂」は対応しないけど、いざというときには自分でなんとかできる、、、、なんてことはない。
　日頃からやっていない（練習していない）人が試合（実際の場面）で成果を出すことはできない。
　「やったらできる」と「実際にやれる」は別物なので、当事者意識を持って自分事として対応すること。

・家計を安定させ、貯蓄を増やす最も確実な方法は、資産運用ではなく、「夫婦がともに健康で働き続けられる」である。

・「何をすれば成功なのか」よりも「何をすれば幸せなのか」という価値観にシフトすること。

ワーキングカップルの人生戦略 ― 2人が「最高のチーム」になる

2人が「最高のチーム」になる―― ワーキングカップルの人生戦略
著：小室淑恵 、 駒崎弘樹

すべての人がその人らしく生き、働いて、幸せになるためのお手伝いをしたい。仕事とは生活の一部であり、切り離せるものではない。生活の質が上がることは仕事の質が上がることであり、家族と職場、そして社会をも、よりよいものとするはずである。

本書の構成は以下の７章から成っている。
①あなたの「結婚観」はバージョンアップしたか？
②コミュニケーション戦略
③時間戦略
④妊娠・出産戦略
⑤育児戦略
⑥お金戦略
⑦ワーキングカップルを続けるために

我が家は現在ワーキングカップルではない。
本書を手に取ったのは、職場におけるワーキングカップルに対して理解を深めたいという点と、ワーキングカップルと同じくらい自分が育児や家事等に携わることでさらに家庭をうまく回転させたいと思ったからである。

それぞれの家庭、各人の考えや価値観によって正解は異なる。トレンドがあるもののそれが正解かどうかは当事者が決めることであり、答えがでるのは何年も先のことになる。しかし、ある程度お互いの価値観をすり合わせながら納得しながら協働していくことが求められる。

そして、当事者だけではなく、多くの周りの人の理解と協力があってそれが成り立っているという当たり前の感謝を忘れてはいけない。

子育てがプラスを生む「逆転」仕事術

読みやすい。さまざまな視点、相手の視点の分析。良好な対人関係を築いて仕事を全うするノウハウ。



家族と自分のためにとにかく辞めない。教育費足りなくなるし再就職できない。
労働時間で勝負しない
定時退社を権利として主張しない。職場貢献の印象を与える
仕事の内容を、見える化、共有化。机の上のファイルは他人でもわかるように色分けするなど。
介護の人とかと2人体制にする？？

2ヶ所の認証に申し込む。入れる園と自宅から近い園
専業主婦の歴史は浅い。農業は妻もしていた。保育園は地域の子育ての代わり。

とにかく褒める。こうするともっとよくなる、自分はこうしているけどもっといい方法はないか？とか。
1つのカテゴリーを任せる
家事育児ポイント表…めんどくてできないし、点数は個人の得意不得意によって違う
話すときに愚痴なのか相談なのか共有なのか、明らかにする。褒めて欲しいのに、仕事したく無い熱意がないと思われないように。
eラーニング
子連れ留学…
仕事と育児に適度な飢餓感あるとモチベーション維持できる
2歳まで小規模保育で、3歳から認可でも。3歳になると定員が、増える
早めに仕事を受け取る。積極的に電話。
3歳以上離れていると、抱っこが終わっているので楽。
2歳から発熱頻度下がる
病児保育　ファミリーサポートセンター、自治体、民間（フローレンス）

男性の育休 家族・企業・経済はこう変わる

男性の育休に関する現状と今後の展望・提言がわかりやすくまとめられています。男性育休の推進は、男性本人への啓発だけでは限界があり、今後は企業に働きかけなければならないとし、そのための「義務化」を提言しています。男性育休の義務化が進めば、きっと働き方改革の大きな前進にもなるでしょう。家族で過ごす時間を質・量ともに充実させたいと思います。

男性の育休 家族・企業・経済はこう変わる

本書の提案に同意。少子化問題対策、ワンオペ育児による女性の産後うつ対策、ワークライフバランス向上、企業の価値向上、イノベーション。
どれをとっても男性の育休はいいことづくめ。
浸透させるには、やはり義務化と、トップが自ら実践し推進していくことだと思う。

男性の育休 家族・企業・経済はこう変わる

産後うつは産後2〜1ヶ月に起こる可能性が高い。
その時期に男性が育休を取ることで発症の可能性を下げる事ができるかもしれない。

ラクに勝ち続ける働き方

上司が部下の仕事ちゃんと見えてるかって言うと全然見えてない。
リモート環境はなおさら。
朝から晩まで何をやってるか棚卸しして効率化はできたらいいと思う。
でも上司が優秀である必要がある。

自分がいつか部下を持つようになったら目的や期待度を明確に伝える、指差し確認はやりたいと思った。

介護問題が深刻化する日本では本書が提案するように制約があっても働ける環境作りが重要と思った。
この視点は新鮮だった。

プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術

「チームの生産性を上げるためには、プレイヤーとしての仕事よりもマネージャーとしての仕事に比重を置く」というコンセプト。チームの戦力図を描くことや、個人カルテを作成するなど、具体的なTipsもセットだったのがよかった。

プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術

他の書籍で書かれているようなこともたくさん出てきますが、私にとっては新たな発見もある本でした。特にノー残業デイに対しての見解は素晴らしいと思います。確かに週一回ではなかなか実践ができない。週二回以上のノー残業デイを設定することで、抜本的な改革を求められる。結果的に業務時間短縮に繋がるというのは、仰るとおりだと感じました。また、メンバーごとにノー残業デイを設定するというアイデアも面白い、実践したいと思います。

男性の育休 家族・企業・経済はこう変わる

両立支援等助成金や半育休の制度は知らなかった。
育休が取りにくい雰囲気もあと数年でガラリと変わると思う。あとは人事部が手続きを面倒くさがらずにやればもっと進む。
有価証券報告書に育休取得率を掲載するのは良い案だと思う。短日取得で率向上を狙った輩が現れないよう平均取得日数も併記して。

マンガでやさしくわかる６時に帰るチーム術

働き方改革の本。
飲みニケーションを重視する昭和脳な社員と若手社員の働き方の違いを抑えつつ、どうすれば属人化から抜け出せるか効果的な方法を学ぶ。

成果主義からワークバランスを最重要視される現代に切り替わるタイミングの時代のことを書かれている気がした。内容的には少し古いが勉強になった。

労働時間革命 残業削減で業績向上！その仕組みがわかる

労働時間と少子化の関係性、そしてそれが国の将来に大きな影響を及ぼすという側面は、これまで持ち合わせていない観点であり、勉強になった。

６時に帰る チーム術

ワークライフバランスとは、仕事と生活の調和という意味。
女性の社会参加や少子化対策とともに語られることが多い。

著者によれば、ワークライフバランスとは、単に女性の働きやすさという点から必要というだけではなく、高度の付加価値型産業を目指さなければならない産業的な要請と、多くの人々が要介護老人を抱えながら働かざるを得ない超高齢社会の到来の中で、わが国が必ず実現しなければならない重要な課題であるという。

その根本は、いかにして労働生産性を上げるかということであり、その結果、長時間労働が解消され、女性も男性も働きやすい職場環境となり、創造的な成果も生まれるという。

サブタイトルは、～なぜ、あの部門は「残業なし」で「好成績」なのか？～とあるが、本書では、そのためのノウハウを、6ステップ、25のツールにまとめてある。

家事や育児に追われて働くことが困難なのは女性だけではなく、男性も介護のために同じような課題を抱えるだろうという、超高齢社会の到来を踏まえた観点は、この手のビジネス書には珍しく、そこが新しいところ。

そしてこの点でいえば、おそらく著者の言う通りになるのではないか。

厚生労働省が進める地域包括ケアシステムは、病院や施設ではなく、地域で高齢者が亡くなるための仕組みである。
このままでは社会保障制度がパンクするので、病院などより格段に費用が安てすむ「在宅」で高齢者を看取っていくしかないわけだが、団塊の世代が75歳となる2025年以降は、そういった要介護者が爆発的に増大する。介護をしながら、どうやって働いていくかは、大きなテーマとなっているだろう。

6つのステップ、25のツールは、かなり実践的だと思う。
いくつかについては、実際にやってみようという気になりました。

ワーキングカップルの人生戦略 ― 2人が「最高のチーム」になる

憧れの小室さんのプライベートってどんなんだろう？
と気になって買ってしまいました。
バリバリのキャリアウーマンでありながら、
妻として母として社長として、どうやって立ち回っているんだろう…？と。

読んでみて、さすがだなぁと。
ワークライフバランスのコンサルタントを生業にしているだけあって、
自分のワークライフバランスもきちんとコントロールしてる！
夫の気持ちも想像しながら、
相手の立場になって言葉や態度に気を配っているところは人として素晴らしい。
そして、家庭も仕事と同じく一つのチームであるという認識で、
仕事と同じく真摯にひとつひとつの家事や育児を可視化して役割分担しているところは、論理的な男性にとってもわかりやすいのでは、と思いました。
駒崎さんの男性目線と小室さんの女性目線両方から書かれているので、
結婚しようか迷っているタイミングのカップルがお互いに読むといいかも。

残業ゼロで好業績のチームに変わる 仕事を任せる新しいルール

残業を減らしたいと思って読みましたが、部下の育成方法について学べたと思います。業務負荷を分散していくには部下に自律的に動いてもらうことが大事だと日々感じます。理解していても中々できないことも多いなぁと思うので少しずつ実践して自分に合う手法を身につけたいと思います。

６時に帰る チーム術

人に教え、教えた人が育つと自分がどれだけラクになるか。早い時期から実感させることで、チームの中に「お互いを育て合う」という雰囲気ができてくる。

勤務時間が制約されているからこそ、働き方が変わりメンバーのモチベーションが高まり、チームの生産性が改善される。時間制約のある社員は、これまで通りの「働いた時間でやる気をはかる」というような評価体系の中では、昇進・昇格を諦めて、そんままやる気を失ってしまいます。

効率的に働くメンバーを評価せず、「管理のための管理」を行ているとチームの雰囲気は悪化し、生産性も大きく低下する。誰もが「私は仕事を一生懸命やっています。もう、忙しくて、忙しくて！」といった態度をとる。実際のところは自分の持つ能力を十分には使っていない。

現場が、新しいチャレンジをしようとしても、マネージャーは過去の事例に照らして、失敗する確率や上層部の承諾が得られるかどうかという点ばかりを気にするため、結局のところチャレンジは当たり障りのない「通常業務」になってしまう。

自分と同じ思考・発想をすることをメンバーに強制している。同じ業務をこなす時代ではなく、1つのチームで多種多様な業務を同時並行的にこなし、そこにアイディアや想像力による付加価値を、つけなければならない時代。

チームで成果を出す意識

彼ら（若者）は「自分が成長している」という実感を持つことさえできれば、きちんと定着し、高い成果を出してくれる存在でもある。

マネージャーが価値観を転換することが必要ではなく、変えるべきはマネージャーの仕事のやり方だけ。

これからの組織で成果を上げるためには、多様な事情と考え方を持つ今のメンバー1人1人に、持てる能力を最大限発揮してもらうしかない。求められるのは「強いリーダーシップ型のマネジメント」ではなく、「一人一人のメンバーを丁寧に支援するサポーター型のマネジメント」

相手を嫌う感情こそコミュニケーション不足をもたらす一番の要因。心理的な問題が仕事の能率を下げる。マネージャーはメンバーがリラックスして仕事をできる雰囲気を作り、チームの中に情報の流れを作り出す、チームのコミュニケーションの推進役。

業務上のタスクの締切までの間に、さらいｎいくつかのチェックを入れるタイミング（ミニ締め切り）を設定する。何をいつまで、何時（官）かけての指示の他、こことここの段階で見せてと加える。どんなタスクでも一回ですべてがOKになることは少ない。勘違いや思い込みからくる時間のロスも防げ、迷ったときは聞こうという雰囲気ができる。

プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術

プレイングマネージャーの中でのマネージメントの重要性や、業務の生産性を向上させるためのアイデアがあった。段階的に取り入れて実行しようと思う。

プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術

プレイングマネジャーのためのチームの働き方改革指南書。日本の現状に合っていて実現可能な部分が多々あり共感できる。
実践できることは実践していこうと思う。

プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術

プレイングマネジャーではなくとも、
働き方改革をやっていく中では参考になる。
働き方改革改革＝生産性の向上
をついつい忘れていまいがちになるほど忙殺されているが、目の前の舞い込み仕事に振り回されることなく継続することが改革に繋がるんだろう。
まずは出来ることからやってみる。
カエル会議は出来る事だな。